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Rupture conventionnelle : indemnité, procédure, délais et chômage

Rupture conventionnelle : indemnité, procédure, délais et chômage

La rupture conventionnelle permet à un employeur et à un salarié en CDI de mettre fin au contrat d’un commun accord. Ce n’est ni un licenciement ni une démission. Elle suppose un consentement libre, au moins un entretien, une convention écrite, un délai de rétractation de 15 jours calendaires et, dans le cas général, une homologation administrative. Le salarié reçoit une indemnité spécifique et peut bénéficier de l’allocation chômage s’il remplit les conditions.

Pour un salarié, l’intérêt d’une rupture conventionnelle dépend rarement du seul montant minimal. Il faut aussi examiner la date de départ, les congés payés, les primes, la clause de non-concurrence, le chômage, un éventuel différé d’indemnisation et la possibilité de négocier une indemnité supérieure. Cette page présente le cadre général applicable en 2026.

Sommaire

Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?

L’article L. 1237-11 du Code du travail permet à l’employeur et au salarié de convenir ensemble des conditions de la rupture du CDI. Le texte précise que la rupture conventionnelle est distincte du licenciement et de la démission et qu’elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

C’est son principe fondamental : aucun salarié ne peut exiger de son employeur qu’il accepte une rupture conventionnelle, et aucun employeur ne peut contraindre un salarié à la signer.

La convention organise notamment :

  • la date de rupture du contrat ;
  • le montant de l’indemnité spécifique ;
  • les conditions éventuellement négociées entre les parties ;
  • le sort de certains éléments du contrat, lorsque des annexes ou accords complémentaires sont nécessaires.

Source officielle : article L. 1237-11 du Code du travail.

Qui peut conclure une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle individuelle concerne le CDI. Elle ne s’applique pas de la même manière aux CDD, à l’intérim ou à l’apprentissage et ne peut pas être conclue pendant une période d’essai.

Un salarié protégé peut conclure une rupture conventionnelle, mais la procédure est différente : la rupture est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail et non à la simple homologation administrative de droit commun.

Il ne faut pas non plus confondre la rupture conventionnelle individuelle avec la rupture conventionnelle collective, qui résulte d’un accord collectif et obéit à d’autres règles.

Service-Public précise également qu’une assistante maternelle ne peut pas utiliser ce dispositif pour rompre son contrat avec le particulier employeur.

Comment demander une rupture conventionnelle ?

Il n’existe pas de formalisme obligatoire pour demander l’ouverture d’une négociation. Le salarié peut faire sa demande oralement ou par écrit.

Une demande écrite peut toutefois être utile pour garder une trace, notamment lorsque les relations sont déjà tendues. Elle ne doit pas être formulée comme une démission ni comme une menace.

Le salarié peut simplement proposer un rendez-vous afin d’envisager une rupture conventionnelle.

L’employeur n’est pas obligé de répondre. Même des demandes répétées par courrier recommandé ne créent pas un droit à la rupture conventionnelle.

Si l’employeur refuse, le salarié reste lié par son contrat. Notre page rupture conventionnelle refusée par l’employeur présente les alternatives possibles sans conseiller de provoquer volontairement un licenciement.

L’entretien de rupture conventionnelle est-il obligatoire ?

Oui. L’article L. 1237-12 prévoit que les parties conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens.

Le salarié peut se faire assister dans les conditions prévues par le Code du travail. Les possibilités dépendent notamment de la présence ou non de représentants du personnel dans l’entreprise.

L’entretien sert à discuter librement :

  • du principe même du départ ;
  • de la date de rupture ;
  • du montant de l’indemnité ;
  • des congés restant à prendre ;
  • des primes et variables ;
  • d’une éventuelle clause de non-concurrence ;
  • des conditions pratiques du départ.

Le salarié n’est pas obligé de signer le formulaire pendant le premier entretien. Lorsqu’une négociation financière ou un désaccord existe, prendre le temps de vérifier les chiffres avant la signature peut être utile.

Quelle est l’indemnité minimale de rupture conventionnelle ?

L’article L. 1237-13 impose le versement d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Son montant ne peut pas être inférieur au minimum applicable.

Service-Public indique qu’elle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement ou à l’indemnité conventionnelle applicable lorsqu’elle est plus favorable. La Cour de cassation a notamment confirmé l’application de l’indemnité conventionnelle plus favorable lorsque les conditions de l’accord national interprofessionnel applicable sont réunies.

Contrairement à l’indemnité légale de licenciement, Service-Public précise que l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est versée quelle que soit l’ancienneté.

Pour les salariés ayant une ancienneté suffisante permettant d’utiliser le barème légal de licenciement comme référence, la formule repose sur :

  • 1/4 de mois de salaire par année jusqu’à 10 ans ;
  • 1/3 de mois par année au-delà de 10 ans.

Le calcul exact doit également tenir compte de la convention collective et du salaire de référence.

Consultez notre page calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle.

Peut-on négocier une indemnité supérieure au minimum ?

Oui. Le minimum n’est qu’un plancher. Le montant peut être librement négocié au-dessus de ce seuil.

La capacité de négociation dépend notamment :

  • de la personne qui souhaite principalement la rupture ;
  • de l’ancienneté ;
  • du salaire ;
  • du contexte professionnel ;
  • des risques juridiques supportés par l’employeur ;
  • de la difficulté à retrouver un emploi ;
  • du niveau de responsabilité ;
  • des éléments de rémunération variables ;
  • d’un éventuel litige déjà existant.

Un salarié dont l’employeur souhaite fortement le départ dispose généralement d’une marge de négociation supérieure à un salarié qui demande lui-même à partir alors que l’employeur souhaite le conserver.

Il ne faut cependant pas examiner uniquement le montant brut négocié. Une indemnité supérieure au minimum peut retarder le point de départ de l’ARE en raison du différé spécifique d’indemnisation.

Voir : négocier une rupture conventionnelle et combien demander pour une rupture conventionnelle.

Quels sont les délais d’une rupture conventionnelle ?

La procédure comporte plusieurs étapes obligatoires.

1. Entretien ou entretiens

Les parties discutent des conditions de la rupture.

2. Signature de la convention

La convention indique notamment l’indemnité spécifique et la date envisagée de rupture.

3. Délai de rétractation de 15 jours calendaires

À compter de la signature, l’employeur et le salarié disposent chacun de 15 jours calendaires pour se rétracter. Les samedis, dimanches et jours fériés sont donc compris dans ce décompte.

La rétractation doit être adressée par un moyen permettant d’attester de la date de réception par l’autre partie.

4. Demande d’homologation

Après la fin du délai de rétractation, la demande est transmise à l’administration. Depuis le 1er avril 2022, dans le cas général, la procédure se réalise via le téléservice TéléRC.

5. Délai administratif de 15 jours ouvrables

L’administration dispose de 15 jours ouvrables pour instruire la demande. En l’absence de réponse dans ce délai, la convention est homologuée.

La date de rupture ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.

Pour les exemples de calendrier, consultez délai d’une rupture conventionnelle.

Existe-t-il un préavis en rupture conventionnelle ?

Non. Contrairement au licenciement ou à la démission, la rupture conventionnelle ne comporte pas de préavis légal à effectuer.

Les parties fixent elles-mêmes une date de rupture, à condition qu’elle ne soit pas antérieure au lendemain de l’homologation.

Cette liberté permet par exemple de convenir d’une date suffisamment éloignée pour :

  • achever un projet ;
  • organiser une passation ;
  • prendre certains congés ;
  • attendre le versement d’une prime lorsque les conditions le permettent ;
  • préparer une recherche d’emploi.

Il faut donc éviter de raisonner en termes de « préavis de rupture conventionnelle ». Juridiquement, il s’agit d’une date de fin négociée.

Vous vous demandez sans doute ce que cela change concrètement — j’y viens.

Comment fonctionne l’homologation administrative ?

Dans le cas général, la convention est transmise via TéléRC à l’autorité administrative compétente.

L’administration vérifie notamment :

  • le respect du délai de rétractation ;
  • le montant minimal de l’indemnité ;
  • les règles relatives à l’assistance des parties ;
  • la date de rupture ;
  • la liberté du consentement.

Elle dispose de 15 jours ouvrables à compter du lendemain de la réception de la demande. Si elle ne répond pas dans ce délai, l’homologation est réputée acquise.

Un refus d’homologation doit être motivé. Une erreur de date ou un montant inférieur au minimum peut conduire à un refus et obliger les parties à recommencer une partie de la procédure.

A-t-on droit au chômage après une rupture conventionnelle ?

Oui, si les autres conditions d’ouverture de droit sont remplies. La rupture conventionnelle est reconnue comme une privation involontaire d’emploi pour l’assurance chômage, même lorsque l’initiative de la demande venait du salarié.

Une indemnité négociée au-dessus du minimum peut toutefois entraîner un différé spécifique avant le premier versement de l’ARE.

Attention à une évolution déjà annoncée pour le 1er septembre 2026 : France Travail indique que, pour les fins de contrat résultant d’une rupture conventionnelle individuelle fixées à compter de cette date, la durée maximale d’indemnisation sera plafonnée à environ 15 mois pour les moins de 55 ans et 20,5 mois pour les personnes de 55 ans et plus, avec des règles particulières dans les DROM-COM et une possibilité de prolongation examinée au cas par cas pour certains allocataires de 55 ans et plus.

Pour éviter toute confusion entre montant de l’ARE, durée et différé, consultez la page rupture conventionnelle et chômage.

Peut-on conclure une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ?

Une suspension du contrat n’interdit pas automatiquement une rupture conventionnelle. Service-Public indique que la date de fin du contrat n’est pas repoussée du seul fait d’un arrêt maladie pendant la procédure.

Mais la situation exige une vigilance particulière : le consentement du salarié doit rester libre et éclairé. Une rupture conclue sous pression, dans un contexte où le salarié est particulièrement vulnérable ou lorsque l’employeur cherche à contourner une protection légale, peut donner lieu à contestation.

La maladie peut également influencer le calcul du salaire de référence utilisé pour déterminer le minimum, notamment lorsque les derniers bulletins ont été diminués par l’arrêt.

Voir : rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie.

Rupture conventionnelle, pression ou harcèlement : est-elle valable ?

La présence d’un conflit ne rend pas automatiquement une rupture conventionnelle nulle. En revanche, la convention peut être annulée lorsque le consentement du salarié n’était pas libre.

Service-Public cite notamment le cas d’une rupture signée dans un contexte de harcèlement moral ou sous des pressions exercées par l’employeur pour inciter le salarié à accepter.

Le salarié doit être particulièrement prudent lorsque l’employeur lui présente la rupture comme sa seule option, lui demande de signer immédiatement ou associe son refus à des menaces.

Dans ce type de contexte, conservez les courriels, messages, convocations et documents permettant de comprendre les circonstances de la signature.

Voir : rupture conventionnelle et harcèlement.

Quels documents l’employeur doit-il remettre au salarié ?

À la fin du contrat, le salarié doit recevoir notamment :

  • un certificat de travail ;
  • l’attestation destinée à France Travail ;
  • le reçu pour solde de tout compte ;
  • le cas échéant, l’état récapitulatif de l’épargne salariale.

Le solde doit comprendre :

  • l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ;
  • le salaire restant dû ;
  • les primes acquises ;
  • l’indemnité compensatrice de congés payés s’il reste des congés non pris ;
  • les autres sommes éventuellement prévues par le contrat ou l’accord de rupture.

Passons à ce qui vous intéresse vraiment.

Fiscalité et contribution patronale : ce qui change en 2026

Le régime fiscal et social de l’indemnité spécifique dépend du montant et de la situation du salarié. Il ne faut pas appliquer automatiquement les règles de l’indemnité de licenciement et impôts, même si plusieurs mécanismes se ressemblent.

Une évolution importante concerne le coût employeur. Depuis le 31 décembre 2025, l’article L. 137-12 du Code de la sécurité sociale fixe à 40 % la contribution patronale spécifique assise sur la fraction de l’indemnité de rupture conventionnelle exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale.

Cette contribution est à la charge de l’employeur. Elle ne doit pas être retranchée comme telle de l’indemnité brute convenue avec le salarié. Elle peut néanmoins influencer la marge de négociation de l’entreprise, puisqu’une indemnité supplémentaire lui coûte davantage.

Source : article L. 137-12 du Code de la sécurité sociale.

Peut-on contester une rupture conventionnelle ?

Oui. Les contestations concernant la convention, son homologation ou un refus d’homologation relèvent du conseil de prud’hommes.

Le recours doit être introduit dans un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation ou du refus d’homologation.

Une rupture peut notamment être contestée lorsque :

  • le consentement a été obtenu par pression ;
  • le salarié a été victime de harcèlement ayant vicié son consentement ;
  • la signature a été obtenue par fraude ;
  • le montant minimal n’a pas été respecté ;
  • la procédure présente un vice affectant la validité de l’accord.

Lorsqu’une rupture conventionnelle est annulée, elle peut produire les effets d’un licenciement injustifié selon la situation.

Voir prud’hommes et licenciement et licenciement abusif.

Les 8 vérifications du salarié avant de signer

  1. Êtes-vous réellement d’accord pour partir ?
  2. Quel est le minimum exact de votre indemnité ? Vérifiez la convention collective.
  3. Votre salaire de référence est-il correct ?
  4. Quel montant supplémentaire pouvez-vous négocier ?
  5. Quelle date de fin est la plus intéressante ?
  6. Quelles primes ou congés restent dus ?
  7. Quel sera l’impact sur votre chômage ?
  8. Existe-t-il un litige ou une pression qui mérite une analyse avant signature ?

Questions fréquentes

Mon employeur est-il obligé d’accepter ma rupture conventionnelle ?

Non. La rupture repose sur un accord commun et aucune partie n’est tenue d’accepter la demande de l’autre.

Peut-on négocier plus que le minimum ?

Oui. Le montant minimal est un plancher et non un plafond.

Y a-t-il un préavis ?

Non. Les parties choisissent une date de rupture sous réserve des délais légaux et de l’homologation.

Peut-on se rétracter après signature ?

Oui. Chaque partie dispose de 15 jours calendaires à compter de la signature.

Combien de temps l’administration a-t-elle pour répondre ?

15 jours ouvrables à compter du lendemain de la réception de la demande. L’absence de réponse dans le délai vaut homologation dans le régime de droit commun.

A-t-on droit au chômage si c’est le salarié qui a demandé la rupture ?

Oui, si les autres conditions d’ouverture des droits sont réunies.

Peut-on signer pendant un arrêt maladie ?

La suspension du contrat n’interdit pas automatiquement la rupture, mais le consentement doit être libre et le contexte doit être examiné avec attention.

Quel délai pour contester ?

Le recours relatif à la convention ou à l’homologation doit être engagé dans les 12 mois.

Sources officielles

Dernière vérification juridique : 7 août 2026. Attention : France Travail annonce une modification de la durée maximale d’indemnisation pour certaines ruptures conventionnelles individuelles dont la fin de contrat intervient à compter du 1er septembre 2026.