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Licenciement économique : motifs, procédure et droits du salarié

Licenciement économique : motifs, procédure et droits du salarié

Un licenciement économique ne peut pas être décidé simplement parce qu’une entreprise souhaite réduire ses coûts. Le Code du travail exige un motif non lié à la personne du salarié et une conséquence réelle sur son emploi ou son contrat : suppression ou transformation d’emploi, ou modification d’un élément essentiel du contrat refusée par le salarié. L’employeur doit en outre rechercher un reclassement avant de rompre le contrat.

Les difficultés économiques ne constituent qu’un des motifs possibles. Le Code vise aussi les mutations technologiques, la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité et la cessation d’activité. Les règles varient ensuite selon le nombre de salariés concernés, l’effectif de l’entreprise, l’existence d’un plan de sauvegarde de l’emploi et la possibilité de proposer un contrat de sécurisation professionnelle.

Sommaire

Qu’est-ce qu’un licenciement pour motif économique ?

L’article L. 1233-3 du Code du travail définit le licenciement économique comme un licenciement prononcé pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié.

Le motif doit entraîner l’une des conséquences suivantes :

  • suppression d’emploi ;
  • transformation d’emploi ;
  • modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié.

Cette conséquence doit elle-même être liée notamment :

  • à des difficultés économiques ;
  • à des mutations technologiques ;
  • à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ;
  • à la cessation d’activité de l’entreprise.

Source officielle : article L. 1233-3 du Code du travail.

Il faut donc deux niveaux de démonstration : une cause économique légalement admissible et une incidence concrète sur l’emploi ou le contrat du salarié.

Comment l’employeur peut-il démontrer des difficultés économiques ?

Le Code cite plusieurs indicateurs :

  • baisse des commandes ;
  • baisse du chiffre d’affaires ;
  • pertes d’exploitation ;
  • dégradation de la trésorerie ;
  • dégradation de l’excédent brut d’exploitation ;
  • ou tout autre élément de nature à justifier les difficultés.

Une entreprise n’a donc pas nécessairement besoin d’être au bord de la faillite. En revanche, l’employeur doit produire des éléments objectifs permettant au juge de vérifier la réalité de la situation.

Le salarié peut notamment comparer les chiffres avancés dans la lettre avec les comptes publiés, les documents remis aux représentants du personnel et, lorsqu’ils sont versés au débat, les résultats de la période concernée.

Si vous ne devez retenir qu’une chose, retenez celle-ci : « l’entreprise doit faire des économies » n’est pas, à lui seul, un motif économique suffisant. Il faut rattacher la rupture à l’une des causes prévues par la loi et à une conséquence réelle sur l’emploi.

Quels seuils de baisse des commandes ou du chiffre d’affaires sont prévus par la loi ?

L’article L. 1233-3 prévoit des durées minimales lorsque l’employeur invoque une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires par comparaison avec la même période de l’année précédente.

Effectif de l’entreprise Durée minimale de la baisse
Moins de 11 salariés 1 trimestre
De 11 à moins de 50 salariés 2 trimestres consécutifs
De 50 à moins de 300 salariés 3 trimestres consécutifs
300 salariés et plus 4 trimestres consécutifs

Ces seuils concernent la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires. Les autres indicateurs, comme les pertes d’exploitation ou la dégradation de la trésorerie, s’apprécient selon leur propre réalité.

Il est donc incorrect de croire qu’une entreprise de dix salariés doit obligatoirement présenter quatre trimestres de baisse avant tout licenciement économique.

Un licenciement économique est-il possible sans difficultés financières ?

Oui.

Le Code permet également un licenciement lié à des mutations technologiques, à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou à une cessation d’activité.

Une réorganisation destinée uniquement à augmenter les bénéfices sans nécessité de sauvegarder la compétitivité ne doit pas être confondue avec le motif légal.

De même, une cessation d’activité peut justifier des licenciements économiques, mais le contexte de la fermeture reste susceptible d’être discuté selon les circonstances.

La cause économique s’apprécie au niveau prévu par l’article L. 1233-3, notamment au niveau du secteur d’activité commun en France lorsque l’entreprise appartient à un groupe répondant aux conditions légales.

Le poste doit-il réellement disparaître ?

Lorsque l’employeur invoque une suppression d’emploi, il faut vérifier qu’elle est réelle.

Une suppression ne signifie pas nécessairement que toutes les tâches disparaissent. Elles peuvent être réparties entre d’autres salariés, automatisées ou réorganisées.

En revanche, licencier un salarié pour suppression de poste puis recruter immédiatement une autre personne pour occuper exactement le même emploi peut constituer un élément sérieux de contestation.

Il faut examiner :

  • l’organigramme avant et après la rupture ;
  • les annonces de recrutement ;
  • la répartition des fonctions ;
  • les embauches réalisées ;
  • les transformations réelles du service.

La matérialité de la suppression ou transformation de l’emploi s’apprécie au niveau de l’entreprise.

L’employeur doit-il rechercher un reclassement avant de licencier ?

Oui. L’article L. 1233-4 prévoit que le licenciement économique ne peut intervenir que lorsque les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement ne peut être opéré sur les emplois disponibles.

La recherche porte sur les emplois disponibles en France dans l’entreprise et, lorsque les conditions légales sont réunies, dans les autres entreprises du groupe où une permutation de tout ou partie du personnel est possible.

Le reclassement doit se faire en priorité sur un emploi de même catégorie ou équivalent avec une rémunération équivalente. Un emploi de catégorie inférieure peut être proposé avec l’accord exprès du salarié.

Les offres doivent être écrites et précises.

Source officielle : article L. 1233-4 du Code du travail.

Voir reclassement avant un licenciement économique.

Comment l’employeur choisit-il le salarié concerné ?

Lorsque plusieurs salariés appartiennent à une même catégorie professionnelle concernée, l’employeur doit appliquer des critères d’ordre des licenciements.

En l’absence de règles conventionnelles applicables, l’article L. 1233-5 cite notamment :

  • les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
  • l’ancienneté ;
  • les caractéristiques sociales rendant la réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment handicap ou âge ;
  • les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Ces critères doivent également être pris en compte pour un licenciement économique individuel selon l’article L. 1233-7.

Source officielle : article L. 1233-5 du Code du travail.

Le choix du salarié ne peut donc pas être totalement arbitraire.

Quelle procédure de licenciement économique doit être suivie ?

La procédure dépend notamment du nombre de licenciements envisagés sur une même période et de l’effectif de l’entreprise.

Selon les situations, elle peut comporter :

  • consultation du CSE ;
  • recherche de reclassement ;
  • entretien préalable ;
  • proposition du CSP ou d’un dispositif d’accompagnement adapté ;
  • notification écrite du licenciement ;
  • information de l’administration ;
  • plan de sauvegarde de l’emploi pour certaines grandes procédures collectives.

Une procédure concernant un salarié dans une petite entreprise n’a donc pas la même architecture qu’une suppression de cent emplois dans une entreprise de plusieurs milliers de salariés.

Pour les étapes générales d’un licenciement, voir également procédure de licenciement.

Qu’est-ce que le contrat de sécurisation professionnelle ?

Le CSP est un dispositif d’accompagnement proposé notamment aux salariés visés par un licenciement économique dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, ainsi qu’en cas de redressement ou liquidation judiciaire dans les conditions prévues.

Le salarié dispose d’un délai de réflexion de 21 jours pour accepter ou refuser.

S’il accepte, le contrat est rompu d’un commun accord à l’issue du délai de réflexion. Pour un salarié justifiant d’au moins un an d’ancienneté, l’allocation de sécurisation professionnelle peut atteindre 75 % du salaire journalier de référence pendant 12 mois maximum, sous les conditions du dispositif.

Le fonctionnement complet est détaillé dans CSP et licenciement économique.

Quand un plan de sauvegarde de l’emploi est-il nécessaire ?

Un PSE est requis dans certaines procédures de licenciement collectif d’au moins dix salariés sur trente jours dans une entreprise d’au moins cinquante salariés.

Le PSE vise à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre et à faciliter le reclassement des salariés dont la rupture ne peut être évitée.

Il peut contenir différentes mesures : reclassement, formation, aide à la création d’activité, accompagnement, mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail selon les situations.

Le contenu et la procédure du PSE font l’objet d’un contrôle administratif de validation ou d’homologation. Les recours contre ces décisions relèvent du tribunal administratif dans les conditions prévues par l’article L. 1235-7-1.

Quelles indemnités reçoit un salarié licencié pour motif économique ?

Le salarié peut bénéficier, selon les conditions applicables, de :

  • l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
  • l’indemnité compensatrice de préavis lorsqu’elle est due ;
  • l’indemnité compensatrice de congés payés ;
  • sommes conventionnelles ou prévues par un PSE ;
  • droits liés au CSP lorsque celui-ci est accepté.

Le calcul de l’indemnité de rupture ne change pas simplement parce que le licenciement est économique, sauf dispositions conventionnelles ou mesures spécifiques plus favorables.

Retrouvez les calculs dans indemnité de licenciement économique.

Qu’est-ce que la priorité de réembauche ?

L’article L. 1233-45 prévoit que le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche pendant un an à compter de la rupture de son contrat, à condition d’en faire la demande à son ancien employeur au cours de ce même délai.

L’employeur doit alors l’informer des emplois devenus disponibles et compatibles avec sa qualification.

Si le salarié acquiert une nouvelle qualification pendant cette période et en informe l’employeur, la priorité peut également jouer pour les postes correspondant à cette nouvelle qualification.

Source officielle : article L. 1233-45 du Code du travail.

Cette priorité s’applique également dans les situations prévues lorsque le salarié a accepté un CSP.

En résumé, et en français courant cette fois : même après votre départ, gardez un œil sur les recrutements de l’entreprise et demandez par écrit la priorité de réembauche si vous souhaitez en bénéficier.

Quels droits au chômage après un licenciement économique ?

Le licenciement économique constitue une perte involontaire d’emploi.

En cas de refus du CSP, le salarié peut percevoir l’ARE s’il remplit les conditions de France Travail.

En cas d’acceptation du CSP, il relève du dispositif d’allocation de sécurisation professionnelle. Pour au moins un an d’ancienneté, France Travail indique actuellement une ASP égale à 75 % du salaire journalier de référence, sans pouvoir être inférieure à l’ARE, pendant 12 mois maximum.

Les règles de différé, de préavis et de début d’indemnisation diffèrent donc selon que le CSP est accepté ou refusé.

Comment contester un licenciement économique ?

La contestation peut porter sur :

  • l’absence de véritable motif économique ;
  • la suppression de poste fictive ;
  • une recherche de reclassement insuffisante ;
  • les critères d’ordre ;
  • une procédure collective irrégulière ;
  • un calcul d’indemnité erroné ;
  • le non-respect de la priorité de réembauche.

Le délai individuel pour contester le licenciement économique est en principe de douze mois à compter de sa notification, selon l’article L. 1235-7.

Dans un PSE, certains recours contre la validation ou l’homologation administrative relèvent toutefois du tribunal administratif dans un délai de deux mois.

Voir contester un licenciement économique.

Quels documents faut-il conserver ?

  • convocation à l’entretien ;
  • document présentant le motif économique ;
  • proposition de CSP ;
  • offres de reclassement ;
  • lettre de licenciement ;
  • documents remis par le CSE lorsque le salarié les possède ;
  • bulletins de salaire ;
  • solde de tout compte ;
  • offres d’emploi publiées par l’entreprise ;
  • courriers concernant la priorité de réembauche.

Questions fréquentes

Une entreprise bénéficiaire peut-elle licencier pour motif économique ?

Le simple fait de réaliser un bénéfice n’exclut pas nécessairement toutes les causes économiques prévues par la loi. Il faut examiner le motif exact invoqué, notamment une éventuelle sauvegarde de compétitivité.

Le poste doit-il disparaître totalement ?

Non. Les tâches peuvent être redistribuées, mais la suppression ou transformation de l’emploi doit être réelle.

Le reclassement est-il obligatoire avant le licenciement ?

Oui, dans le cadre de l’article L. 1233-4, après les efforts d’adaptation et de formation nécessaires.

Combien de temps dure la priorité de réembauche ?

Un an à compter de la rupture, si le salarié en fait la demande pendant ce délai.

Le CSP empêche-t-il de contester le motif économique ?

Non. L’article L. 1233-67 prévoit un délai de 12 mois à compter de l’adhésion pour contester la rupture ou son motif, si ce délai a été mentionné dans la proposition.

À retenir

  • Le motif économique doit être étranger à la personne du salarié.
  • Il doit entraîner une suppression, transformation d’emploi ou modification essentielle refusée.
  • La loi fixe des seuils précis de baisse du chiffre d’affaires selon l’effectif.
  • Le reclassement doit être recherché avant la rupture.
  • Les critères d’ordre peuvent être contestés.
  • Le salarié licencié bénéficie d’une priorité de réembauche pendant un an s’il la demande.
  • Le CSP offre un accompagnement spécifique et un délai de réflexion de 21 jours.

Sources officielles

Dernière vérification juridique : 7 août 2026.