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Combien demander pour une rupture conventionnelle ? Méthode et exemples

Combien demander pour une rupture conventionnelle ? Méthode et exemples

Combien demander pour une rupture conventionnelle ? Il n’existe pas de barème légal fixant un nombre de mois de salaire à réclamer. La loi impose seulement un minimum. Au-delà de ce plancher, le montant dépend de la négociation : ancienneté, salaire, initiative du départ, risques juridiques pour l’employeur, difficulté de reclassement et intérêt de l’entreprise à obtenir rapidement votre accord.

La bonne méthode consiste donc à calculer d’abord ce que l’employeur doit obligatoirement payer, puis à déterminer un supplément cohérent. Cette page propose une méthode chiffrée sans présenter comme un droit automatique les repères de négociation. Pour apprendre à conduire la discussion, consultez négocier une rupture conventionnelle.

Sommaire

Quel est le minimum à demander en rupture conventionnelle ?

Le premier chiffre n’est pas celui que vous souhaitez obtenir : c’est le montant en dessous duquel la rupture ne devrait pas être homologuée.

L’article L. 1237-13 prévoit une indemnité spécifique dont le montant ne peut pas être inférieur au minimum applicable. citeturn604438search0

Pour calculer ce plancher, il faut vérifier :

  • l’ancienneté ;
  • le salaire de référence ;
  • l’indemnité légale de licenciement ;
  • la convention collective plus favorable lorsqu’elle s’applique.

Exemple : votre minimum légal est de 11 000 €, mais votre convention collective prévoit 15 500 €. Votre négociation ne doit pas démarrer à 11 000 €. Le véritable plancher est de 15 500 € si cette règle conventionnelle s’applique à votre situation.

Pour effectuer le calcul, consultez calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle.

Existe-t-il un barème officiel de 3, 6 ou 12 mois ?

Non. Aucun texte ne prévoit qu’un salarié a automatiquement droit à trois mois, six mois ou un mois par année d’ancienneté dans une rupture conventionnelle.

Service-Public indique seulement qu’il est possible de négocier un montant supérieur au minimum légal ou conventionnel. citeturn768904search6

Les expressions comme « demandez toujours six mois » ou « un cadre doit obtenir au moins un an » sont donc des conseils de négociation, pas des règles de droit.

Un montant très élevé peut être justifié dans certains dossiers ; dans d’autres, l’employeur n’acceptera rien au-dessus du minimum.

Méthode en 4 étapes pour déterminer combien demander

Étape 1 : calculer le plancher obligatoire

Exemple : 12 000 €.

Étape 2 : ajouter toutes les sommes déjà dues

Par exemple :

  • congés payés : 3 000 € ;
  • prime acquise : 2 500 € ;
  • commission restant due : 1 500 €.

Ces 7 000 € ne constituent pas une concession. Ils s’ajoutent au solde.

Étape 3 : déterminer le supplément cible

Supposons que vous estimiez qu’un supplément de 15 000 € est cohérent avec le contexte.

Votre objectif d’indemnité spécifique devient :

12 000 € de minimum + 15 000 € de supplément = 27 000 €.

Les 7 000 € de congés, primes et commissions restent dus séparément.

Étape 4 : préparer une marge de discussion

Vous pouvez formuler une demande supérieure à votre objectif final, mais sans perdre toute crédibilité. Si votre objectif réaliste est 27 000 €, demander 30 000 ou 32 000 € peut laisser une marge. Demander 100 000 € sans élément objectif peut conduire l’employeur à interrompre la négociation.

L’initiative du départ change-t-elle le montant ?

Oui, souvent de manière décisive.

Vous êtes à l’origine de la demande

Vous voulez changer de métier, créer une entreprise ou quitter la région. L’employeur souhaite vous garder.

Votre pouvoir de négociation est faible car l’employeur peut dire non sans avoir à se justifier.

Dans ce cas, obtenir seulement le minimum peut déjà être un résultat favorable par rapport à une démission ordinaire.

L’employeur veut votre départ

Votre signature lui permet d’éviter le risque et le coût d’une autre procédure. Votre pouvoir de négociation augmente.

Vous pouvez comparer :

  • ce que vous recevriez en cas de licenciement ;
  • le préavis éventuel ;
  • les risques prud’homaux ;
  • la durée probable d’un contentieux ;
  • la valeur pour l’employeur d’un départ amiable et rapide.

Quel rôle joue l’ancienneté ?

L’ancienneté agit d’abord directement sur le minimum. Plus elle est importante, plus l’indemnité de référence augmente.

Mais elle peut aussi influencer la négociation au-delà du minimum :

  • reclassement professionnel plus difficile ;
  • spécialisation forte dans l’entreprise ;
  • perte de certains avantages ;
  • ancienneté longue permettant de soutenir un argument de transition professionnelle plus coûteuse.

Une longue ancienneté ne crée toutefois aucun droit automatique à un nombre déterminé de mois supplémentaires.

Comment intégrer le risque juridique pour l’employeur ?

Il faut rester prudent : une rupture conventionnelle n’est pas une indemnité transactionnelle automatique. Néanmoins, l’intérêt de l’employeur à éviter une procédure ou un contentieux peut influencer le montant qu’il accepte.

Par exemple, un salarié peut disposer d’éléments sérieux concernant :

  • des heures supplémentaires ;
  • une rémunération variable contestée ;
  • un changement unilatéral du contrat ;
  • une discrimination ;
  • un harcèlement ;
  • une procédure de licenciement envisagée dont le motif semble fragile.

Il faut distinguer les sommes déjà dues de l’indemnité de rupture. Un rappel d’heures supplémentaires ne doit pas être « absorbé » dans le minimum de rupture comme s’il s’agissait d’un cadeau de l’employeur.

Dans un contexte conflictuel, l’analyse du licenciement abusif ou d’un contentieux potentiel peut aider à comprendre le rapport de force.

Combien demander lorsqu’on est cadre ?

Le statut cadre ne donne pas automatiquement droit à une indemnité supérieure.

En revanche, plusieurs éléments sont plus fréquents chez les cadres et peuvent augmenter les enjeux :

  • rémunération élevée ;
  • bonus et variables ;
  • préavis conventionnel de trois mois ou davantage en cas de licenciement ;
  • clause de non-concurrence ;
  • actions, BSPCE ou dispositifs d’intéressement selon l’entreprise ;
  • responsabilités importantes ;
  • durée de recherche d’un poste équivalent potentiellement plus longue.

La comparaison avec ce qu’aurait coûté un licenciement est donc souvent plus utile que l’application d’un nombre arbitraire de mois.

Une page dédiée est prévue : rupture conventionnelle d’un cadre.

Je récapitule, parce que c’est le cœur du sujet.

Exemples de montants à préparer selon différents profils

Les exemples suivants ne sont pas des barèmes. Ils montrent comment construire une demande à partir d’un minimum et d’un supplément hypothétique.

Exemple 1 : 2 ans d’ancienneté, salaire 2 500 €

Minimum légal de référence : 2 500 × 1/4 × 2 = 1 250 €.

Si le salarié est demandeur du départ et que l’employeur n’a aucun intérêt particulier à la rupture, une négociation autour du minimum ou d’un supplément limité peut être réaliste.

S’il s’agit au contraire d’un départ souhaité par l’employeur, le salarié peut demander davantage en fonction du contexte.

Exemple 2 : 5 ans, salaire 3 000 €

Minimum : 3 000 × 1/4 × 5 = 3 750 €.

Supposons un supplément visé de 6 000 €.

Objectif total de l’indemnité spécifique : 9 750 €.

Il faut ensuite ajouter les congés payés et autres sommes dues séparément.

Exemple 3 : 10 ans, salaire 3 500 €

Minimum légal : 3 500 × 1/4 × 10 = 8 750 €.

Si l’employeur souhaite le départ et que le salarié dispose d’un préavis conventionnel de trois mois en cas de licenciement, la valeur de ce préavis – 10 500 € bruts – peut servir d’élément de comparaison économique, même si juridiquement la rupture conventionnelle elle-même ne comporte pas de préavis.

Exemple 4 : 15 ans, salaire 4 000 €

Minimum légal :

  • 10 ans × 1/4 = 10 000 € ;
  • 5 ans × 1/3 = 6 666,67 €.

Total : 16 666,67 €.

Si la convention collective fixe 22 000 €, le vrai plancher devient 22 000 €. Si le salarié vise 15 000 € supplémentaires, son objectif total est alors 37 000 €, et non 31 666,67 €.

Exemple 5 : 20 ans, salaire 5 000 €

Minimum légal :

  • 10 premières années : 12 500 € ;
  • 10 suivantes : 16 666,67 €.

Total : 29 166,67 €.

Avec une forte ancienneté et un niveau de responsabilité élevé, le supplément peut devenir significatif, mais il dépend toujours du contexte de négociation.

Combien demander sans trop retarder le chômage ?

Il n’existe pas de réponse universelle.

France Travail applique un différé spécifique à la fraction des indemnités dépassant ce que prévoit la loi. Une indemnité négociée plus élevée peut donc retarder l’ARE. citeturn604438search4

Il faut comparer :

  • le supplément obtenu ;
  • le nombre de jours de différé ;
  • votre trésorerie ;
  • la probabilité de retrouver rapidement un emploi ;
  • la durée maximale d’ARE applicable.

À compter des fins de contrat de rupture conventionnelle individuelle fixées au 1er septembre 2026 ou après, France Travail annonce une réduction spécifique de la durée maximale : 15 mois pour les moins de 55 ans et 20,5 mois à partir de 55 ans en métropole. citeturn604438search3

Ce changement renforce l’intérêt de faire une simulation avant de choisir une date de départ.

Voir rupture conventionnelle et chômage.

Faut-il raisonner en brut ou en net ?

La négociation doit être formulée clairement en montant brut lorsque c’est ce qui est inscrit dans les documents de rupture.

Le montant net dépend ensuite du régime fiscal et social applicable à la fraction considérée.

Il faut distinguer :

  • l’indemnité minimale ;
  • la partie supra-minimale ;
  • les cotisations éventuelles ;
  • la CSG-CRDS ;
  • l’impôt sur le revenu ;
  • les autres rémunérations imposables comme les congés ou primes.

Une proposition de « 30 000 € » n’a donc de sens que si vous savez s’il s’agit d’un montant brut et ce qui est inclus ou non.

Voir indemnité de licenciement et impôts pour les principes fiscaux voisins, en gardant à l’esprit que la rupture conventionnelle possède son propre régime social.

Pourquoi l’employeur peut-il résister davantage en 2026 ?

Depuis le 31 décembre 2025, la contribution spécifique supportée par l’employeur sur la fraction concernée de l’indemnité est de 40 %. citeturn768904search0

Cela augmente le coût global d’une enveloppe élevée.

Exemple simplifié

Supposons qu’une fraction de 25 000 € entre dans l’assiette de cette contribution.

Contribution employeur : 25 000 × 40 % = 10 000 €.

Le salarié reçoit l’indemnité convenue selon son propre régime social et fiscal ; l’employeur supporte en plus cette contribution sur la fraction concernée.

Il est donc utile de comprendre que lorsque vous demandez 10 000 € supplémentaires, le coût marginal pour l’entreprise peut être supérieur à 10 000 €.

Définir trois chiffres avant la négociation

Une méthode utile consiste à préparer trois montants différents avant l’entretien. Le premier est le plancher juridique : vous ne devez pas descendre sous le minimum applicable. Le deuxième est votre objectif réaliste, c’est-à-dire le montant que vous considérez satisfaisant au regard du contexte. Le troisième est votre demande d’ouverture, éventuellement un peu supérieure afin de conserver une marge de discussion.

Exemple : minimum applicable 18 000 €, objectif réel 30 000 €, demande initiale 34 000 €. Cette construction est plus rationnelle qu’une demande de « six mois » choisie sans calcul. Elle permet également de savoir rapidement si une contre-proposition de 24 000 € constitue un compromis acceptable ou reste trop éloignée de votre objectif.

Gardez votre seuil minimal personnel pour vous au début de la discussion. L’employeur n’a pas besoin de connaître immédiatement le montant en dessous duquel vous refuserez la rupture. En revanche, tous les montants juridiquement dus doivent être identifiés clairement afin qu’ils ne soient pas présentés comme des concessions.

Les erreurs fréquentes lorsque l’on fixe son montant

1. Demander un nombre de mois parce qu’on l’a lu sur internet

Il n’existe pas de barème universel.

2. Oublier la convention collective

Vous risquez de négocier à partir d’un minimum trop faible.

3. Inclure les congés payés dans le supplément

Ils sont déjà dus.

4. Confondre rappel de salaire et indemnité de rupture

Une dette salariale ne doit pas devenir artificiellement une concession.

5. Ignorer l’effet sur France Travail

Le différé peut modifier votre trésorerie pendant plusieurs semaines ou mois.

6. Ne pas tenir compte du coût employeur

La contribution de 40 % peut rendre certaines demandes plus difficiles à faire accepter.

Tableau de préparation de votre demande

Élément Montant
Minimum légal … €
Minimum conventionnel … €
Plancher réellement applicable … €
Congés payés déjà dus … €
Primes / commissions dues … €
Supplément souhaité … €
Montant total d’indemnité spécifique demandé … €
Objectif minimal acceptable … €

Ce tableau permet de ne pas mélanger ce qui est juridiquement dû et ce qui est réellement négocié.

Questions fréquentes

Combien de mois de salaire faut-il demander ?

Il n’existe pas de nombre obligatoire. Le montant au-dessus du minimum dépend du rapport de négociation.

Peut-on demander 6 mois de salaire ?

Oui, comme proposition. L’employeur reste libre d’accepter, de refuser ou de faire une contre-proposition.

Peut-on demander 12 mois ?

Oui juridiquement, mais une demande élevée doit être soutenue par des enjeux suffisamment importants pour avoir une chance d’être acceptée.

Quel est le minimum ?

Il faut calculer l’indemnité légale et vérifier l’indemnité conventionnelle plus favorable lorsqu’elle est applicable.

Les congés payés sont-ils compris ?

Non. Ils sont versés séparément s’ils sont acquis et non pris. citeturn768904search6

Une indemnité plus forte réduit-elle l’ARE ?

Elle peut différer le début du paiement, mais elle n’annule pas à elle seule le droit à l’ARE.

Faut-il annoncer son minimum acceptable ?

Pas nécessairement au début de la négociation. Il peut être utile de distinguer votre demande affichée et votre seuil interne.

Sources officielles

Dernière vérification juridique : 7 août 2026. Les exemples sont des méthodes de négociation et non des montants garantis par la loi.