Le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle commence par un minimum obligatoire, mais le salarié peut négocier davantage. Le montant spécifique ne peut pas être inférieur au minimum applicable issu de l’indemnité légale de licenciement et, lorsque les conditions sont réunies, de l’indemnité conventionnelle plus favorable. Il faut donc connaître l’ancienneté, le salaire de référence et la convention collective avant de signer.
Cette page permet d’effectuer le calcul étape par étape et fournit des exemples à différentes anciennetés. Pour la procédure complète – entretien, rétractation, homologation et chômage – consultez notre dossier complet sur rupture conventionnelle.
Sommaire
- Quel est le minimum obligatoire ?
- Comment calculer l’ancienneté ?
- Quel salaire de référence retenir ?
- Quelle formule appliquer ?
- Moins de 8 mois d’ancienneté
- Exemples chiffrés
- Convention collective plus favorable
- Comment passer du minimum au montant négocié ?
- Impact d’une indemnité supérieure sur le chômage
- Congés payés et autres sommes
- Coût employeur et contribution de 40 % en 2026
- Erreurs fréquentes
- Méthode de contrôle
- Questions fréquentes
Quel est le minimum de l’indemnité de rupture conventionnelle ?
L’article L. 1237-13 du Code du travail prévoit que la convention doit fixer le montant de l’indemnité spécifique et que celle-ci ne peut pas être inférieure à l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.
Service-Public indique, pour le calcul pratique, que l’indemnité ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement ou à l’indemnité conventionnelle lorsqu’elle est plus favorable.
La Cour de cassation a confirmé que, lorsque l’avenant à l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 est applicable, le salarié peut prétendre à l’indemnité conventionnelle de licenciement lorsqu’elle est supérieure au minimum légal.
Sources : article L. 1237-13 et Cass. soc., 5 mai 2021, n° 19-24.650.
Le minimum doit être déterminé avant la négociation d’un éventuel supplément. Sinon, le salarié risque de croire qu’il a obtenu une indemnité « supplémentaire » alors que la somme proposée correspond seulement à son minimum conventionnel.
Comment calculer l’ancienneté pour une rupture conventionnelle ?
L’ancienneté constitue la première donnée du calcul. Il faut rechercher la date d’entrée et tenir compte des règles relatives aux périodes assimilées ou non à du travail effectif.
Les mois complets au-delà des années entières doivent être intégrés proportionnellement dans les formules fondées sur l’indemnité légale.
Exemple : 7 ans et 6 mois
7 ans et 6 mois = 7 + 6/12 = 7,5 années.
Exemple : 12 ans et 9 mois
Le calcul est séparé :
- 10 ans au taux de 1/4 ;
- 2 ans et 9 mois au taux de 1/3.
La rupture conventionnelle ne comporte pas de préavis légal. Il ne faut donc pas ajouter automatiquement deux ou trois mois d’ancienneté comme on pourrait le faire dans certains licenciements avec préavis.
La date de rupture est celle négociée dans la convention, sous réserve qu’elle soit postérieure à l’homologation.
Quel salaire de référence utiliser ?
La détermination du salaire de référence est essentielle. Pour le minimum calculé sur la base de l’indemnité légale, on compare habituellement :
- la moyenne mensuelle des 12 derniers mois ;
- la moyenne des 3 derniers mois, avec proratisation des primes annuelles ou exceptionnelles.
La formule la plus favorable est retenue.
Pour une rémunération variable, des commissions, un bonus annuel, un arrêt maladie ou un temps partiel thérapeutique, consultez notre dossier détaillé sur le salaire de référence de l’indemnité.
Exemple
Moyenne 12 mois : 3 200 €.
Moyenne 3 mois correctement retraitée : 3 450 €.
Le salaire de référence de 3 450 € est plus favorable et sert de base au minimum légal de référence.
Quelle formule appliquer ?
Pour les salariés dont le minimum est déterminé à partir de l’indemnité légale, la formule de référence est :
- 1/4 de mois de salaire par année jusqu’à 10 ans ;
- 1/3 de mois par année au-delà de 10 ans.
Ancienneté jusqu’à 10 ans
Indemnité minimale de référence = salaire de référence × 1/4 × ancienneté.
Ancienneté supérieure à 10 ans
(Salaire × 1/4 × 10) + (salaire × 1/3 × ancienneté au-delà de 10 ans).
Pour les longues anciennetés, voir également indemnité après 10 ans d’ancienneté.
Que se passe-t-il avec moins de 8 mois d’ancienneté ?
C’est une différence importante entre licenciement et rupture conventionnelle.
Service-Public précise que le salarié dont la rupture conventionnelle est homologuée perçoit une indemnité spécifique quelle que soit son ancienneté. Le seuil de huit mois qui conditionne l’indemnité légale de licenciement ne signifie donc pas qu’une rupture conventionnelle peut être signée avec une indemnité nulle.
En revanche, le calcul du minimum avec une ancienneté très courte doit tenir compte du texte conventionnel applicable et du calcul proposé par TéléRC. Il est prudent de vérifier le simulateur officiel plutôt que de transposer mécaniquement une règle conçue pour le licenciement.
Cette réserve est particulièrement importante lorsque le salarié a seulement quelques semaines ou quelques mois d’ancienneté.
Exemples de calcul de l’indemnité minimale
Exemple 1 : 2 ans d’ancienneté, salaire de 2 400 €
2 400 × 1/4 × 2 = 1 200 €.
Exemple 2 : 5 ans d’ancienneté, salaire de 2 800 €
2 800 × 1/4 × 5 = 3 500 €.
Exemple 3 : 7 ans et 6 mois, salaire de 3 000 €
3 000 × 1/4 × 7,5 = 5 625 €.
Exemple 4 : 10 ans, salaire de 3 200 €
3 200 × 1/4 × 10 = 8 000 €.
Exemple 5 : 15 ans, salaire de 3 000 €
Dix premières années : 3 000 × 1/4 × 10 = 7 500 €.
Cinq suivantes : 3 000 × 1/3 × 5 = 5 000 €.
Total : 12 500 €.
Exemple 6 : 20 ans, salaire de 4 000 €
Dix premières années : 10 000 €.
Dix suivantes : 13 333,33 €.
Total : 23 333,33 €.
Exemple 7 : 25 ans, salaire de 5 000 €
Dix premières années : 12 500 €.
Quinze suivantes : 5 000 × 1/3 × 15 = 25 000 €.
Total légal de référence : 37 500 €.
Ces résultats ne sont que des minimums légaux de référence. La convention collective peut conduire à un chiffre supérieur et le montant final de la rupture peut être négocié bien au-delà.
Comment vérifier si la convention collective prévoit davantage ?
Avant toute négociation, identifiez la convention collective sur vos bulletins de salaire puis recherchez l’indemnité conventionnelle de licenciement applicable.
Une convention peut prévoir :
- un taux par année supérieur ;
- des tranches différentes selon l’ancienneté ;
- une majoration après un certain âge ;
- un régime particulier pour les cadres ;
- un salaire de référence différent ;
- un plafond ou un plancher spécifique.
Exemple : le minimum légal calculé est de 15 000 €, mais l’indemnité conventionnelle pertinente est de 22 000 €. Le salarié ne doit pas considérer 15 000 € comme sa base de négociation. Son plancher doit être vérifié à partir du montant supérieur applicable.
Passons à ce qui vous intéresse vraiment.
Comment calculer une indemnité négociée ?
Le montant supérieur au minimum n’est pas déterminé par une formule légale. Il dépend du rapport de négociation.
Une méthode pratique consiste à séparer :
1. Le minimum obligatoire.
2. Le supplément négocié.
3. Les autres sommes déjà dues indépendamment de la rupture.
Exemple
Minimum applicable : 18 000 €.
Supplément négocié : 12 000 €.
Indemnité spécifique totale : 30 000 €.
À cette somme peuvent encore s’ajouter des congés payés, une prime acquise, une commission ou une contrepartie de non-concurrence. Il ne faut pas laisser l’employeur présenter comme « geste de négociation » une somme qui était déjà due.
Les principaux facteurs de négociation seront développés dans négocier une rupture conventionnelle et combien demander en rupture conventionnelle.
Exemple de comparaison : salarié ou employeur à l’initiative du départ
Un salarié souhaite partir rapidement pour un autre projet. L’employeur n’a pas de raison particulière de mettre fin au contrat. Dans cette configuration, obtenir une indemnité très supérieure au minimum peut être difficile.
À l’inverse, l’employeur souhaite supprimer le poste ou éviter un contentieux et propose lui-même une rupture. Le salarié peut alors comparer ce qu’il obtiendrait en cas de licenciement avec le montant proposé et négocier le prix de son accord.
Cette comparaison peut inclure :
- le préavis qui aurait été dû en cas de licenciement ;
- l’indemnité de licenciement ;
- les risques prud’homaux ;
- les primes à venir ;
- la période probable de chômage ;
- les conséquences d’une clause de non-concurrence.
Il ne faut toutefois pas inclure mécaniquement un « préavis » dans le minimum de rupture conventionnelle : juridiquement, la rupture conventionnelle n’en comporte pas.
Une indemnité plus élevée retarde-t-elle le chômage ?
Elle peut retarder le premier versement de l’ARE.
France Travail indique que lorsqu’un salarié reçoit une indemnité de rupture supérieure à ce que prévoit la loi, les règles de différé spécifique d’indemnisation s’appliquent comme pour certaines indemnités supra-légales de licenciement.
Il faut donc distinguer :
- le droit à l’ARE, qui reste ouvert si les conditions sont remplies ;
- le montant de l’ARE ;
- le différé avant le premier paiement ;
- la durée maximale d’indemnisation.
Une forte indemnité négociée peut être intéressante malgré un différé, mais l’arbitrage doit être effectué avec les chiffres réels.
Attention : France Travail annonce une nouvelle durée maximale spécifique pour les ruptures conventionnelles individuelles dont la fin de contrat intervient à compter du 1er septembre 2026. Consultez rupture conventionnelle et chômage avant de fixer la date de départ.
Les congés payés sont-ils inclus dans l’indemnité ?
Non. Les congés payés acquis et non pris constituent une somme distincte.
Le salarié doit donc recevoir :
- l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ;
- l’indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux droits restants ;
- le salaire restant dû ;
- les primes ou commissions acquises ;
- les autres sommes contractuelles éventuelles.
Il n’existe pas de préavis légal à indemniser. La date de fin du contrat est négociée entre les parties.
Rupture conventionnelle d’un cadre : le minimum est-il différent ?
Le statut cadre ne crée pas, à lui seul, une formule légale différente. En revanche, les conventions collectives applicables aux cadres peuvent prévoir une indemnité conventionnelle nettement supérieure au minimum légal.
Les cadres ont aussi plus souvent :
- une rémunération variable ;
- des bonus annuels ;
- des actions ou dispositifs d’intéressement ;
- une clause de non-concurrence ;
- des périodes de préavis conventionnel importantes en cas de licenciement, utiles comme point de comparaison dans la négociation.
Voir rupture conventionnelle d’un cadre.
Combien coûte l’indemnité à l’employeur en 2026 ?
Le coût pour l’entreprise ne se limite pas au montant brut versé au salarié.
Depuis le 31 décembre 2025, l’article L. 137-12 du Code de la sécurité sociale prévoit une contribution patronale de 40 % sur la part de l’indemnité de rupture conventionnelle exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale.
Cette contribution était auparavant de 30 %. La hausse peut peser sur la négociation, notamment lorsque le salarié demande une indemnité supra-minimale importante.
Elle est à la charge de l’employeur. Elle ne constitue pas une retenue de 40 % opérée sur l’indemnité du salarié.
Source : article L. 137-12 du Code de la sécurité sociale.
Exemple simplifié de coût
Une fraction de 20 000 € de l’indemnité est soumise à la contribution spécifique de 40 %.
Contribution patronale : 20 000 × 40 % = 8 000 €.
Le coût employeur lié à cette fraction est donc supérieur aux 20 000 € versés au salarié. Le calcul social complet doit cependant tenir compte de la part exacte de l’indemnité entrant dans l’assiette de cette contribution.
Les erreurs fréquentes dans le calcul
1. Ne regarder que le minimum légal
La convention collective peut être plus favorable.
2. Prendre uniquement le salaire fixe
Primes et rémunération variable peuvent modifier le salaire de référence.
3. Confondre indemnité minimale et montant négocié
Le supplément doit s’ajouter au minimum, pas le remplacer.
4. Ajouter automatiquement un préavis
Il n’y a pas de préavis légal en rupture conventionnelle.
5. Inclure les congés payés dans le montant négocié
Les congés acquis et non pris sont dus séparément.
6. Négliger le différé chômage
Une indemnité supra-légale peut reporter le premier paiement de l’ARE.
7. Croire que la contribution patronale de 40 % est déduite du salarié
Elle est légalement à la charge de l’employeur.
Méthode de contrôle avant signature
- Relevez votre date d’entrée et votre ancienneté exacte.
- Identifiez votre convention collective.
- Calculez le salaire de référence.
- Calculez le minimum légal de référence.
- Calculez l’indemnité conventionnelle applicable.
- Retenez le plancher pertinent le plus favorable.
- Séparez les congés payés, primes et autres sommes déjà dues.
- Fixez le supplément que vous souhaitez négocier.
- Estimez l’effet de la somme supra-minimale sur le chômage.
- Vérifiez la date de rupture avant de signer le formulaire.
Questions fréquentes
Peut-on avoir une rupture conventionnelle sans indemnité ?
Service-Public indique que le salarié perçoit une indemnité spécifique quelle que soit son ancienneté. Une convention avec une indemnité nulle ne correspond donc pas au fonctionnement normal du dispositif.
Le minimum est-il toujours l’indemnité légale de licenciement ?
Il faut également vérifier l’indemnité conventionnelle lorsqu’elle est plus favorable et applicable.
Peut-on demander 6 mois de salaire ?
Oui, le salarié peut demander le montant qu’il souhaite, mais l’employeur n’est pas obligé de l’accepter. La question est celle du rapport de négociation.
Les congés payés sont-ils compris dans l’indemnité négociée ?
Non. Les congés acquis et non pris sont dus séparément.
Faut-il ajouter le préavis au calcul ?
Non comme élément légal obligatoire, car la rupture conventionnelle ne comporte pas de préavis. Le préavis qui aurait existé en cas de licenciement peut néanmoins servir d’élément de comparaison dans une négociation.
Une grosse indemnité peut-elle réduire le chômage ?
Elle peut créer un différé avant le premier paiement. Elle n’annule pas, à elle seule, le droit à l’ARE.
La contribution de 40 % est-elle prélevée sur mon indemnité ?
Non. Il s’agit d’une contribution mise à la charge de l’employeur sur la fraction concernée.
Sources officielles
- Code du travail, article L. 1237-13
- Service-Public.fr – Rupture conventionnelle du salarié du secteur privé
- Cour de cassation, 5 mai 2021, n° 19-24.650
- France Travail – Rupture conventionnelle et indemnisation chômage
- Code de la sécurité sociale, article L. 137-12 – contribution patronale de 40 %
Dernière vérification juridique : 7 août 2026. Le minimum exact doit toujours être vérifié avec la convention collective et les données réelles du salarié.