Pour calculer une indemnité de licenciement, trois données doivent être déterminées correctement : l’ancienneté, le salaire de référence et la formule applicable. Le minimum légal est de 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis de 1/3 de mois par année au-delà. Mais ce calcul n’est qu’un point de départ : la convention collective peut prévoir davantage.
Cette page vous permet d’effectuer le calcul étape par étape. Pour comprendre les règles générales, consultez d’abord notre dossier complet sur indemnité de licenciement.
Sommaire
- Étape 1 : vérifier le droit à l’indemnité
- Étape 2 : calculer l’ancienneté
- Étape 3 : déterminer le salaire de référence
- Étape 4 : appliquer la formule
- Exemples de calcul
- Étape 5 : comparer avec la convention collective
- Cas particuliers
- Tableau de contrôle
- FAQ
Étape 1 : vérifier que vous avez droit à l’indemnité
Avant d’effectuer un calcul, vérifiez que les conditions d’ouverture du droit sont remplies. L’article L. 1234-9 du Code du travail prévoit le droit à l’indemnité légale pour le salarié en CDI licencié avec au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue chez le même employeur, sauf notamment en cas de faute grave.
La condition d’ancienneté est appréciée à la date de notification du licenciement. Si vous n’avez pas 8 mois à cette date, le minimum légal n’est en principe pas dû, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle plus favorable.
Source : article L. 1234-9 du Code du travail.
En cas de faute grave, consultez la page indemnité de licenciement et faute grave, car la première question devient alors celle de la qualification de la faute et des éventuelles dispositions plus favorables.
Étape 2 : calculer précisément votre ancienneté
Le montant de l’indemnité dépend de l’ancienneté acquise jusqu’à la rupture effective du contrat, en principe à la fin du préavis. Les années pleines et les mois complets supplémentaires doivent être comptés.
La formule pratique est :
Ancienneté = années complètes + (mois complets supplémentaires ÷ 12).
Exemple : 8 ans et 6 mois
8 + 6/12 = 8,5 années.
Exemple : 12 ans et 3 mois
12 + 3/12 = 12,25 années. Dans ce cas, il faudra séparer le calcul en deux tranches : 10 ans au taux de 1/4, puis 2 ans et 3 mois au taux de 1/3.
L’article R. 1234-1 indique qu’en cas d’année incomplète l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. Voir : article R. 1234-1.
Attention aux périodes de suspension
Une période pendant laquelle le contrat est suspendu ne doit pas être traitée automatiquement comme du temps de présence intégral ou, inversement, comme une rupture de l’ancienneté. Les règles peuvent dépendre de la nature de l’absence et de textes particuliers. La réforme entrée en vigueur fin 2025 a modifié la rédaction des articles relatifs aux suspensions du contrat.
Si votre ancienneté comprend une longue période d’arrêt maladie, de congé parental, d’accident du travail, de maladie professionnelle ou une autre suspension importante, vérifiez spécifiquement son régime avant de finaliser le calcul.
Étape 3 : déterminer le salaire de référence
Ne prenez pas automatiquement le salaire du dernier mois. La loi impose de comparer deux méthodes et de retenir la plus avantageuse.
Méthode A : moyenne des 12 derniers mois
Additionnez la rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement puis divisez par douze. Lorsque vous avez moins de douze mois de service, calculez la moyenne de tous les mois précédant le licenciement.
Méthode B : moyenne des 3 derniers mois
Additionnez la rémunération brute des trois derniers mois et divisez par trois. Une prime annuelle ou exceptionnelle versée pendant ces trois mois ne doit cependant être prise en compte qu’au prorata de la période qu’elle rémunère.
La méthode donnant le résultat le plus élevé doit être retenue.
Source : article R. 1234-4 du Code du travail.
Pour les commissions, bonus, treizième mois, heures supplémentaires, rémunérations variables ou baisse de salaire liée à une absence, consultez notre future page calcul du salaire de référence pour l’indemnité de licenciement.
Exemple de comparaison
Supposons :
- moyenne des 12 derniers mois : 2 850 € ;
- moyenne pertinente des 3 derniers mois : 3 050 €.
Le salaire de référence retenu pour le calcul légal sera de 3 050 €, puisque cette méthode est plus favorable au salarié.
Étape 4 : appliquer la formule légale
L’article R. 1234-2 fixe le minimum :
- jusqu’à 10 ans : 1/4 de mois de salaire par année ;
- au-delà de 10 ans : 1/3 de mois par année supplémentaire.
Si votre ancienneté est inférieure ou égale à 10 ans
Indemnité = salaire de référence × 0,25 × ancienneté.
Si votre ancienneté dépasse 10 ans
Indemnité = (salaire × 0,25 × 10) + (salaire × 1/3 × ancienneté au-delà de 10 ans).
Le seuil de dix ans ne transforme pas les dix premières années en tiers de mois : seule la partie au-delà de dix ans bénéficie du taux de 1/3.
Exemples détaillés de calcul
Exemple 1 : salaire 2 000 €, ancienneté 2 ans
2 000 × 1/4 × 2 = 1 000 €.
Exemple 2 : salaire 2 500 €, ancienneté 5 ans
2 500 × 1/4 × 5 = 3 125 €.
Exemple 3 : salaire 2 400 €, ancienneté 7 ans et 4 mois
7 ans et 4 mois = 7 + 4/12 = 7,3333 années.
2 400 × 1/4 × 7,3333 = 4 400 €.
Exemple 4 : salaire 3 000 €, ancienneté 10 ans
3 000 × 1/4 × 10 = 7 500 €.
Exemple 5 : salaire 3 000 €, ancienneté 15 ans
Première tranche : 3 000 × 1/4 × 10 = 7 500 €.
Deuxième tranche : 3 000 × 1/3 × 5 = 5 000 €.
Total = 12 500 €.
Exemple 6 : salaire 3 600 €, ancienneté 18 ans et 6 mois
Première tranche : 3 600 × 1/4 × 10 = 9 000 €.
Ancienneté au-delà de 10 ans : 8 ans et 6 mois = 8,5 ans.
Deuxième tranche : 3 600 × 1/3 × 8,5 = 10 200 €.
Total = 19 200 €.
Exemple 7 : salaire 4 000 €, ancienneté 20 ans
Première tranche : 4 000 × 1/4 × 10 = 10 000 €.
Deuxième tranche : 4 000 × 1/3 × 10 = 13 333,33 €.
Total = 23 333,33 €.
Pour des exemples spécifiques à longue ancienneté, consultez la page indemnité de licenciement après 10 ans d’ancienneté.
Étape 5 : comparer avec la convention collective
Le calcul légal n’est pas la fin du calcul. Une convention collective peut fixer une indemnité supérieure. Elle peut prévoir :
- un taux supérieur à 1/4 ou 1/3 ;
- des majorations liées à l’âge ;
- une formule spécifique pour les cadres ;
- un montant différent en cas de licenciement économique ;
- une ancienneté minimale plus favorable ;
- un salaire de référence calculé différemment.
Vous devez donc retrouver l’intitulé ou l’identifiant de votre convention collective, souvent indiqué sur le bulletin de paie, puis consulter la version en vigueur au moment de la rupture.
Exemple : si le calcul légal donne 8 000 € et la convention collective 10 500 €, le salarié doit en principe bénéficier de la formule conventionnelle plus favorable lorsqu’elle s’applique à sa situation.
Si vous ne devez retenir qu’une chose, retenez celle-ci.
Cas particuliers à ne pas calculer mécaniquement
Licenciement pour faute grave
Le minimum légal n’est pas dû en cas de faute grave. Il faut cependant vérifier la convention collective et, surtout, la validité de la qualification retenue par l’employeur. Une requalification peut modifier les sommes dues. Voir calcul de l’indemnité après une faute grave.
Licenciement pour inaptitude professionnelle
Lorsqu’une inaptitude est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle et que les conditions sont réunies, l’article L. 1226-14 prévoit une indemnité spéciale égale au double de l’indemnité légale, sauf disposition conventionnelle plus favorable.
Exemple simplifié : si l’indemnité légale calculée est de 8 000 €, l’indemnité spéciale peut atteindre 16 000 €, sous réserve des conditions applicables. Voir calcul de l’indemnité pour inaptitude.
Licenciement économique
La formule légale de base reste la même, mais des accords collectifs, un plan de sauvegarde de l’emploi ou d’autres mesures peuvent prévoir davantage. Voir indemnité de licenciement économique.
Temps partiel après une période à temps complet
Il ne faut pas appliquer le dernier salaire à toute l’ancienneté comme si le salarié avait toujours travaillé au même rythme. Le calcul doit tenir compte proportionnellement des périodes de travail à temps complet et à temps partiel.
Rémunération variable
Les commerciaux, cadres avec bonus, salariés rémunérés avec commissions ou variables doivent être particulièrement attentifs au salaire de référence. Une mauvaise prise en compte des éléments variables peut modifier fortement l’indemnité.
Arrêt maladie avant le licenciement
Une baisse temporaire de rémunération liée à une absence ne doit pas conduire automatiquement à prendre un salaire anormalement bas sans vérifier les règles applicables et la jurisprudence pertinente. La situation doit être examinée en fonction de l’origine de l’absence et de la période de référence.
Exemple avec rémunération variable : pourquoi le salaire de référence change le résultat
Un salarié peut avoir un salaire fixe de 2 300 € et percevoir régulièrement des commissions ou primes. Si l’on retient uniquement le salaire fixe, l’indemnité risque d’être sous-évaluée. Il faut reconstituer la rémunération brute pertinente sur les périodes de référence et comparer les deux méthodes prévues par le Code du travail.
Prenons un salarié ayant 9 ans d’ancienneté. La moyenne des douze derniers mois ressort à 2 700 €, tandis que la moyenne des trois derniers mois, après proratisation correcte d’une prime annuelle, ressort à 2 950 €. La seconde méthode est plus favorable.
Le minimum légal devient alors : 2 950 × 1/4 × 9 = 6 637,50 €. Si l’employeur avait utilisé 2 700 €, il aurait obtenu 6 075 €, soit une différence de 562,50 €. La question du salaire de référence n’est donc pas accessoire.
Cette vérification est particulièrement importante pour les commerciaux, cadres avec bonus, salariés percevant des heures supplémentaires récurrentes ou salariés ayant connu une modification récente de leur rémunération.
Exemple avec 10 ans et quelques mois : ne perdez pas les mois supplémentaires
Un salarié gagne 3 200 € bruts de salaire de référence et compte 10 ans et 8 mois d’ancienneté à la fin du préavis.
Les dix premières années sont calculées au quart de mois : 3 200 × 1/4 × 10 = 8 000 €.
Les huit mois supplémentaires se situent au-delà de dix ans et sont donc calculés au taux de 1/3 : 3 200 × 1/3 × 8/12 = 711,11 € environ.
Le total légal indicatif est donc de 8 711,11 €. Une erreur fréquente consiste à arrondir l’ancienneté à dix ans et à oublier complètement les huit mois supplémentaires.
Que faire si votre calcul est différent de celui de l’employeur ?
Une différence ne signifie pas automatiquement que l’employeur a commis une faute. Commencez par identifier précisément l’origine de l’écart :
- le salaire de référence n’est pas le même ;
- une prime a été incluse ou exclue ;
- la date de fin de préavis n’est pas identique ;
- une période de suspension du contrat est traitée différemment ;
- la convention collective n’a pas été appliquée ;
- l’employeur a appliqué une formule conventionnelle avec un plafond ;
- vous comparez l’indemnité de licenciement avec une somme globale comprenant d’autres éléments.
Demandez ou reconstituez un calcul ligne par ligne. Il est beaucoup plus facile de discuter un écart lorsque vous pouvez indiquer : « le salaire de référence devrait être de 3 050 € au lieu de 2 850 € » ou « trois mois d’ancienneté ont été oubliés », plutôt que de contester seulement le total.
Si le désaccord persiste et porte sur une somme significative, conservez les bulletins de salaire, le contrat, la convention collective, la lettre de licenciement et le détail du solde de tout compte. Ces documents permettront de vérifier le calcul et, si nécessaire, d’en demander le paiement.
Ne confondez pas les différentes indemnités
Un calcul correct du départ nécessite de séparer :
- l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
- l’indemnité compensatrice de préavis ;
- l’indemnité compensatrice de congés payés ;
- les rappels de salaire, primes ou commissions ;
- les dommages et intérêts éventuellement accordés en cas de licenciement injustifié.
Une simulation qui additionne toutes ces sommes sous un seul intitulé peut être trompeuse.
Tableau de contrôle avant d’accepter le calcul de l’employeur
| Point à vérifier | Question à se poser |
|---|---|
| Ancienneté minimale | Aviez-vous au moins 8 mois à la notification ? |
| Date de fin | Le préavis a-t-il été intégré au calcul de l’ancienneté ? |
| Mois supplémentaires | Les mois complets au-delà des années pleines sont-ils comptés ? |
| Salaire sur 12 mois | La moyenne a-t-elle été correctement calculée ? |
| Salaire sur 3 mois | La seconde méthode a-t-elle été comparée ? |
| Primes | Les primes pertinentes ont-elles été intégrées correctement ? |
| Convention collective | Prévoit-elle une indemnité supérieure ? |
| Motif du licenciement | Existe-t-il un régime particulier ? |
| Inaptitude | L’origine professionnelle a-t-elle été vérifiée ? |
| Autres sommes | Préavis, congés et primes sont-ils calculés séparément ? |
Formule récapitulative
Ancienneté jusqu’à 10 ans : salaire de référence × 1/4 × ancienneté.
Ancienneté supérieure à 10 ans : (salaire × 1/4 × 10) + (salaire × 1/3 × ancienneté au-delà de 10 ans).
Cette formule fournit le minimum légal. La dernière étape consiste toujours à vérifier une règle plus favorable.
Questions fréquentes sur le calcul
Faut-il utiliser le salaire net ou brut ?
Le calcul légal se fait sur la rémunération brute de référence, et non sur le montant net versé sur le compte bancaire.
Les primes sont-elles prises en compte ?
Oui, selon leur nature et la période qu’elles rémunèrent. Une prime annuelle versée dans les trois derniers mois n’est pas nécessairement intégrée en totalité dans la méthode des trois mois.
Faut-il arrondir l’ancienneté ?
Non à l’année inférieure. Les mois complets supplémentaires doivent être intégrés au prorata.
Le préavis compte-t-il pour l’ancienneté ?
Pour le montant de l’indemnité, l’ancienneté est en principe appréciée jusqu’à la date de rupture effective, donc à la fin du préavis. Il faut toutefois tenir compte des particularités de la situation.
Le calcul légal suffit-il ?
Non. Il faut impérativement vérifier la convention collective, le contrat et les éventuels accords applicables.
Peut-on calculer l’indemnité avant de recevoir la lettre de licenciement ?
Oui, à titre estimatif. Le résultat devra toutefois être ajusté lorsque la date de notification, la fin du préavis et le salaire de référence définitif seront connus.
Quelle page consulter ensuite ?
Après ce calcul, vérifiez en priorité le salaire de référence. Si vous avez plus de dix ans d’ancienneté, consultez aussi les calculs après 10 ans. Pour une inaptitude, une faute grave ou un licenciement économique, utilisez les pages spécialisées du silo.
Sources officielles
- Article L. 1234-9 du Code du travail
- Article R. 1234-1
- Article R. 1234-2
- Article R. 1234-4
- Article L. 1226-14 – Inaptitude professionnelle
- Service-Public.fr – Indemnité de licenciement
Dernière vérification juridique : 7 août 2026. Les exemples sont indicatifs et ne remplacent pas la vérification de la convention collective et des éléments propres au dossier.