Le salaire de référence est la base utilisée pour calculer l’indemnité légale de licenciement. Une erreur de quelques centaines d’euros sur ce salaire peut entraîner une différence importante sur l’indemnité finale, surtout lorsque le salarié possède une forte ancienneté. En 2026, le Code du travail impose de comparer deux méthodes : la moyenne des 12 derniers mois et celle des 3 derniers mois, puis de retenir la formule la plus avantageuse pour le salarié.
Cette page explique comment déterminer ce salaire de référence, quelles rémunérations prendre en compte et comment traiter les situations particulières : primes, commissions, arrêt maladie, temps partiel thérapeutique, temps partiel, rémunération variable ou ancienneté inférieure à douze mois. Pour la formule générale de l’indemnité, consultez notre dossier complet sur indemnité de licenciement. Pour effectuer l’ensemble du calcul, utilisez aussi le calcul de l’indemnité de licenciement.
Sommaire
- Qu’est-ce que le salaire de référence ?
- Les deux méthodes à comparer
- Méthode des 12 derniers mois
- Méthode des 3 derniers mois
- Primes, bonus et commissions
- Arrêt maladie et temps partiel thérapeutique
- Temps complet et temps partiel
- Moins de 12 mois d’ancienneté
- Exemples chiffrés
- Les erreurs fréquentes
- Comment contrôler le calcul de l’employeur ?
- Questions fréquentes
Qu’est-ce que le salaire de référence pour une indemnité de licenciement ?
Le salaire de référence n’est pas nécessairement le salaire du dernier mois travaillé. Il s’agit d’une moyenne calculée selon les règles prévues par le Code du travail afin de déterminer la base de calcul de l’indemnité légale de licenciement.
Cette distinction est essentielle. Un salarié peut, par exemple, avoir un salaire fixe de 2 500 € mais percevoir régulièrement des primes, des commissions ou des heures supplémentaires. Dans cette situation, utiliser seulement le salaire contractuel de base pourrait sous-évaluer l’indemnité.
Inversement, une prime exceptionnelle versée au cours d’un des trois derniers mois ne doit pas toujours être intégrée entièrement dans la méthode des trois mois. Le Code prévoit une proratisation pour les primes ou gratifications annuelles ou exceptionnelles.
La règle de base figure à l’article R. 1234-4 du Code du travail. Elle impose de retenir, parmi deux méthodes de calcul, celle qui est la plus avantageuse pour le salarié.
Source officielle : article R. 1234-4 du Code du travail.
Les deux méthodes à comparer obligatoirement
Pour déterminer le salaire de référence, il faut comparer :
- la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement ;
- la moyenne des 3 derniers mois précédant le licenciement, avec proratisation des primes annuelles ou exceptionnelles lorsqu’elles ont été versées pendant cette période.
Il ne s’agit pas de choisir la méthode la plus simple. La règle est de retenir celle qui donne le salaire de référence le plus élevé.
Exemple simple :
- moyenne des 12 derniers mois : 2 850 € ;
- moyenne des 3 derniers mois : 3 100 €.
Le salaire de référence à retenir est alors de 3 100 €.
À l’inverse, si un salarié a perçu moins de rémunération au cours des trois derniers mois mais une rémunération plus élevée sur l’année, la moyenne annuelle peut être plus favorable.
Cette comparaison a un impact direct sur l’indemnité. Avec 15 ans d’ancienneté, une différence de 250 € sur le salaire de référence représente déjà plus de 1 000 € de différence sur le minimum légal.
Comment calculer la moyenne des 12 derniers mois ?
La première méthode consiste à additionner les rémunérations brutes prises en compte au cours des douze mois précédant le licenciement, puis à diviser le total par douze.
Formule :
Total des rémunérations brutes pertinentes sur 12 mois ÷ 12.
Exemple : si les rémunérations brutes pertinentes des douze derniers mois totalisent 36 600 €, la moyenne mensuelle est de :
36 600 ÷ 12 = 3 050 €.
Cette méthode peut être particulièrement favorable lorsqu’un salarié perçoit une rémunération variable répartie sur l’année ou lorsqu’une baisse récente de rémunération a affecté les derniers mois.
Quels mois prendre en compte ?
Le texte vise les douze derniers mois précédant le licenciement. Dans la pratique, il convient d’identifier correctement la période de référence, notamment lorsqu’un arrêt de travail ou un temps partiel thérapeutique est intervenu. Dans ces situations, la jurisprudence et Service-Public prévoient des corrections afin d’éviter qu’un état de santé réduise artificiellement le salaire servant au calcul.
Les rémunérations doivent être examinées en brut
Le calcul ne se fait pas à partir du net à payer ou du net social figurant sur le bulletin. Il faut travailler à partir des rémunérations brutes pertinentes.
Pour un salarié ayant une rémunération régulière, cette opération peut être simple. Pour un cadre, un commercial ou un salarié percevant des éléments variables, il est préférable de reconstituer mois par mois les sommes entrant dans l’assiette.
Comment calculer la moyenne des 3 derniers mois ?
La seconde méthode repose sur les trois derniers mois. On additionne les rémunérations pertinentes de la période puis on divise par trois.
Mais une règle particulière s’applique aux primes ou gratifications de caractère annuel ou exceptionnel : elles ne peuvent être intégrées que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.
Autrement dit, si une prime annuelle de 6 000 € est versée au cours de l’un des trois derniers mois, il ne faut pas ajouter les 6 000 € intégralement au calcul trimestriel comme si la prime rémunérait seulement ces trois mois.
Pour une prime annuelle, Service-Public précise qu’il convient d’ajouter 1/12 de la prime à chacun des trois mois de référence.
Exemple avec une prime annuelle
Un salarié reçoit :
- 3 000 € de salaire brut mensuel ;
- une prime annuelle de 4 800 € versée durant le dernier trimestre.
La fraction mensuelle de la prime est de 4 800 ÷ 12 = 400 €.
Pour la méthode des trois mois, le salaire mensuel reconstitué est donc de 3 000 + 400 = 3 400 €, et non pas 4 600 €.
C’est l’une des erreurs les plus fréquentes lors d’un calcul manuel.
Quelles primes, commissions et rémunérations variables faut-il prendre en compte ?
Le principe est de rechercher la rémunération correspondant au travail du salarié et entrant dans la période pertinente. Mais toutes les sommes apparaissant sur un bulletin ne doivent pas être traitées de la même manière.
Primes périodiques
Les primes faisant partie de la rémunération habituelle du salarié peuvent influer sur le salaire de référence. Une prime mensuelle de fonction, d’ancienneté, de rendement ou d’objectifs régulièrement versée doit donc être examinée.
Treizième mois
Lorsqu’un treizième mois est versé annuellement, sa prise en compte dans la méthode des trois derniers mois doit être proportionnée à la période qu’il rémunère. Il ne faut pas l’intégrer entièrement dans le seul mois de paiement.
Commissions
Les commissions constituent une partie essentielle de la rémunération de nombreux commerciaux. Leur traitement doit tenir compte du moment auquel elles sont acquises et de la période de référence. Un salarié qui perçoit des commissions irrégulières a souvent intérêt à comparer très soigneusement la moyenne sur douze mois avec celle sur trois mois.
Bonus variables
Les bonus annuels ou exceptionnels nécessitent la même vigilance. Leur présence sur un bulletin de paie ne signifie pas que leur montant entier doit être affecté à la période des trois mois.
Heures supplémentaires
Lorsqu’elles sont régulièrement rémunérées et font partie de la rémunération brute de la période de référence, les heures supplémentaires peuvent modifier la moyenne. Il faut cependant distinguer les heures effectivement dues d’un remboursement ou d’une régularisation exceptionnelle portant sur une période antérieure.
Remboursements de frais
Un remboursement de frais professionnels n’a pas la même nature qu’un salaire. Il ne doit pas être confondu avec un élément de rémunération servant à déterminer le salaire de référence.
Quel salaire de référence après un arrêt maladie ?
C’est un point particulièrement important pour les salariés licenciés après une longue maladie ou pendant une période de reprise progressive.
Service-Public indique, dans sa fiche vérifiée le 5 juin 2026, que lorsqu’un salarié a été en arrêt de travail pour maladie ou en temps partiel thérapeutique au cours des derniers mois, le salaire de référence à retenir correspond aux 12 ou aux 3 derniers mois précédant l’arrêt ou le temps partiel thérapeutique.
Cette règle évite qu’une baisse de rémunération liée à l’état de santé diminue artificiellement l’indemnité.
La Cour de cassation a confirmé cette logique. Dans un arrêt du 12 juin 2024, elle a jugé que lorsque le salarié travaille en temps partiel thérapeutique au moment du licenciement, la base de calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle doit être déterminée à partir des douze ou trois mois précédant le temps partiel thérapeutique et, le cas échéant, l’arrêt maladie qui l’a précédé.
Une décision publiée du 5 mars 2025 a également rappelé que, lorsqu’un arrêt maladie suit une période de temps partiel thérapeutique, il convient de remonter avant cette période pour déterminer le salaire de référence.
Sources : Cass. soc., 12 juin 2024, n° 23-13.975 et Cass. soc., 5 mars 2025, n° 23-20.172.
Exemple après un arrêt maladie
Un salarié percevait habituellement environ 3 200 € bruts mensuels. Après plusieurs mois d’arrêt maladie, ses bulletins affichent des montants beaucoup plus faibles. Il est licencié pendant ou à l’issue de cette période.
Il serait incorrect de retenir automatiquement les rémunérations réduites des derniers mois sans examiner la règle spécifique. Il faut rechercher les périodes précédant l’arrêt et comparer les douze ou trois mois pertinents conformément aux règles applicables.
Faisons le point ensemble avant d’aller plus loin.
Temps complet puis temps partiel : comment calculer ?
Lorsqu’un salarié a travaillé successivement à temps complet et à temps partiel, l’indemnité de licenciement est calculée proportionnellement aux périodes accomplies sous chacun de ces régimes.
Service-Public donne l’exemple d’un salarié ayant travaillé trois ans à temps plein puis deux ans à mi-temps. Avec un salaire à temps plein de 2 000 € et un salaire à mi-temps de 1 000 €, le calcul légal est effectué séparément sur chaque période.
Cette règle évite qu’un salarié ayant travaillé de nombreuses années à temps complet voie toute son ancienneté recalculée uniquement sur son dernier salaire à temps partiel.
Une exception importante existe notamment pour le salarié engagé à temps plein et licencié pendant un congé parental d’éducation à temps partiel : Service-Public indique que son indemnité doit être calculée sur la rémunération qu’il percevait à temps plein.
Source : Service-Public – Indemnité de licenciement du salarié en CDI.
Quel salaire de référence avec moins de 12 mois d’ancienneté ?
Un salarié peut désormais ouvrir droit à l’indemnité légale dès 8 mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur. Il est donc possible d’avoir droit à une indemnité sans disposer de douze mois de bulletins.
Dans cette situation, l’article R. 1234-4 prévoit que la première méthode repose sur la moyenne mensuelle de l’ensemble des mois précédant le licenciement. Cette moyenne doit être comparée à celle des trois derniers mois, puis la formule la plus avantageuse est retenue.
Exemple avec 9 mois d’ancienneté
Un salarié possède neuf mois d’ancienneté. Sa moyenne sur les neuf mois est de 2 500 €, alors que sa moyenne pertinente sur les trois derniers mois est de 2 700 €.
Le salaire de référence est donc de 2 700 €.
L’ancienneté et le salaire de référence sont deux questions distinctes : la première détermine notamment le droit et le nombre d’années ou mois à indemniser ; le second détermine la valeur du mois de salaire servant à la formule.
Exemples complets de salaire de référence
Exemple 1 : salaire stable
Le salarié a perçu 2 800 € bruts chaque mois pendant douze mois. Les trois derniers mois sont identiques.
Moyenne 12 mois : 2 800 €. Moyenne 3 mois : 2 800 €. Le salaire de référence est donc de 2 800 €.
Exemple 2 : augmentation récente
Le salarié a perçu 2 600 € pendant neuf mois puis 3 000 € pendant les trois derniers mois.
Moyenne 12 mois : (2 600 × 9 + 3 000 × 3) ÷ 12 = 2 700 €.
Moyenne 3 mois : 3 000 €.
Le salaire de référence est de 3 000 €.
Exemple 3 : prime annuelle versée le dernier mois
Le salarié perçoit 3 200 € mensuels et une prime annuelle de 6 000 € versée le dernier mois.
Dans la méthode des trois mois, la prime annuelle est proratisée. Sa quote-part mensuelle est de 500 €.
Le salaire mensuel de référence selon cette méthode est donc de 3 200 + 500 = 3 700 €, sous réserve des caractéristiques exactes de la prime.
Exemple 4 : rémunération variable
La moyenne sur douze mois d’un commercial est de 4 100 €, tandis que celle des trois derniers mois correctement retraitée est de 3 650 €.
La formule des douze mois est plus favorable : le salaire de référence est de 4 100 €.
Exemple 5 : impact sur une indemnité avec 20 ans d’ancienneté
Avec un salaire de référence de 3 000 €, le minimum légal pour 20 ans est de 17 500 €.
Avec un salaire de référence de 3 300 €, le même calcul donne 19 250 €.
Une différence de 300 € sur le salaire de référence entraîne donc ici une différence de 1 750 € sur l’indemnité légale.
Pour les longues anciennetés, consultez aussi notre page indemnité de licenciement après 10 ans d’ancienneté.
Les erreurs les plus fréquentes sur le salaire de référence
1. Prendre le dernier salaire sans comparaison
Le dernier bulletin ne remplace pas les deux méthodes prévues par l’article R. 1234-4.
2. Oublier une augmentation récente
Une augmentation peut rendre la moyenne des trois derniers mois nettement plus favorable.
3. Intégrer une prime annuelle en totalité sur trois mois
Cette pratique peut au contraire surévaluer la moyenne. La prime doit être proratisée selon la règle applicable.
4. Écarter toutes les primes
L’erreur inverse consiste à ne retenir que le fixe alors que des primes constituent une partie réelle de la rémunération.
5. Utiliser les mois d’arrêt maladie comme s’il s’agissait de mois ordinaires
La jurisprudence protège le salarié contre une baisse artificielle du salaire de référence liée à la maladie ou au temps partiel thérapeutique.
6. Confondre salaire de référence et salaire net
Le calcul repose sur les rémunérations brutes pertinentes.
7. Appliquer le dernier salaire à toute une carrière mixte temps plein / temps partiel
Les périodes doivent être traitées proportionnellement.
Comment contrôler le salaire de référence utilisé par votre employeur ?
Commencez par réunir au minimum les douze derniers bulletins de salaire. Si vous avez été en arrêt maladie ou en temps partiel thérapeutique, réunissez également les bulletins antérieurs à cette période.
Créez ensuite un tableau avec :
| Mois | Salaire brut | Prime | Variable | Observation |
|---|---|---|---|---|
| Mois 1 | … | … | … | … |
| Mois 2 | … | … | … | … |
| Mois 3 | … | … | … | … |
Calculez ensuite :
- la moyenne pertinente sur douze mois ;
- la moyenne pertinente sur trois mois ;
- la proratisation correcte des primes annuelles ou exceptionnelles ;
- la moyenne la plus favorable.
Une fois le salaire de référence obtenu, appliquez-le dans notre page calcul de l’indemnité de licenciement.
Liens avec les autres situations de licenciement
Le salaire de référence intervient dans plusieurs dossiers connexes. En cas d’indemnité de licenciement pour inaptitude, il faut vérifier l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude. En cas de faute grave, la première question est celle du droit même à l’indemnité. Pour un licenciement économique, des accords collectifs peuvent prévoir des montants supplémentaires.
Le salaire de référence ne doit pas non plus être confondu avec les règles applicables à l’indemnité compensatrice de préavis, à l’indemnité de congés payés ou aux dommages et intérêts en cas de licenciement abusif.
Questions fréquentes
Le salaire de référence est-il le salaire du dernier mois ?
Pas nécessairement. Il faut comparer les deux méthodes légales et retenir la plus favorable.
Le calcul se fait-il en brut ou en net ?
En brut.
Une prime annuelle compte-t-elle ?
Elle peut être prise en compte, mais dans la méthode des trois mois elle doit être proratisée lorsqu’elle rémunère une période annuelle ou exceptionnelle.
Que faire si j’étais en arrêt maladie avant mon licenciement ?
Il faut en principe rechercher les salaires des douze ou trois mois précédant l’arrêt ou le temps partiel thérapeutique, conformément aux règles rappelées par Service-Public et la jurisprudence de la Cour de cassation.
Je travaillais à temps complet puis à mi-temps : quel salaire utiliser ?
L’indemnité doit être calculée proportionnellement aux périodes à temps complet et à temps partiel, sous réserve de règles particulières comme celles relatives à certains congés parentaux.
Ma convention collective peut-elle prévoir une autre formule ?
Oui. Une convention collective peut prévoir une méthode ou un montant plus favorable. Il faut toujours la vérifier avant de conclure.
Sources officielles
- Code du travail, article R. 1234-4
- Service-Public.fr – Indemnité de licenciement du salarié en CDI, fiche vérifiée le 5 juin 2026
- Cour de cassation, 12 juin 2024, n° 23-13.975
- Cour de cassation, 5 mars 2025, n° 23-20.172
Dernière vérification juridique : 7 août 2026. Ce contenu est général et informatif. Une convention collective ou une situation individuelle peut conduire à un calcul différent.