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Licenciement pour inaptitude : procédure, reclassement et indemnités

Licenciement pour inaptitude : procédure, reclassement et indemnités

Le licenciement pour inaptitude intervient lorsqu’un salarié est déclaré médicalement inapte à reprendre son poste et qu’aucune solution de reclassement adaptée ne peut être mise en œuvre, qu’une proposition conforme est refusée ou que l’avis médical dispense l’employeur de rechercher un reclassement. La procédure est très encadrée : seul le médecin du travail peut prononcer l’inaptitude au poste, l’employeur doit respecter les indications médicales et, dans de nombreuses situations, rechercher un autre emploi avant d’envisager la rupture.

Il faut également distinguer l’origine de l’inaptitude. Une inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel n’ouvre pas les mêmes droits qu’une inaptitude ayant une origine professionnelle, notamment en matière d’indemnité de rupture et de préavis. Enfin, si l’avis médical lui-même est contesté, le délai pour agir est extrêmement court : quinze jours à compter de sa notification.

Sommaire

Qu’est-ce qu’une inaptitude au travail ?

L’inaptitude est une appréciation médicale relative au poste de travail. Elle signifie que l’état de santé du salarié n’est plus compatible avec son emploi dans les conditions existantes et que les possibilités d’aménagement ou d’adaptation examinées ne permettent pas nécessairement son maintien au même poste.

Elle ne doit pas être confondue avec :

  • un arrêt maladie ;
  • une invalidité décidée par la Sécurité sociale ;
  • une simple restriction médicale ;
  • une incapacité temporaire ;
  • une insuffisance professionnelle.

Un salarié peut être en arrêt de travail sans être inapte. Il peut également être reconnu invalide par la Sécurité sociale sans qu’un avis d’inaptitude au poste ait encore été rendu par le médecin du travail.

Le licenciement pour inaptitude obéit à un régime spécifique précisément parce que la rupture ne repose pas sur une faute du salarié.

Qui peut déclarer un salarié inapte à son poste ?

Le constat d’inaptitude relève du médecin du travail. L’article L. 4624-4 du Code du travail encadre cette décision.

Le médecin traitant ne peut pas, à lui seul, prononcer l’inaptitude au poste au sens du Code du travail. Son arrêt de travail ou ses recommandations médicales peuvent évidemment avoir une importance pour l’état de santé du salarié, mais la décision d’inaptitude professionnelle appartient au service de prévention et de santé au travail.

Cette distinction est importante lorsqu’un employeur affirme qu’un salarié ne peut plus travailler alors qu’aucun avis d’inaptitude n’a encore été rendu.

Source officielle : article L. 4624-4 du Code du travail.

Faut-il toujours deux visites pour être déclaré inapte ?

Non. Cette ancienne idée circule encore beaucoup.

L’article R. 4624-42 prévoit qu’avant de constater l’inaptitude, le médecin du travail doit notamment avoir réalisé au moins un examen médical, une étude du poste, une étude des conditions de travail et un échange avec l’employeur.

S’il estime qu’un second examen est nécessaire pour réunir les éléments permettant de motiver sa décision, ce deuxième examen doit avoir lieu dans un délai ne dépassant pas quinze jours après le premier.

Source officielle : article R. 4624-42 du Code du travail.

Il est donc possible qu’un avis d’inaptitude soit valablement rendu après une seule visite si toutes les conditions nécessaires sont réunies.

Si vous ne devez retenir qu’une chose, retenez celle-ci : aujourd’hui, « pas de deuxième visite » ne signifie pas automatiquement que l’avis d’inaptitude est irrégulier.

Que peut mentionner l’avis d’inaptitude ?

L’avis comporte les conclusions et indications du médecin du travail. Il peut préciser les capacités restantes du salarié, les possibilités d’aménagement, les éventuelles restrictions et les pistes de reclassement.

Le médecin du travail peut également utiliser des mentions qui ont une conséquence importante pour l’employeur :

  • « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ;
  • ou « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Ces mentions peuvent dispenser l’employeur de la recherche de reclassement dans les conditions prévues par le Code du travail.

Il faut donc lire chaque mot de l’avis et ne pas se contenter de la case « inapte ».

L’employeur doit-il toujours rechercher un reclassement ?

En principe, oui.

Pour une inaptitude non professionnelle, l’article L. 1226-2 impose de proposer un autre emploi approprié aux capacités du salarié. La recherche porte sur l’entreprise et, lorsqu’il existe un groupe répondant aux conditions légales, sur certaines entreprises du groupe situées en France où une permutation du personnel est possible.

Source officielle : article L. 1226-2 du Code du travail.

Pour une inaptitude d’origine professionnelle, une obligation comparable figure à l’article L. 1226-10.

Le poste proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédent. L’employeur peut envisager des mutations, aménagements, adaptations, transformations de poste ou modifications du temps de travail.

Cette recherche est détaillée dans reclassement après une inaptitude.

Dans quels cas l’employeur peut-il ne pas rechercher de reclassement ?

Les articles L. 1226-2-1 et L. 1226-12 permettent la rupture sans recherche de reclassement lorsque l’avis du médecin du travail comporte une mention expresse correspondant aux cas prévus par la loi.

La Cour de cassation a apporté une précision importante dans un arrêt publié du 12 février 2025. Elle a admis qu’une formulation qui n’était pas mot pour mot celle du Code pouvait néanmoins être équivalente. Dans cette affaire, le médecin avait indiqué que l’état de santé ne permettait pas de faire des propositions de reclassement et que la salariée était inapte à tout poste ; l’employeur avait pu être dispensé de recherche.

Source : Cass. soc., 12 février 2025, n° 23-22.612.

Il faut donc analyser la portée réelle de la formule employée, et pas seulement rechercher un copier-coller exact des mots du Code.

Le comité social et économique doit-il être consulté ?

Lorsque le CSE existe, les textes prévoient sa consultation dans le cadre de la recherche de reclassement, aussi bien pour l’inaptitude non professionnelle que pour l’inaptitude professionnelle.

L’article L. 1226-2 précise que la proposition de reclassement prend en compte les conclusions du médecin du travail après avis du CSE lorsqu’il existe.

L’article L. 1226-10 prévoit une règle comparable pour l’inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

La consultation doit être réelle et intervenir au moment où elle peut encore être utile à la recherche de reclassement.

Lorsque l’employeur est légalement dispensé de rechercher un reclassement en raison des termes de l’avis médical, la question de cette consultation doit être analysée à partir de la situation exacte et de la jurisprudence applicable.

Que se passe-t-il si le salarié refuse le poste de reclassement proposé ?

Un salarié n’est pas nécessairement obligé d’accepter n’importe quelle proposition.

Le poste doit respecter les préconisations médicales et être approprié aux capacités du salarié. Selon les modifications qu’il implique, l’accord du salarié peut être nécessaire.

Les articles L. 1226-2-1 et L. 1226-12 permettent à l’employeur de licencier lorsque le salarié refuse l’emploi proposé dans les conditions légales.

Mais le refus ne transforme pas automatiquement le salarié en fautif. Il faut examiner le poste : salaire, qualification, lieu, horaires, contenu des fonctions et conformité aux indications du médecin.

En matière d’inaptitude professionnelle, un refus abusif peut également avoir des conséquences particulières sur certaines indemnités.

Que se passe-t-il si, après un mois, le salarié n’est ni reclassé ni licencié ?

C’est une règle essentielle.

Pour l’inaptitude non professionnelle, l’article L. 1226-4 impose à l’employeur, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de l’examen médical de reprise, de reprendre le paiement du salaire si le salarié n’a été ni reclassé ni licencié.

Pour l’inaptitude professionnelle, l’article L. 1226-11 prévoit le même mécanisme.

La Cour de cassation a rappelé en 2024 que la prescription de ces salaires se calcule à partir de la date d’exigibilité de chacune des créances de salaire.

Source : Cass. soc., 7 mai 2024, n° 22-24.394.

Le délai d’un mois n’est donc pas un délai maximum obligatoire pour licencier ; c’est surtout le moment à partir duquel l’employeur doit reprendre le salaire s’il n’a pas réglé la situation.

Quelle procédure doit suivre l’employeur pour licencier ?

Le licenciement pour inaptitude suit la procédure du licenciement pour motif personnel.

Il faut notamment :

  • convoquer le salarié à un entretien préalable ;
  • respecter le délai légal avant l’entretien ;
  • tenir l’entretien ;
  • notifier le licenciement par écrit ;
  • expliquer le motif lié à l’inaptitude et à l’impossibilité de reclassement, au refus de l’emploi proposé ou à la dispense résultant de l’avis médical.

Une procédure formellement correcte ne suffit toutefois pas si la recherche de reclassement était défaillante.

Quelles indemnités sont dues en cas de licenciement pour inaptitude ?

Le montant dépend fortement de l’origine de l’inaptitude.

En cas d’inaptitude non professionnelle, le préavis n’est pas exécuté et, en principe, n’est pas payé. Il est toutefois pris en compte pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement. Le salarié peut bénéficier de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement s’il remplit les conditions.

En cas d’inaptitude professionnelle, l’article L. 1226-14 prévoit, sauf refus abusif du reclassement, une indemnité compensatrice d’un montant égal au préavis ainsi qu’une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Source officielle : article L. 1226-14 du Code du travail.

Notre page indemnité de licenciement pour inaptitude détaille les calculs.

Comment savoir si l’inaptitude est professionnelle ou non professionnelle ?

L’origine professionnelle signifie que l’inaptitude est liée à un accident du travail ou une maladie professionnelle dans les conditions permettant l’application du régime protecteur correspondant.

Cette question ne dépend pas seulement des mots inscrits sur l’avis d’inaptitude. Il faut examiner l’origine de l’arrêt, la connaissance qu’avait l’employeur de l’origine professionnelle et les circonstances du dossier.

Le sujet est approfondi dans inaptitude professionnelle ou non professionnelle.

Comment contester l’avis d’inaptitude du médecin du travail ?

Le salarié ou l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond lorsque la contestation porte sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications reposant sur des éléments de nature médicale.

Le délai est de seulement quinze jours à compter de la notification.

Source officielle : article R. 4624-45 du Code du travail.

Ce délai n’a rien à voir avec les douze mois applicables en principe à la contestation d’une rupture. Il ne faut donc pas attendre le licenciement si c’est l’avis médical lui-même que l’on souhaite remettre en cause.

Comment contester le licenciement pour inaptitude ?

La contestation peut porter sur plusieurs points :

  • absence de recherche sérieuse de reclassement ;
  • poste proposé non conforme aux indications médicales ;
  • consultation irrégulière du CSE ;
  • recherche limitée à une partie insuffisante du groupe ;
  • motifs de l’impossibilité de reclassement insuffisants ;
  • licenciement prononcé alors qu’un reclassement adapté existait ;
  • origine professionnelle mal prise en compte ;
  • indemnités mal calculées.

Le détail figure dans contester un licenciement pour inaptitude.

En résumé, et en français courant cette fois : dans un dossier d’inaptitude, lisez trois documents avant tout le reste — l’avis du médecin du travail, les propositions de reclassement et la lettre de licenciement.

Quels documents faut-il conserver ?

  • avis d’inaptitude ;
  • courriers du service de santé au travail ;
  • propositions de reclassement ;
  • réponses du salarié ;
  • échanges avec l’employeur ;
  • convocation et lettre de licenciement ;
  • bulletins de salaire ;
  • documents relatifs à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle le cas échéant ;
  • éléments sur les postes disponibles dans l’entreprise ou le groupe.

Questions fréquentes

Le médecin traitant peut-il me déclarer inapte ?

Non, l’inaptitude au poste au sens du Code du travail relève du médecin du travail.

Deux visites sont-elles obligatoires ?

Non. Le médecin peut rendre l’avis après un seul examen s’il dispose des éléments nécessaires. Un second examen peut être organisé dans les quinze jours s’il l’estime nécessaire.

L’employeur doit-il me licencier dans le mois ?

Le Code n’impose pas simplement un licenciement dans le mois. En revanche, passé un mois sans reclassement ni licenciement, l’employeur doit reprendre le paiement du salaire.

Le préavis est-il payé en cas d’inaptitude non professionnelle ?

En principe non, même s’il est pris en compte pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement.

Combien de temps ai-je pour contester l’avis du médecin du travail ?

Quinze jours à compter de sa notification pour les contestations relevant de l’article R. 4624-45.

À retenir

  • Seul le médecin du travail peut constater l’inaptitude au poste.
  • Une seule visite médicale peut suffire.
  • L’employeur doit en principe rechercher un reclassement adapté.
  • Certaines mentions de l’avis peuvent dispenser de cette recherche.
  • Après un mois sans reclassement ni licenciement, le salaire doit reprendre.
  • Les indemnités diffèrent fortement selon l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude.
  • Le délai pour contester l’avis médical est de 15 jours.

Sources officielles

Dernière vérification juridique : 7 août 2026.