L’indemnité de licenciement est la somme versée au salarié lorsque son contrat à durée indéterminée est rompu par l’employeur et que les conditions légales ou conventionnelles sont réunies. Son montant dépend principalement de l’ancienneté, du salaire de référence et, parfois, de la convention collective applicable. Le calcul peut sembler simple, mais plusieurs erreurs sont fréquentes : mauvais salaire de référence, oubli d’une prime, ancienneté mal décomptée ou application du minimum légal alors qu’une convention collective est plus favorable.
Cette page présente les règles applicables en 2026 et les vérifications essentielles pour un salarié. Pour effectuer directement un calcul chiffré, consultez aussi notre page calcul de l’indemnité de licenciement.
Sommaire
- Qui a droit à l’indemnité de licenciement ?
- Quel est le montant minimum légal ?
- Quel salaire faut-il retenir ?
- Comment calculer l’ancienneté ?
- Exemples de calcul
- Convention collective : peut-elle prévoir davantage ?
- Faute grave ou faute lourde
- Inaptitude : une indemnité parfois doublée
- Licenciement économique
- Quelles autres sommes peuvent s’ajouter ?
- Erreurs fréquentes à vérifier
- Questions fréquentes
Qui a droit à l’indemnité de licenciement ?
Le Code du travail prévoit une indemnité légale pour le salarié en CDI licencié alors qu’il justifie d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur à la date de notification du licenciement. La faute grave constitue une exception légale importante. La faute lourde entraîne également, en pratique, la perte de l’indemnité légale.
Le droit à l’indemnité légale repose donc sur plusieurs conditions : être lié par un CDI, être licencié par l’employeur, atteindre l’ancienneté requise et ne pas se trouver dans un cas excluant l’indemnité. Une convention collective ou un contrat peut cependant prévoir des droits plus favorables.
Le texte de référence est l’article L. 1234-9 du Code du travail. Il fixe le principe du droit à l’indemnité et renvoie aux dispositions réglementaires pour le calcul. Voir : article L. 1234-9 du Code du travail.
Attention : la condition des 8 mois sert à déterminer si le salarié ouvre droit à l’indemnité. Le montant, lui, dépend ensuite de l’ancienneté prise en compte jusqu’à la rupture effective du contrat, c’est-à-dire normalement jusqu’à la fin du préavis. La distinction entre la date d’ouverture du droit et la date utilisée pour calculer le montant est importante.
Quel est le montant minimum légal de l’indemnité de licenciement ?
Le minimum légal est fixé par l’article R. 1234-2 du Code du travail :
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ;
- 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années au-delà de 10 ans.
Il s’agit d’un minimum. Cela signifie qu’un accord collectif, une convention collective, le contrat de travail ou un engagement de l’employeur peut prévoir un montant supérieur. Dans ce cas, c’est en principe la formule la plus favorable au salarié qui doit être retenue lorsqu’elle est applicable.
Source officielle : article R. 1234-2 du Code du travail.
La formule jusqu’à 10 ans d’ancienneté
Pour un salarié ayant au maximum dix ans d’ancienneté, la formule légale de base est :
Salaire de référence × 1/4 × nombre d’années d’ancienneté.
Les mois complets effectués au-delà des années pleines sont également pris en compte au prorata. Ainsi, 7 ans et 4 mois ne doivent pas être arrondis à 7 ans. Les quatre mois supplémentaires entrent dans le calcul.
La formule au-delà de 10 ans
À partir de la onzième année, le calcul se fait en deux tranches :
- les 10 premières années : salaire de référence × 1/4 × 10 ;
- les années au-delà de 10 ans : salaire de référence × 1/3 × nombre d’années supplémentaires.
Le passage à 1/3 ne signifie donc pas que toutes les années sont recalculées au taux de 1/3. Les dix premières restent calculées au quart de mois.
Pour approfondir cette question, notre future page indemnité de licenciement après 10 ans d’ancienneté détaillera les calculs à 10, 15, 20, 25 et 30 ans.
Quel salaire faut-il retenir pour calculer l’indemnité ?
Le salaire de référence est l’un des points qui provoquent le plus d’erreurs. L’employeur ne peut pas choisir librement la période qui l’arrange. L’article R. 1234-4 impose de retenir la formule la plus avantageuse pour le salarié entre :
- la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement ;
- le tiers des 3 derniers mois.
Lorsque le salarié a moins de douze mois d’ancienneté, on retient, pour la première méthode, la moyenne de l’ensemble des mois précédant le licenciement.
Dans la méthode des trois derniers mois, les primes ou gratifications annuelles ou exceptionnelles versées pendant cette période ne sont pas intégrées intégralement lorsqu’elles couvrent une période plus longue : elles doivent être prises en compte à due proportion.
Source : article R. 1234-4 du Code du travail.
La comparaison entre les deux méthodes est indispensable lorsque la rémunération varie : commissions, primes d’objectifs, heures supplémentaires, treizième mois, bonus ou baisse temporaire de rémunération.
Nous consacrerons une page spécifique au salaire de référence pour l’indemnité de licenciement, notamment pour les salariés dont la rémunération est variable ou qui ont connu un arrêt de travail avant la rupture.
Comment l’ancienneté est-elle calculée ?
Pour déterminer le montant de l’indemnité, l’ancienneté est calculée jusqu’à la date de rupture effective du contrat, c’est-à-dire jusqu’à la fin du préavis lorsqu’un préavis existe. Les mois complets accomplis au-delà des années pleines doivent être pris en compte proportionnellement. L’article R. 1234-1 le prévoit expressément.
Exemple : un salarié ayant 6 ans et 9 mois d’ancienneté ne doit pas être indemnisé sur la seule base de 6 années. Les 9 mois supplémentaires représentent 9/12 d’année.
Les périodes de suspension du contrat doivent être examinées avec prudence. La loi du 22 décembre 2025 a modifié l’article L. 1234-11 : une suspension du contrat ne rompt pas nécessairement l’ancienneté, mais toutes les périodes de suspension ne sont pas automatiquement comptabilisées de la même manière pour atteindre la durée requise. Des textes particuliers peuvent prévoir des règles spécifiques pour certaines absences. Il faut donc vérifier la nature exacte de la suspension : accident du travail, maladie professionnelle, congé maternité, congé parental, absence maladie, mandat ou autre situation.
Source à jour : articles L. 1234-9 à L. 1234-11 du Code du travail.
Temps complet puis temps partiel
Lorsque le salarié a travaillé successivement à temps complet et à temps partiel, le montant ne doit pas être calculé comme si toute la carrière avait été effectuée selon le dernier horaire. Le calcul doit tenir compte proportionnellement des périodes travaillées à temps complet et à temps partiel.
C’est un point particulièrement important pour les salariés ayant réduit leur temps de travail plusieurs années avant le licenciement.
Exemples de calcul de l’indemnité légale
Exemple 1 : 7 ans et 4 mois d’ancienneté, salaire de référence de 2 400 €
Un quart de mois représente 600 €. L’ancienneté à retenir est de 7 années et 4/12 d’année.
Calcul : 2 400 × 1/4 × (7 + 4/12) = 4 400 €.
Le minimum légal est donc de 4 400 €, sous réserve qu’une règle conventionnelle plus favorable ne s’applique pas.
Exemple 2 : 15 ans d’ancienneté, salaire de référence de 3 000 €
Pour les 10 premières années : 3 000 × 1/4 × 10 = 7 500 €.
Pour les 5 années suivantes : 3 000 × 1/3 × 5 = 5 000 €.
Total : 12 500 €.
Exemple 3 : 20 ans d’ancienneté, salaire de référence de 4 000 €
Pour les 10 premières années : 4 000 × 1/4 × 10 = 10 000 €.
Pour les 10 années suivantes : 4 000 × 1/3 × 10 = 13 333,33 €.
Total légal indicatif : 23 333,33 €.
Ces exemples sont volontairement simplifiés. Dans un dossier réel, il faut d’abord vérifier le salaire de référence et la convention collective. Utilisez la page calcul de l’indemnité de licenciement pour suivre la méthode étape par étape.
La convention collective peut-elle prévoir une indemnité supérieure ?
Oui. C’est même l’une des premières vérifications à effectuer. De nombreuses conventions collectives prévoient une formule différente du minimum légal : taux plus élevé, majoration selon l’âge, distinction entre cadres et non-cadres, différence selon le motif du licenciement ou plafond particulier.
Il ne faut donc jamais conclure que le montant indiqué par la formule légale est automatiquement le montant définitif.
Le salarié doit identifier la convention collective applicable, généralement mentionnée sur le bulletin de paie, puis comparer la formule conventionnelle avec le minimum légal. Certaines conventions ont été modifiées récemment : il est important d’utiliser la version en vigueur à la date du licenciement.
Un contrat de travail peut également contenir une clause plus favorable. Enfin, certains accords d’entreprise ou plans de sauvegarde de l’emploi peuvent prévoir des indemnités supplémentaires.
Faute grave : l’indemnité de licenciement est-elle perdue ?
En droit commun, le salarié licencié pour faute grave ne bénéficie pas de l’indemnité légale de licenciement. C’est l’une des conséquences les plus importantes de cette qualification. La faute lourde produit également cette conséquence.
Mais deux vérifications restent nécessaires :
- la faute grave est-elle réellement établie et suffisamment sérieuse pour justifier cette qualification ?
- la convention collective prévoit-elle malgré tout une disposition plus favorable dans une situation particulière ?
Le fait que l’employeur écrive « faute grave » ne suffit pas à rendre la qualification incontestable. En cas de contestation, le conseil de prud’hommes peut écarter la faute grave. Si le licenciement est requalifié, des sommes qui n’avaient pas été versées peuvent devenir dues.
Voir notre dossier spécifique : indemnité de licenciement en cas de faute grave, ainsi que le dossier général licenciement pour faute grave.
Reprenons calmement depuis le début, c’est plus simple qu’il n’y paraît.
Inaptitude : l’indemnité peut-elle être doublée ?
Il faut distinguer l’inaptitude d’origine non professionnelle de l’inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.
Lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle et que les conditions prévues par le Code du travail sont réunies, le salarié peut avoir droit à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Il peut également bénéficier d’une indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis, sous réserve notamment des règles relatives au refus abusif d’un reclassement.
Cette règle figure à l’article L. 1226-14 : indemnité spéciale en cas d’inaptitude professionnelle.
La détermination de l’origine professionnelle de l’inaptitude peut donc avoir un impact financier important. Consultez notre future page indemnité de licenciement pour inaptitude et le dossier général licenciement pour inaptitude.
Licenciement économique : l’indemnité est-elle différente ?
Le licenciement économique n’entraîne pas, à lui seul, une formule légale d’indemnité différente du droit commun. Le minimum légal reste fondé sur l’ancienneté et le salaire de référence. Toutefois, une convention collective, un accord collectif, un plan de sauvegarde de l’emploi ou une mesure négociée peut prévoir des indemnités supérieures.
Il faut également distinguer l’indemnité de licenciement des dispositifs liés au contrat de sécurisation professionnelle, au congé de reclassement ou à d’autres mesures d’accompagnement.
Pour ce motif, le montant global reçu par deux salariés ayant la même ancienneté peut être très différent selon l’entreprise et le dispositif collectif applicable.
Voir : indemnité de licenciement économique et licenciement économique.
Quelles autres sommes peuvent s’ajouter à l’indemnité de licenciement ?
L’indemnité de licenciement n’est qu’une composante du solde financier de la rupture. Selon la situation, le salarié peut également recevoir :
- le salaire restant dû jusqu’à la fin du contrat ;
- une indemnité compensatrice de préavis lorsque le préavis est dû mais non exécuté à la demande de l’employeur ;
- une indemnité compensatrice de congés payés ;
- des primes ou commissions restant dues ;
- une contrepartie financière de non-concurrence lorsque la clause est applicable ;
- des indemnités supplémentaires prévues par un accord collectif ;
- des dommages et intérêts si le licenciement est ensuite jugé injustifié ou nul.
Ces sommes obéissent à des règles différentes. Il est donc déconseillé de les additionner sous l’étiquette générale « indemnité de licenciement ».
Si le motif du licenciement vous paraît contestable, consultez également la page licenciement abusif. L’indemnisation prononcée par un juge pour absence de cause réelle et sérieuse est distincte de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Indemnité de licenciement et chômage
Le versement d’une indemnité de licenciement n’interdit pas l’ouverture des droits à l’assurance chômage lorsque les conditions sont réunies. En revanche, certaines indemnités versées au-delà des minimums légaux peuvent avoir une incidence sur le différé d’indemnisation appliqué par France Travail.
Il faut donc distinguer deux questions : le droit à l’allocation et la date du premier versement. Retrouvez cette question dans notre dossier licenciement et chômage.
Indemnité de licenciement et impôt sur le revenu
Le régime fiscal dépend de la nature de la somme, de son fondement et de son montant. Une partie de l’indemnité peut être exonérée dans certaines limites tandis que d’autres sommes versées lors du départ, comme certaines indemnités compensatrices ou rappels de salaire, suivent un régime différent.
Cette question justifie une page distincte afin d’éviter les simplifications. Voir prochainement : indemnité de licenciement et impôts.
Si vous ne devez retenir qu’une chose, retenez celle-ci.
Les erreurs les plus fréquentes dans le calcul
1. Utiliser uniquement le dernier salaire mensuel
La loi impose une comparaison entre les méthodes de référence. Le dernier mois n’est pas nécessairement le salaire à retenir.
2. Oublier les primes
Certaines primes doivent entrer dans la rémunération de référence. Leur mode de prise en compte dépend notamment de la période qu’elles rémunèrent.
3. Arrondir l’ancienneté à l’année inférieure
Les mois complets au-delà des années pleines comptent. Un salarié ayant 9 ans et 11 mois ne doit pas être calculé comme s’il avait seulement 9 ans.
4. Ignorer la convention collective
Le minimum légal n’est pas toujours la formule la plus favorable.
5. Confondre indemnité de licenciement et préavis
L’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis ont des objets distincts et peuvent, selon la situation, se cumuler.
6. Ne pas vérifier l’origine d’une inaptitude
Une inaptitude professionnelle peut ouvrir droit à l’indemnité spéciale prévue par l’article L. 1226-14.
7. Accepter un solde de tout compte sans contrôler les éléments
Le salarié doit vérifier séparément salaire, congés payés, préavis, indemnité de licenciement, primes et éventuelles indemnités complémentaires.
Comment vérifier votre indemnité avant de quitter l’entreprise ?
- Retrouvez la date d’entrée dans l’entreprise.
- Identifiez la date de fin effective du contrat et la durée du préavis.
- Vérifiez si vous atteignez les 8 mois requis à la date de notification.
- Calculez l’ancienneté prise en compte pour le montant.
- Comparez les salaires de référence sur 12 mois et sur 3 mois.
- Identifiez la convention collective sur vos bulletins de paie.
- Comparez le minimum légal avec la formule conventionnelle.
- Vérifiez si votre situation relève d’un régime particulier, notamment l’inaptitude professionnelle.
- Contrôlez séparément les autres sommes du solde de tout compte.
Pour mettre ces étapes en pratique, utilisez notre guide comment calculer son indemnité de licenciement.
Questions fréquentes sur l’indemnité de licenciement
Ai-je droit à une indemnité avec moins d’un an d’ancienneté ?
Oui, le seuil légal est de 8 mois d’ancienneté ininterrompue à la date de notification du licenciement, sous réserve des exclusions applicables. Il n’est donc plus nécessaire d’atteindre un an.
L’indemnité est-elle automatiquement d’un mois de salaire ?
Non. Il n’existe pas de montant forfaitaire général d’un mois. Le calcul dépend de l’ancienneté, du salaire de référence et des éventuelles dispositions conventionnelles plus favorables.
Les mois incomplets d’ancienneté comptent-ils ?
Les mois complets accomplis au-delà des années pleines sont pris en compte proportionnellement. Les fractions inférieures à un mois complet ne sont pas ajoutées au calcul légal prévu par l’article R. 1234-1.
Une faute simple fait-elle perdre l’indemnité ?
Non, une faute simple n’entraîne pas en elle-même la perte de l’indemnité légale de licenciement. La situation est différente pour la faute grave ou lourde.
Peut-on cumuler indemnité de licenciement et indemnité pour licenciement abusif ?
Oui, lorsqu’elles ont des objets différents et que les conditions sont remplies. L’indemnité légale ou conventionnelle rémunère la rupture selon les règles applicables, tandis que les dommages et intérêts peuvent réparer le caractère injustifié du licenciement.
Quelle est la prochaine étape ?
Commencez par vérifier votre calcul sur la page calcul de l’indemnité de licenciement, puis contrôlez le salaire de référence et votre convention collective.
Sources officielles
- Code du travail, article L. 1234-9
- Code du travail, article R. 1234-1
- Code du travail, article R. 1234-2
- Code du travail, article R. 1234-4
- Service-Public.fr – Indemnité de licenciement du salarié en CDI
Dernière vérification juridique : 7 août 2026. Ce contenu est général et informatif. Il ne remplace pas l’analyse d’un dossier individuel.