Le salarié licencié pour motif économique peut percevoir l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis lorsque celui-ci est dû, une indemnité compensatrice de congés payés et, dans certaines entreprises, des indemnités supplémentaires prévues par un plan de sauvegarde de l’emploi ou un accord collectif. L’acceptation d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) modifie toutefois le traitement du préavis, sans supprimer l’indemnité de licenciement.
Cette page est consacrée aux sommes versées au salarié lors d’un licenciement économique. Pour les conditions permettant à l’employeur de prononcer ce type de rupture, le reclassement, les critères d’ordre et la priorité de réembauche, consultez le dossier licenciement économique. Pour le calcul général du minimum légal, voir indemnité de licenciement et calcul de l’indemnité de licenciement.
Sommaire
- A-t-on droit à une indemnité en cas de licenciement économique ?
- Comment calculer l’indemnité ?
- Convention collective : peut-elle prévoir davantage ?
- Plan de sauvegarde de l’emploi et indemnité supralégale
- CSP : quelles indemnités sont versées ?
- Préavis avec ou sans CSP
- Ancienneté en cas d’acceptation du CSP
- Congés payés et autres sommes
- ARE ou allocation de sécurisation professionnelle
- Fiscalité des indemnités
- Indemnités supplémentaires en cas de contestation
- Exemples chiffrés
- Que vérifier avant de signer le solde de tout compte ?
- Questions fréquentes
A-t-on droit à une indemnité en cas de licenciement économique ?
Oui, lorsque les conditions générales sont remplies. Le licenciement économique n’entraîne pas la perte de l’indemnité de licenciement. Le salarié en CDI compte au moins huit mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur à la date de notification bénéficie de l’indemnité légale, sauf si une disposition plus favorable lui accorde davantage.
La règle de base est celle de l’article L. 1234-9 du Code du travail. Elle est commune aux licenciements personnels et économiques : le montant dépend de la rémunération brute de référence et de l’ancienneté.
Source officielle : article L. 1234-9 du Code du travail.
Le motif économique peut cependant ouvrir la voie à des dispositifs complémentaires absents d’un licenciement personnel : contrat de sécurisation professionnelle, congé de reclassement, plan de sauvegarde de l’emploi, indemnités supralégales ou mesures négociées collectivement.
Comment calculer l’indemnité de licenciement économique ?
Le minimum légal est le même que pour les autres licenciements ouvrant droit à l’indemnité :
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans ;
- 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans.
Les mois complets effectués au-delà des années entières sont calculés proportionnellement.
Avant d’appliquer cette formule, il faut déterminer correctement le salaire de référence. La moyenne des douze derniers mois et celle des trois derniers mois doivent être comparées, la formule la plus favorable étant retenue.
Exemple : 8 ans d’ancienneté, salaire de référence de 2 800 €
2 800 × 1/4 × 8 = 5 600 €.
Exemple : 15 ans d’ancienneté, salaire de référence de 3 500 €
Dix premières années : 3 500 × 1/4 × 10 = 8 750 €.
Cinq années suivantes : 3 500 × 1/3 × 5 = 5 833,33 €.
Total légal indicatif : 14 583,33 €.
Exemple : 25 ans d’ancienneté, salaire de référence de 4 000 €
Dix premières années : 10 000 €.
Quinze années suivantes : 4 000 × 1/3 × 15 = 20 000 €.
Total : 30 000 €.
Pour les carrières longues, consultez l’indemnité de licenciement après 10 ans d’ancienneté.
La convention collective peut-elle prévoir une indemnité plus élevée ?
Oui. Le minimum légal n’est qu’un plancher. La convention collective peut prévoir une formule plus favorable, notamment selon :
- l’ancienneté ;
- l’âge du salarié ;
- la catégorie professionnelle ;
- le statut cadre ou non-cadre ;
- le motif économique ;
- la rémunération de référence ;
- l’existence d’un accord collectif spécifique.
Il faut donc comparer le montant légal avec l’indemnité conventionnelle. Un calculateur limité à la formule du Code du travail peut sous-estimer fortement les droits d’un salarié appartenant à une branche prévoyant une indemnité plus favorable.
Le contrat de travail ou un usage d’entreprise peut également prévoir un montant supérieur. Enfin, un accord conclu dans le cadre d’une restructuration peut ajouter une indemnité spécifique.
Plan de sauvegarde de l’emploi : qu’est-ce qu’une indemnité supralégale ?
Dans certaines procédures collectives, notamment lorsqu’un plan de sauvegarde de l’emploi est mis en place, des indemnités supplémentaires peuvent être négociées. On parle couramment d’indemnités supralégales parce qu’elles viennent s’ajouter au minimum légal ou conventionnel.
Service-Public rappelle qu’un PSE peut prévoir une indemnité supplémentaire dont le montant résulte des mesures négociées ou arrêtées dans le plan.
Cette indemnité peut être calculée :
- en fonction de l’ancienneté ;
- en nombre de mois de salaire ;
- selon l’âge ;
- avec un minimum forfaitaire ;
- avec un plafond ;
- ou selon une combinaison de plusieurs critères.
Il faut donc lire le PSE ou l’accord applicable. Deux salariés licenciés pour motif économique avec le même salaire et la même ancienneté peuvent recevoir des montants très différents selon leur entreprise.
La fiscalité des indemnités versées dans le cadre d’un PSE est également particulière. Elle est détaillée dans notre page indemnité de licenciement et impôts.
CSP : quelles indemnités le salarié conserve-t-il ?
Le contrat de sécurisation professionnelle est un dispositif d’accompagnement proposé dans certaines procédures de licenciement économique. Il concerne notamment les entreprises de moins de 1 000 salariés et certaines entreprises en redressement ou liquidation judiciaire, selon les conditions prévues par les textes.
Le salarié dispose en principe d’un délai de réflexion de 21 jours pour accepter ou refuser le CSP.
L’acceptation du CSP ne fait pas perdre l’indemnité de licenciement. Le salarié perçoit l’indemnité légale ou conventionnelle lorsqu’il remplit les conditions.
Il conserve également son indemnité compensatrice de congés payés pour les jours acquis et non pris.
La principale différence concerne le préavis.
Source : Service-Public.fr – Contrat de sécurisation professionnelle.
Licenciement économique : que devient le préavis ?
Le salarié refuse le CSP ou n’est pas concerné
Dans le cas général, le salarié effectue son préavis et reçoit son salaire normalement. Si l’employeur le dispense d’effectuer le préavis, l’indemnité compensatrice correspondante est en principe versée.
Lorsque le salarié demande lui-même à ne pas effectuer le préavis et que l’employeur accepte, les conséquences financières doivent être distinguées : une dispense demandée par le salarié ne produit pas nécessairement les mêmes effets qu’une dispense décidée par l’employeur.
Le salarié accepte le CSP
Le contrat est rompu à la fin du délai de réflexion. Le salarié n’exécute donc pas son préavis.
Lorsque le salarié possède au moins un an d’ancienneté, l’employeur verse à France Travail une contribution correspondant à l’indemnité de préavis que le salarié aurait normalement reçue, dans la limite prévue par le dispositif. Service-Public précise que si la durée conventionnelle du préavis dépasse trois mois, la fraction excédant trois mois est versée directement au salarié.
Cette règle explique pourquoi un salarié acceptant le CSP peut ne pas recevoir directement les deux ou trois mois de préavis qu’il aurait perçus dans un licenciement économique classique.
Avant d’accepter, il faut donc comparer l’ensemble du dispositif : indemnité de licenciement, préavis, allocation de sécurisation professionnelle, accompagnement et situation personnelle.
En résumé, et en français courant cette fois.
Le CSP réduit-il l’ancienneté utilisée pour calculer l’indemnité ?
Non. C’est un point important et parfois mal compris.
Service-Public précise que, lorsqu’un salarié accepte le CSP, l’ancienneté prise en compte pour calculer l’indemnité de licenciement est celle qu’il aurait acquise s’il avait effectué son préavis, même si son contrat est rompu à la fin du délai de réflexion de 21 jours.
Exemple : un salarié compte 9 ans et 10 mois d’ancienneté lorsqu’il accepte le CSP et aurait eu droit à deux mois de préavis. Pour le calcul de l’indemnité, l’ancienneté peut atteindre 10 ans.
Cette différence peut modifier le montant final, notamment lorsqu’elle permet de franchir le seuil des dix ans.
Source : Service-Public.fr – Calcul de l’ancienneté pour l’indemnité de licenciement.
Congés payés, primes et autres sommes à la fin du contrat
L’indemnité de licenciement n’est qu’un élément du solde de tout compte.
Peuvent également être dus :
- l’indemnité compensatrice de congés payés ;
- le salaire restant dû ;
- des primes acquises ;
- des commissions ;
- une participation ou un intéressement selon les règles du dispositif ;
- une indemnité compensatrice de préavis dans les cas où elle est due ;
- une indemnité supralégale prévue par un PSE ou un accord ;
- une contrepartie de non-concurrence lorsque la clause s’applique.
Ces sommes ont des régimes fiscaux et sociaux différents. Il ne faut pas additionner toutes les lignes sous le seul intitulé « indemnité de licenciement ».
ARE ou allocation de sécurisation professionnelle après un licenciement économique ?
Le salarié licencié économiquement peut relever de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) ou, lorsqu’il accepte un CSP et remplit les conditions, de l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP).
Service-Public indique que, pour un salarié ayant au moins un an d’ancienneté qui accepte le CSP, l’ASP correspond à 75 % du salaire journalier de référence, sans pouvoir être inférieure à l’ARE qu’il aurait perçue sans CSP.
Le dispositif CSP dure au maximum douze mois, sous réserve des règles de prolongation ou de cessation applicables.
La comparaison ne doit donc pas porter uniquement sur le préavis perdu ou conservé. Il faut examiner l’ensemble des droits pendant la période suivant la rupture.
Consultez également notre dossier licenciement et chômage.
Les indemnités de licenciement économique sont-elles imposables ?
Le traitement fiscal dépend notamment de l’existence ou non d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
Les indemnités de licenciement ou de départ volontaire versées dans le cadre d’un PSE bénéficient d’un régime d’exonération d’impôt sur le revenu spécifique prévu par l’article 80 duodecies du Code général des impôts.
En dehors d’un PSE, l’indemnité de licenciement bénéficie d’une exonération dans certaines limites. Les indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sont, quant à elles, imposables comme des salaires.
Ces règles sont suffisamment importantes pour faire l’objet d’un dossier spécifique : indemnité de licenciement et impôts.
Peut-on obtenir une indemnité supplémentaire si le licenciement économique est injustifié ?
Oui. L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ne solde pas nécessairement tout litige portant sur le motif économique.
Un salarié peut contester notamment :
- la réalité du motif économique ;
- les efforts de reclassement ;
- l’application des critères d’ordre ;
- certaines irrégularités de procédure ;
- la régularité ou la suffisance d’un PSE dans les conditions prévues par les textes ;
- le calcul de ses indemnités.
Lorsqu’un licenciement économique est jugé sans cause réelle et sérieuse et que le salarié n’est pas réintégré, une indemnité supplémentaire peut être accordée par le juge.
Cette indemnisation est distincte de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Voir licenciement abusif et prud’hommes et licenciement.
Exemples chiffrés
Exemple 1 : licenciement économique classique, 6 ans d’ancienneté
Salaire de référence : 2 600 €.
Indemnité légale : 2 600 × 1/4 × 6 = 3 900 €.
À cette somme peuvent s’ajouter le préavis, les congés payés et les autres éléments dus.
Exemple 2 : 15 ans d’ancienneté et CSP
Salaire de référence : 3 200 €.
Dix premières années : 3 200 × 1/4 × 10 = 8 000 €.
Cinq années suivantes : 3 200 × 1/3 × 5 = 5 333,33 €.
Indemnité légale : 13 333,33 €.
L’acceptation du CSP ne supprime pas cette indemnité. Le traitement du préavis dépend en revanche des règles du CSP.
Exemple 3 : PSE avec indemnité supplémentaire
Un salarié obtient une indemnité légale ou conventionnelle de 18 000 € et le PSE prévoit une indemnité supplémentaire de 25 000 €.
Total lié directement au licenciement : 43 000 €, avant ajout éventuel de congés payés, primes ou autres sommes.
Le régime fiscal de cette indemnité PSE doit être distingué du régime des autres éléments du solde.
Exemple 4 : 20 ans d’ancienneté, salaire 4 000 €
Dix premières années : 10 000 €.
Dix années suivantes : 13 333,33 €.
Minimum légal : 23 333,33 €.
Une convention collective ou un PSE peut augmenter sensiblement ce montant.
Les 10 vérifications avant d’accepter le solde de tout compte
- Vérifier la date d’entrée et l’ancienneté exacte.
- Contrôler le salaire de référence.
- Comparer le minimum légal avec la convention collective.
- Lire les dispositions du PSE ou de l’accord collectif.
- Vérifier l’impact du CSP sur le préavis.
- Contrôler que l’ancienneté fictive du préavis a été intégrée en cas de CSP.
- Vérifier les congés payés restant dus.
- Contrôler les primes et commissions.
- Identifier les indemnités supralégales et leur régime fiscal.
- Conserver tous les documents si le motif économique ou le reclassement semble contestable.
Questions fréquentes
Le licenciement économique donne-t-il droit à une indemnité supérieure au licenciement classique ?
Pas automatiquement. Le minimum légal est le même, mais une convention collective, un PSE ou un accord peut prévoir davantage.
Accepter le CSP fait-il perdre l’indemnité de licenciement ?
Non. L’indemnité légale ou conventionnelle reste due si les conditions sont remplies.
Accepter le CSP fait-il perdre le préavis ?
Le salarié n’exécute pas le préavis et, pour un salarié ayant au moins un an d’ancienneté, l’employeur verse en principe à France Travail l’équivalent dans la limite du dispositif. Si le préavis dépasse trois mois, l’excédent est versé au salarié.
Le CSP réduit-il l’ancienneté utilisée pour calculer l’indemnité ?
Non. L’ancienneté est calculée comme si le salarié avait effectué son préavis.
Un PSE peut-il prévoir une indemnité en plus ?
Oui. Le PSE peut prévoir une indemnité supralégale dont les règles dépendent du plan.
Les indemnités économiques sont-elles imposables ?
Le régime dépend de la nature des sommes et de l’existence d’un PSE. Les indemnités de licenciement versées dans le cadre d’un PSE bénéficient d’une exonération spécifique d’impôt sur le revenu, tandis que le préavis et les congés payés restent imposables.
Sources officielles
- Service-Public.fr – Indemnités après licenciement économique
- Service-Public.fr – Contrat de sécurisation professionnelle
- Service-Public.fr – Calcul de l’ancienneté
- Code du travail, article L. 1234-9
Dernière vérification juridique : 7 août 2026. Le montant final dépend notamment de la convention collective, du PSE éventuel et du choix d’accepter ou non le CSP.