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Indemnité compensatrice de congés payés après licenciement : calcul

Indemnité compensatrice de congés payés après licenciement : calcul

Lorsqu’un contrat de travail prend fin alors que le salarié dispose encore de congés payés acquis et non pris, l’employeur doit verser une indemnité compensatrice de congés payés. Cette indemnité est due quelle que soit l’origine de la rupture, y compris en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde. Son montant doit être calculé selon la méthode la plus avantageuse entre la règle du dixième et le maintien de salaire.

La réforme des congés payés intervenue en 2024 a également modifié les droits des salariés en arrêt maladie : les périodes de maladie non professionnelle permettent désormais d’acquérir des congés, avec un régime spécifique. Ces droits peuvent augmenter le nombre de jours à indemniser au moment du licenciement.

Cette page complète le dossier indemnité de licenciement et la page indemnité compensatrice de préavis.

Sommaire

Qu’est-ce que l’indemnité compensatrice de congés payés ?

L’indemnité compensatrice de congés payés est une somme versée lorsque le contrat de travail se termine avant que le salarié ait pu prendre tous les jours de congés auxquels il avait droit.

L’article L. 3141-28 du Code du travail prévoit que lorsque le contrat est rompu avant que le salarié ait bénéficié de la totalité de ses congés, une indemnité est versée pour la fraction restante.

Le texte précise que cette indemnité est due que la rupture résulte du fait du salarié ou de l’employeur.

Source : article L. 3141-28 du Code du travail.

Elle doit normalement figurer sur le reçu pour solde de tout compte, sauf lorsque le paiement relève d’une caisse de congés payés spécifique.

Dans quels cas l’indemnité de congés payés est-elle due ?

Elle est notamment due à la fin du contrat en cas de :

  • licenciement pour motif personnel ;
  • licenciement économique ;
  • licenciement pour faute simple ;
  • licenciement pour faute grave ;
  • licenciement pour faute lourde ;
  • licenciement pour inaptitude ;
  • rupture conventionnelle ;
  • démission ;
  • fin ou rupture d’un CDD ;
  • rupture de période d’essai ;
  • départ à la retraite.

Service-Public mentionne expressément le licenciement, y compris pour faute lourde. Autrement dit, la gravité du motif ne fait pas disparaître les congés déjà acquis.

Cette règle est importante car certains salariés pensent encore qu’une faute grave ou lourde entraîne la perte de toutes les indemnités. Ce n’est pas le cas.

Voir : indemnité de licenciement pour faute grave.

Comment calculer l’indemnité compensatrice de congés payés ?

Pour un salarié en CDI, l’indemnité est calculée selon les mêmes règles que l’indemnité versée lorsque le salarié prend effectivement ses congés.

Deux méthodes doivent être comparées :

  1. la règle du dixième ;
  2. la règle du maintien de salaire.

L’employeur doit verser le montant le plus favorable au salarié.

Cette obligation ressort de l’article L. 3141-24 : l’indemnité est égale au dixième de la rémunération brute de référence, mais elle ne peut pas être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler pendant la période de congé.

Source : article L. 3141-24 du Code du travail.

Méthode du dixième : comment fonctionne-t-elle ?

La méthode consiste à calculer 10 % de la rémunération brute totale retenue pendant la période de référence.

Cette somme correspond à l’indemnité pour l’ensemble des congés acquis sur la période. Si le salarié n’a qu’une partie des jours restant à prendre, le montant est ensuite proratisé.

Exemple repris sur la méthode officielle

Un salarié a perçu 21 840 € bruts pendant la période de référence, soit 1 820 € par mois.

Le dixième représente :

21 840 ÷ 10 = 2 184 € pour l’ensemble des 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés correspondant au congé annuel complet.

Pour deux semaines représentant 12 jours ouvrables :

2 184 × 12/30 = 873,60 €.

En jours ouvrés, 10 jours sur 25 donnent le même résultat :

2 184 × 10/25 = 873,60 €.

Méthode du maintien de salaire

La seconde méthode consiste à calculer ce que le salarié aurait gagné s’il avait travaillé pendant les jours correspondant aux congés.

Le calcul doit refléter la rémunération normale du salarié pendant la période. Service-Public indique que l’employeur peut notamment utiliser l’horaire réel du mois, méthode reconnue par la jurisprudence.

Exemple

Avec un salaire mensuel de 1 820 €, un mois comportant 21 jours ouvrés et 10 jours de congés non pris :

1 820 × 10/21 = 866,67 € environ.

Dans l’exemple précédent, la méthode du dixième donnait 873,60 €. C’est donc cette dernière, plus favorable, qui doit être retenue.

Pourquoi faut-il toujours comparer les deux méthodes ?

La méthode la plus favorable peut changer selon le profil de rémunération du salarié.

Le dixième peut être plus intéressant lorsqu’une partie importante de la rémunération a été versée pendant la période de référence : heures supplémentaires, commissions, primes entrant dans l’assiette ou variations de salaire.

Le maintien de salaire peut être plus favorable lorsque le niveau de rémunération a augmenté récemment ou lorsque la période de congé aurait correspondu à une rémunération plus élevée.

L’employeur ne peut donc pas choisir systématiquement une méthode unique parce qu’elle est plus simple à gérer.

Quelles sommes sont prises en compte dans la méthode du dixième ?

Service-Public distingue les sommes qui entrent dans l’assiette et celles qui en sont exclues.

Sommes généralement prises en compte

  • salaire de base ;
  • majorations pour heures supplémentaires ou travail de nuit ;
  • certaines primes d’ancienneté ;
  • primes d’assiduité versées mensuellement ;
  • primes d’astreinte ;
  • commissions des commerciaux ;
  • avantages en nature ;
  • certaines primes de treizième mois lorsqu’elles ne rémunèrent pas indistinctement périodes travaillées et congés ;
  • indemnité de congés payés de l’année précédente ;
  • certaines rémunérations reconstituées pour périodes assimilées à du travail effectif.

Sommes généralement exclues

  • frais professionnels ;
  • prime de bilan ;
  • intéressement ;
  • participation ;
  • certaines primes de fin d’année lorsqu’elles rémunèrent globalement l’année, congés compris.

Le traitement exact d’une prime dépend de sa nature et de ses conditions d’attribution. Le nom donné par l’employeur n’est pas toujours suffisant pour déterminer son régime.

Arrêt maladie : acquiert-on des congés payés en 2026 ?

Oui. Depuis la loi du 22 avril 2024, les périodes d’arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel sont considérées comme des périodes permettant l’acquisition de congés payés.

L’article L. 3141-5, dans sa version applicable en 2026, inclut les périodes de suspension du contrat pour accident ou maladie non professionnelle parmi les périodes prises en compte pour déterminer la durée du congé.

L’article L. 3141-5-1 prévoit cependant un rythme particulier : le salarié acquiert 2 jours ouvrables de congé par mois au titre de ces périodes, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence.

Source : article L. 3141-5-1 du Code du travail.

Impact sur le solde de tout compte

Un salarié licencié après plusieurs mois d’arrêt maladie peut donc disposer de davantage de jours de congés payés qu’il ne le pense.

Il faut vérifier :

  • les droits acquis avant l’arrêt ;
  • les jours acquis pendant l’arrêt ;
  • les congés déjà pris ;
  • les éventuels droits reportés ;
  • le nombre de jours restant au moment de la rupture.

Pour la méthode du dixième, l’article L. 3141-24 prévoit que les périodes de maladie non professionnelle sont prises en compte à hauteur de 80 % de la rémunération associée pour la détermination de la rémunération brute totale servant au calcul.

On vient de passer le plus aride, la suite est nettement plus concrète.

Accident du travail ou maladie professionnelle : quel régime ?

Les périodes de suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle sont également assimilées à du temps de travail pour l’acquisition des congés.

Dans ce cas, le régime est plus favorable que celui de la maladie non professionnelle : Service-Public indique que, pour la méthode du dixième, la rémunération reconstituée pendant la période d’arrêt est prise en compte à hauteur de 100 %.

Le salarié peut donc acquérir des congés pendant une longue période d’arrêt professionnel et recevoir l’indemnité correspondante si ces jours n’ont pas été pris au moment du licenciement.

Cette question peut être particulièrement importante en cas de licenciement pour inaptitude professionnelle.

Faute grave ou faute lourde : les congés payés sont-ils perdus ?

Non. L’indemnité compensatrice de congés payés reste due.

Cette règle vaut même en cas de faute lourde. Le salarié peut donc perdre l’indemnité légale de licenciement et le préavis tout en conservant son droit aux congés acquis et non pris.

Exemple

Un salarié licencié pour faute grave possède 14 jours ouvrés de congés payés non pris.

Même si aucune indemnité légale de licenciement ni indemnité de préavis n’est versée, ces 14 jours doivent être indemnisés selon la méthode la plus favorable.

Voir faute grave et indemnités.

Congés payés et indemnité compensatrice de préavis

Lorsque l’employeur dispense le salarié d’effectuer un préavis qui reste dû, l’indemnité compensatrice doit reconstituer les salaires et avantages que le salarié aurait obtenus jusqu’au terme du préavis.

L’article L. 1234-5 précise que cela inclut l’indemnité de congés payés.

Il existe donc deux catégories de congés à contrôler :

  • les congés déjà acquis et non pris avant la rupture ;
  • les congés correspondant à la période de préavis indemnisée.

Un oubli de la seconde catégorie peut conduire à sous-évaluer le solde de tout compte.

Voir indemnité compensatrice de préavis.

Peut-on prendre ses congés pendant le préavis ?

La réponse dépend notamment de la date à laquelle les congés avaient été fixés et de l’accord des parties.

Lorsque des congés avaient été fixés avant la notification du licenciement, leurs effets sur le préavis peuvent différer d’une situation dans laquelle les congés sont décidés après la notification.

Une fermeture de l’entreprise pendant le préavis ne prolonge pas nécessairement celui-ci ; Service-Public donne notamment l’exemple d’une fermeture annuelle pour congés pendant un préavis, avec versement d’une indemnité correspondant à la période concernée.

Il est donc préférable d’examiner le calendrier exact plutôt que d’appliquer une règle générale à toute situation.

BTP, spectacles et secteurs avec caisse de congés payés

Dans certains secteurs, l’employeur est tenu d’adhérer à une caisse de congés payés. C’est notamment le cas de certaines entreprises du bâtiment et des travaux publics et de secteurs soumis à des régimes particuliers.

Lors de la rupture, l’employeur remet alors un certificat justificatif des droits acquis. L’indemnité peut être versée par la caisse plutôt que directement par l’employeur.

Le salarié doit donc vérifier si son entreprise relève d’une caisse avant de conclure qu’une indemnité manque sur le solde de tout compte.

L’indemnité compensatrice de congés payés est-elle imposable ?

Oui. Elle est considérée comme du salaire.

Elle est donc :

  • soumise à l’impôt sur le revenu ;
  • soumise aux cotisations sociales ;
  • saisissable et cessible dans les mêmes limites que le salaire.

Elle ne bénéficie pas de l’exonération fiscale applicable, dans certaines limites, à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Pour une lecture complète du régime fiscal du solde de tout compte, voir indemnité de licenciement et impôts.

Comment contrôler les congés payés sur le solde de tout compte ?

Commencez par réunir les derniers bulletins de salaire. Ils comportent généralement des compteurs de congés acquis et pris, mais ces compteurs peuvent contenir des erreurs ou ne pas refléter immédiatement certains droits liés à une maladie.

Vérifiez ensuite :

  1. le nombre de jours acquis sur les périodes précédentes ;
  2. le nombre de jours acquis sur la période en cours ;
  3. les jours effectivement pris ;
  4. les arrêts maladie ou accident qui ont généré des droits ;
  5. les jours de report ;
  6. le mode de décompte en jours ouvrables ou ouvrés ;
  7. la rémunération entrant dans la règle du dixième ;
  8. la rémunération obtenue avec la méthode du maintien ;
  9. les congés générés par un éventuel préavis indemnisé.

Exemple de contrôle

Un bulletin indique 18 jours ouvrés acquis et non pris. La rémunération brute de référence retenue pour le dixième est de 36 000 €.

Le dixième pour un congé annuel complet de 25 jours ouvrés est de 3 600 €.

Pour 18 jours :

3 600 × 18/25 = 2 592 €.

Il faut ensuite comparer ce résultat avec le maintien de salaire correspondant aux 18 jours. Si le maintien donne 2 750 €, c’est ce montant supérieur qui doit être versé.

Les erreurs fréquentes

1. Penser que la faute grave supprime les congés payés

C’est faux : les droits acquis restent indemnisables.

2. Utiliser uniquement la règle des 10 %

Le maintien de salaire doit être calculé et comparé.

3. Oublier les congés acquis pendant un arrêt maladie

Depuis 2024, les périodes de maladie non professionnelle génèrent des droits selon le régime spécifique prévu par le Code.

4. Ne pas reconstituer la rémunération pendant un accident du travail

La rémunération associée à cette période doit être prise en compte selon les règles prévues.

5. Oublier les droits générés pendant le préavis indemnisé

Ils doivent être intégrés lorsque le préavis ouvre droit à l’indemnité compensatrice.

6. Confondre jours ouvrés et jours ouvrables

Le résultat doit rester cohérent avec le mode de décompte utilisé par l’entreprise.

Questions fréquentes

Les congés payés sont-ils versés en cas de faute grave ?

Oui. L’indemnité compensatrice reste due pour les jours acquis et non pris.

Et en cas de faute lourde ?

Oui également.

Quelle méthode de calcul faut-il utiliser ?

Il faut comparer la règle du dixième et le maintien de salaire, puis verser la méthode la plus favorable.

Les arrêts maladie donnent-ils droit à des congés payés ?

Oui. Pour une maladie non professionnelle, le salarié acquiert 2 jours ouvrables par mois dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence au titre de ces périodes.

L’indemnité de congés payés est-elle imposable ?

Oui. Elle est traitée comme un salaire.

Les congés payés du préavis doivent-ils aussi être payés ?

Oui lorsque le salarié perçoit une indemnité compensatrice de préavis ouvrant droit aux congés correspondants.

Que faire si le compteur de congés du dernier bulletin semble faux ?

Reconstituez les droits période par période, notamment les arrêts maladie, puis comparez avec les jours pris. En cas d’écart important, demandez le détail du calcul à l’employeur.

Sources officielles

Dernière vérification juridique : 7 août 2026. Le nombre de jours, la période de référence et les éléments de rémunération doivent être vérifiés selon la situation réelle du salarié et les dispositions conventionnelles applicables.