Vous venez de recevoir une lettre de licenciement, votre employeur emploie un terme que vous ne comprenez pas ou votre avocat vous parle de « délibéré », de « référé » ou de « transaction » ?
Cette page ne cherche pas à donner des définitions universitaires. Elle traduit le vocabulaire du droit du travail en langage courant et vous explique ce que ces mots peuvent signifier concrètement pour votre situation de salarié.
55 explications
PROCÉDURE
LICENCIEMENT
RUPTURE
ARGENT / INDEMNITÉS
TEXTES
INTERLOCUTEURS
Aucun terme ne correspond à votre recherche. Essayez un mot plus court ou une autre expression.
ATermes en A
Accord de conciliation / conciliation
SI UNE SOLUTION AMIABLE EST ENVISAGÉE AUX PRUD’HOMMES…
Si vous êtes convoqué devant le Conseil de prud’hommes, la première étape peut consister à rechercher un accord avec votre employeur. La conciliation permet de mettre fin à tout ou partie du litige sans attendre un jugement. Si un accord est trouvé, il est consigné dans un procès-verbal. Avant d’accepter, vérifiez précisément les sommes versées, les demandes auxquelles vous renoncez et les délais de paiement.
Accord transactionnel / transaction
SI VOTRE EMPLOYEUR VOUS PROPOSE UNE SOMME POUR METTRE FIN AU CONFLIT…
Après un licenciement ou lorsqu’un différend existe, votre employeur peut vous proposer une transaction. Il s’agit d’un accord écrit dans lequel chacun fait des concessions pour terminer ou éviter un litige. Une transaction peut fermer la porte à certaines demandes ultérieures couvertes par l’accord : ne regardez donc pas seulement le montant proposé, mais aussi les clauses de renonciation et le périmètre exact du conflit réglé.
Appel / Cour d’appel
SI VOUS N’ÊTES PAS D’ACCORD AVEC LE JUGEMENT…
Si le jugement du Conseil de prud’hommes peut faire l’objet d’un appel, votre affaire peut être réexaminée par la Cour d’appel. Il ne s’agit pas de demander aux mêmes juges de changer d’avis : une autre juridiction examine les points contestés. Le délai est court et la procédure d’appel comporte des règles de représentation et de calendrier particulières. Demandez rapidement à votre avocat si l’appel est possible et utile dans votre dossier.
Article 700 / dépens
SI VOTRE AVOCAT VOUS PARLE DES FRAIS DU PROCÈS…
L’article 700 permet de demander au juge une somme destinée à compenser une partie des frais que vous avez dû engager pour vous défendre, notamment les honoraires d’avocat. Les dépens correspondent à certaines dépenses de procédure prévues par les textes, par exemple certains frais de commissaire de justice. Le juge décide qui les supporte et le montant accordé au titre de l’article 700 n’est pas automatiquement égal à vos frais réels.
Astreinte (travail / décision de justice)
SI VOUS ENTENDEZ LE MOT « ASTREINTE », REGARDEZ D’ABORD LE CONTEXTE…
Ce mot a deux sens très différents. Au travail, une astreinte est une période pendant laquelle vous devez rester joignable et pouvoir intervenir sans être en permanence sur votre lieu de travail ; l’intervention constitue du temps de travail effectif et la période d’astreinte donne lieu à une contrepartie selon les règles applicables. En justice, une astreinte est une somme fixée pour pousser une personne à exécuter une obligation, par exemple remettre un document sous peine de devoir payer une somme par jour de retard.
Avocat spécialiste / avocat généraliste / juriste en droit social
SI VOUS CHERCHEZ LA BONNE PERSONNE POUR VOUS CONSEILLER…
Un avocat peut exercer régulièrement en droit du travail sans porter le titre officiel de spécialiste. En revanche, les termes « spécialiste » ou « spécialisé » sont réservés aux avocats titulaires du certificat de spécialisation correspondant. Un juriste en droit social possède des compétences juridiques en matière de travail, mais ce titre ne lui donne pas, à lui seul, les mêmes prérogatives qu’un avocat pour assister ou représenter un salarié dans toutes les procédures.
BTermes en B
Barème Macron
SI LE JUGE CONSIDÈRE VOTRE LICENCIEMENT INJUSTIFIÉ…
Le « barème Macron » est le nom couramment donné au tableau utilisé pour fixer l’indemnité due lorsque le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse. Le minimum et le maximum dépendent notamment de votre ancienneté et, pour certains minima, de l’effectif de l’entreprise. Ce barème ne s’applique pas de la même façon lorsqu’une nullité du licenciement est reconnue, par exemple dans certaines situations de discrimination ou de harcèlement.
Bordereau de pièces
SI VOTRE AVOCAT VOUS DEMANDE DE VÉRIFIER LE « BORDEREAU »…
Le bordereau de pièces est la liste numérotée des documents utilisés pour soutenir votre dossier : contrat de travail, bulletins de salaire, courriels, lettres, attestations, plannings, etc. Chaque document reçoit un numéro qui permet au juge et à l’adversaire de le retrouver facilement. Si votre avocat vous transmet un bordereau, vérifiez que les documents importants y figurent et que les numéros correspondent bien aux pièces réellement communiquées.
Bureau de conciliation et d’orientation (BCO)
SI VOUS RECEVEZ UNE PREMIÈRE CONVOCATION DES PRUD’HOMMES…
Dans de nombreux dossiers, le bureau de conciliation et d’orientation est la première formation devant laquelle vous comparaissez. Il tente de rapprocher les parties et peut orienter l’affaire vers la formation de jugement adaptée. Cette audience n’est pas un simple rendez-vous administratif : vous devez déjà connaître vos demandes, disposer de vos principales pièces et savoir ce que vous accepteriez ou non dans le cadre d’un accord.
Bureau de jugement
SI AUCUN ACCORD N’A ÉTÉ TROUVÉ OU SI VOTRE AFFAIRE ARRIVE AU JUGEMENT…
Le bureau de jugement est la formation du Conseil de prud’hommes qui examine les demandes, les arguments et les preuves avant de rendre une décision. Lors de cette phase, chaque partie présente son dossier et répond à l’adversaire. Si vous avez un avocat ou un défenseur syndical, il prépare généralement l’argumentation et les pièces. Le jugement peut accueillir toutes vos demandes, seulement certaines, ou les rejeter.
CTermes en C
Cause réelle et sérieuse
SI VOTRE EMPLOYEUR VOUS LICENCIE…
Un licenciement pour motif personnel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. En langage courant, cela signifie que le motif doit être fondé sur des faits réels, suffisamment précis et assez importants pour justifier la rupture du contrat. Une faute grave n’est donc pas nécessaire pour qu’un licenciement soit valable. Si vous contestez la rupture, le juge examine la réalité des faits et leur importance.
Code du travail / jurisprudence
SI VOUS LISEZ UN ARTICLE DE LOI OU SI VOTRE AVOCAT CITE UNE DÉCISION…
Le Code du travail rassemble une grande partie des règles écrites applicables aux relations de travail. La jurisprudence correspond aux décisions rendues par les juridictions lorsqu’elles appliquent et interprètent ces textes dans des situations concrètes. Deux dossiers proches peuvent donc nécessiter de regarder à la fois le texte du Code et les décisions de justice qui précisent son application.
Commissaire de justice / ancien huissier
SI UN JUGEMENT DOIT ÊTRE SIGNIFIÉ OU EXÉCUTÉ…
Le commissaire de justice peut notamment signifier certains actes et mettre à exécution une décision de justice. Si votre employeur ne paie pas malgré un jugement exécutoire, il peut intervenir dans l’exécution forcée. Depuis le 1er juillet 2022, « huissier de justice » n’est plus le nom officiel de la profession : les anciennes professions d’huissier de justice et de commissaire-priseur judiciaire ont été réunies sous le titre de commissaire de justice.
Conclusions
SI VOTRE AVOCAT VOUS ENVOIE SES « CONCLUSIONS » À RELIRE…
Les conclusions sont les écritures dans lesquelles une partie expose ce qu’elle demande au juge et les arguments de fait et de droit qui soutiennent ses demandes. Elles renvoient généralement aux pièces numérotées du dossier. Si votre avocat vous demande de les relire, contrôlez surtout les faits, les dates, les montants et votre situation personnelle : une petite erreur factuelle peut avoir des conséquences importantes dans l’argumentation.
Conseiller du salarié
SI VOUS ÊTES CONVOQUÉ À UN ENTRETIEN PRÉALABLE ET QU’IL N’Y A PAS DE REPRÉSENTANT DU PERSONNEL…
Le conseiller du salarié est une personne extérieure à l’entreprise qui peut vous assister gratuitement lors de l’entretien préalable au licenciement dans les situations prévues par la loi. Son rôle est de vous accompagner pendant l’entretien, de vous aider à comprendre les reproches formulés et de favoriser le bon déroulement de l’échange. Les coordonnées permettant de trouver la liste des conseillers doivent être indiquées dans la convocation lorsque ce dispositif est applicable.
Contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
SI L’ON VOUS PROPOSE UN CSP DANS LE CADRE D’UN LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE…
Le contrat de sécurisation professionnelle est un dispositif proposé à certains salariés concernés par un licenciement économique. Il organise une rupture du contrat selon des règles particulières et prévoit un accompagnement renforcé vers le retour à l’emploi, avec une indemnisation spécifique lorsque les conditions sont remplies. Vous disposez d’un délai de réflexion avant d’accepter. Avant de signer, comparez les conséquences du CSP avec celles d’un licenciement économique classique, notamment sur le préavis et l’indemnisation.
Convention collective
SI VOTRE CONTRAT OU VOTRE BULLETIN DE PAIE MENTIONNE UNE CONVENTION…
La convention collective complète les règles générales du Code du travail pour une branche professionnelle. Elle peut prévoir des dispositions plus favorables sur le préavis, les indemnités de licenciement, les primes, les congés ou certaines procédures. Avant de calculer vos droits, vérifiez donc quelle convention collective s’applique réellement à votre entreprise et si votre contrat prévoit lui aussi des garanties supplémentaires.
Cour de cassation / pourvoi en cassation
SI VOTRE AVOCAT ÉVOQUE UN RECOURS APRÈS LA COUR D’APPEL…
La Cour de cassation ne constitue pas un troisième procès où tous les faits sont rejugés. Elle contrôle principalement si les juges précédents ont correctement appliqué les règles de droit. Un pourvoi obéit à des conditions et des délais précis et nécessite une analyse juridique particulière. Si la décision est cassée, l’affaire peut, selon les cas, être renvoyée devant une autre juridiction pour être rejugée.
CSE — Comité social et économique
SI VOTRE EMPLOYEUR OU VOS COLLÈGUES PARLENT DU « CSE »…
Le comité social et économique est l’instance de représentation du personnel mise en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés lorsque les conditions légales sont réunies. Ses missions varient selon l’effectif. Il peut présenter des réclamations, intervenir sur la santé et la sécurité et être informé ou consulté sur certains projets de l’employeur, notamment certains licenciements économiques. Pour un salarié, le CSE peut aussi constituer un interlocuteur utile lorsqu’un problème collectif ou une atteinte aux droits apparaît.
DTermes en D
Défenseur syndical
SI VOUS NE SOUHAITEZ PAS ÊTRE ASSISTÉ PAR UN AVOCAT DEVANT LES PRUD’HOMMES…
Le défenseur syndical est une personne inscrite sur une liste officielle qui peut assister ou représenter un salarié ou un employeur devant le Conseil de prud’hommes et devant la Cour d’appel en matière prud’homale. Il ne faut pas le confondre avec un simple représentant syndical de l’entreprise. Si vous envisagez cette solution, vérifiez qu’il est bien défenseur syndical et qu’il peut prendre en charge votre dossier dans les délais nécessaires.
Délibéré
LORSQUE L’AUDIENCE EST TERMINÉE…
Si le président indique que l’affaire est mise en délibéré, cela signifie que les débats sont terminés et que la juridiction va rendre sa décision ultérieurement. La date annoncée est celle à laquelle le jugement doit être rendu ou mis à disposition. Être « en délibéré » ne donne aucune indication sur le résultat : cela ne signifie ni que vous avez gagné, ni que vous avez perdu.
Départage / juge départiteur
SI LES CONSEILLERS PRUD’HOMAUX NE PARVIENNENT PAS À SE METTRE D’ACCORD…
Le Conseil de prud’hommes est composé à parité de représentants des salariés et des employeurs. Il peut arriver qu’aucune majorité ne se dégage. L’affaire est alors renvoyée en départage devant une formation présidée par un juge professionnel, appelé juge départiteur. Ce renvoi allonge généralement la durée de la procédure, mais il ne signifie pas qu’une partie a déjà remporté le dossier.
Documents de fin de contrat / solde de tout compte
LORSQUE VOTRE CONTRAT PREND FIN…
Votre employeur doit vous remettre plusieurs documents, notamment le certificat de travail, l’attestation destinée à France Travail et le reçu pour solde de tout compte. Le reçu récapitule les sommes versées à la fin du contrat. Ne confondez pas la remise de ces documents avec l’acceptation de votre licenciement : recevoir ou récupérer vos documents ne vous interdit pas, à lui seul, de contester la rupture.
Dommages et intérêts
SI VOTRE AVOCAT VOUS DIT QU’IL VA DEMANDER DES « DOMMAGES ET INTÉRÊTS »…
Les dommages et intérêts sont une somme destinée à réparer un préjudice reconnu par le juge. Ils ne correspondent pas nécessairement à un salaire ou à une indemnité de licenciement prévue automatiquement par un texte. Selon le dossier, il peut être nécessaire de démontrer le préjudice subi et son lien avec le comportement de l’employeur. Demandez toujours à quoi correspond précisément chaque demande chiffrée figurant dans votre dossier prud’homal.
DREETS
SI VOUS ÊTES CONCERNÉ PAR UN PSE, UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE OU UNE PROCÉDURE ADMINISTRATIVE…
La DREETS est un service régional de l’État compétent notamment dans le champ du travail, de l’emploi et de l’économie. Vous pouvez rencontrer ce sigle dans des documents relatifs à un plan de sauvegarde de l’emploi, à certaines décisions administratives ou aux services de l’inspection du travail. Pour un salarié, l’important est surtout d’identifier quelle unité ou quel service est réellement compétent pour la démarche concernée, car la DREETS regroupe plusieurs missions.
ETermes en E
Entretien préalable
SI VOUS ÊTES CONVOQUÉ AVANT UN LICENCIEMENT…
L’entretien préalable intervient avant la décision définitive de licenciement. L’employeur doit vous exposer les motifs envisagés et recueillir vos explications. C’est un moment utile pour demander des précisions, corriger des faits inexacts et présenter des éléments que l’employeur ignore. Préparez une chronologie, vos principaux documents et, lorsque c’est possible, renseignez-vous sur votre droit à être assisté.
Exécution provisoire
SI VOTRE EMPLOYEUR FAIT APPEL MAIS QUE CERTAINES SOMMES DOIVENT ÊTRE PAYÉES…
L’exécution provisoire permet qu’une décision, ou certaines condamnations qu’elle contient, soient exécutées sans attendre l’issue définitive d’un recours. Devant les prud’hommes, certaines condamnations bénéficient de règles particulières d’exécution. Si votre employeur fait appel, vérifiez donc avec votre avocat quelles sommes ou obligations peuvent déjà être exécutées et quelles démarches sont nécessaires.
FTermes en F
Faute simple / faute grave / faute lourde
SI VOTRE LETTRE DE LICENCIEMENT PARLE D’UNE FAUTE…
Toutes les fautes n’ont pas les mêmes conséquences. Une faute dite « simple » peut justifier un licenciement tout en laissant, en principe, les droits ordinaires au préavis et à l’indemnité de licenciement. La faute grave suppose que le maintien du salarié dans l’entreprise soit impossible, y compris pendant le préavis. La faute lourde exige en plus une intention de nuire à l’employeur. La qualification peut être contestée devant le juge.
GTermes en G
Greffe
SI VOUS APPELEZ LE CONSEIL DE PRUD’HOMMES POUR CONNAÎTRE L’ÉTAT DE VOTRE DOSSIER…
Le greffe est le service de la juridiction qui assure notamment le suivi administratif et matériel des dossiers, conserve les actes et participe à la notification de certaines décisions. C’est souvent le greffe que vous contactez pour vérifier une date d’audience, savoir si un jugement a été rendu ou obtenir certaines informations procédurales. Le greffe ne remplace toutefois ni un avocat ni un conseil juridique : il ne défend pas votre dossier et ne choisit pas votre stratégie.
HTermes en H
Homologation
SI VOUS SIGNEZ UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE…
Après la signature et le délai de rétractation, une rupture conventionnelle individuelle concernant un salarié non protégé doit être soumise à l’administration pour homologation. L’administration vérifie notamment le respect de la procédure. La rupture ne peut pas être fixée avant le lendemain de l’homologation. Pour un salarié protégé, le mécanisme est différent : la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail.
ITermes en I
Inaptitude
SI LE MÉDECIN DU TRAVAIL VOUS DÉCLARE INAPTE…
L’inaptitude est constatée par le médecin du travail lorsqu’il considère que votre état de santé n’est plus compatible avec votre poste dans les conditions prévues par les textes. Elle peut entraîner une recherche de reclassement puis, dans certains cas, un licenciement. L’origine professionnelle ou non professionnelle de l’inaptitude peut modifier vos droits. L’avis d’inaptitude peut aussi être contesté dans un délai spécifique.
Indemnité légale / indemnité conventionnelle
SI VOUS CHERCHEZ À CALCULER CE QUE VOTRE EMPLOYEUR VOUS DOIT…
L’indemnité légale de licenciement est prévue par le Code du travail lorsque les conditions sont remplies. Votre convention collective peut prévoir une indemnité conventionnelle calculée différemment et parfois plus favorable. Votre contrat peut également contenir des garanties particulières. Il faut donc comparer les règles applicables plutôt que de calculer automatiquement vos droits avec une seule formule.
Inspection du travail
SI VOUS HÉSITEZ ENTRE CONTACTER L’INSPECTION DU TRAVAIL ET SAISIR LES PRUD’HOMMES…
L’inspection du travail contrôle l’application du droit du travail dans les entreprises et peut intervenir dans différents domaines, notamment la santé, la sécurité, la durée du travail ou certaines protections particulières. En revanche, elle ne remplace pas le Conseil de prud’hommes pour trancher votre litige individuel et condamner votre employeur à vous verser des sommes. Selon votre problème, les deux interlocuteurs peuvent donc avoir des rôles très différents.
LTermes en L
Lettre de licenciement
SI VOUS RECEVEZ LA LETTRE QUI MET FIN À VOTRE CONTRAT…
La lettre de licenciement vous indique les motifs retenus par l’employeur pour rompre votre contrat. Son contenu est essentiel car le litige portera notamment sur les motifs qui y sont énoncés, éventuellement précisés dans les conditions prévues par les textes. Conservez l’enveloppe, la lettre complète et la preuve de sa date de présentation : ces éléments peuvent être importants pour les délais et la contestation.
Licenciement irrégulier
SI L’EMPLOYEUR A MAL RESPECTÉ LA PROCÉDURE…
Un licenciement peut être fondé sur un motif valable tout en ayant été prononcé selon une procédure irrégulière, par exemple lorsque certaines règles de convocation ou de déroulement n’ont pas été respectées. Cela ne signifie pas automatiquement que le licenciement est injustifié. Lorsque le motif reste réel et sérieux, l’irrégularité de procédure peut ouvrir droit à une indemnisation spécifique dans les conditions prévues par la loi.
Licenciement nul
SI LE LICENCIEMENT PORTE ATTEINTE À UNE PROTECTION PARTICULIÈRE…
La nullité est une sanction plus forte que l’absence de cause réelle et sérieuse. Elle peut notamment concerner certaines atteintes à une liberté fondamentale, des discriminations, du harcèlement ou des protections spéciales prévues par la loi. Selon la situation, le salarié peut demander sa réintégration. Lorsque la réintégration n’est pas demandée ou est impossible, les règles d’indemnisation diffèrent du barème applicable au licenciement simplement injustifié.
Licenciement sans cause réelle et sérieuse
SI LE JUGE ESTIME QUE LE MOTIF DE VOTRE LICENCIEMENT NE SUFFIT PAS…
On parle de licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque le juge considère que la rupture n’est pas suffisamment justifiée. Dans le langage courant, on parle aussi souvent de licenciement injustifié ou abusif. Le juge peut proposer une réintégration ; si elle n’a pas lieu, une indemnité est fixée selon les règles applicables, notamment le barème prévu par le Code du travail lorsque celui-ci s’applique.
MTermes en M
Mise à pied conservatoire
SI VOTRE EMPLOYEUR VOUS DEMANDE DE QUITTER IMMÉDIATEMENT L’ENTREPRISE…
La mise à pied conservatoire est une mesure d’attente : l’employeur écarte temporairement le salarié pendant qu’il engage une procédure susceptible de conduire à une sanction importante, souvent un licenciement pour faute grave ou lourde. Elle ne doit pas être confondue avec une mise à pied disciplinaire, qui est elle-même une sanction. Si la faute grave n’est finalement pas retenue, la question du salaire de cette période peut se poser.
Mise en demeure
SI VOUS DEMANDEZ FORMELLEMENT À VOTRE EMPLOYEUR D’AGIR…
Une mise en demeure est une demande formelle adressée à une personne pour qu’elle exécute une obligation : payer un salaire, remettre un document, respecter un engagement ou cesser un comportement. Elle permet de dater clairement votre demande et de montrer que l’employeur a été interpellé. Selon le sujet, elle peut être utile avant une action judiciaire, mais elle ne remplace pas toujours les démarches ou délais spécifiques prévus par la loi.
NTermes en N
Notification
SI LE GREFFE OU VOTRE EMPLOYEUR VOUS ADRESSE OFFICIELLEMENT UN ACTE…
La notification est le fait de porter officiellement un acte ou une décision à la connaissance d’une personne selon les formes prévues. En matière prud’homale, le greffe notifie notamment le jugement aux parties, généralement par lettre recommandée. La date de notification est importante car elle peut faire courir un délai de recours. Si vous recevez un jugement, une ordonnance ou un autre acte de procédure, notez immédiatement la date de réception et vérifiez le délai indiqué.
OTermes en O
Ordonnance
SI LE CONSEIL DE PRUD’HOMMES STATUE EN RÉFÉRÉ…
Une ordonnance est une décision rendue dans certaines procédures, notamment en référé. Elle peut ordonner rapidement le paiement d’une provision, la remise d’un document ou une mesure destinée à faire cesser une situation urgente, selon les pouvoirs du juge. Le mot « ordonnance » ne signifie donc pas forcément décision médicale : dans une procédure judiciaire, il s’agit d’un acte juridictionnel.
PTermes en P
Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
SI VOTRE ENTREPRISE ANNONCE UN LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE COLLECTIF IMPORTANT…
Le plan de sauvegarde de l’emploi est un ensemble de mesures destiné à éviter les licenciements économiques ou à en limiter le nombre et à favoriser le reclassement. Il est obligatoire dans certaines entreprises d’au moins 50 salariés lorsqu’au moins 10 licenciements économiques sont envisagés sur 30 jours. Si vous êtes concerné, ne regardez pas seulement l’indemnité de départ : le PSE peut contenir des mesures de reclassement, de formation, d’accompagnement ou des avantages supplémentaires.
Préavis
APRÈS LA NOTIFICATION DU LICENCIEMENT…
Le préavis est la période qui sépare en principe la notification du licenciement de la fin effective du contrat. Sa durée dépend notamment de l’ancienneté, de la loi, de la convention collective, du contrat et parfois des usages. L’employeur peut dispenser le salarié de l’exécuter, avec des conséquences sur son paiement. En cas de faute grave ou lourde, le préavis n’est en principe pas exécuté ni indemnisé.
Prescription / délai pour agir
SI VOUS ENVISAGEZ DE CONTESTER OU DE RÉCLAMER UNE SOMME…
La prescription est le délai au-delà duquel une action en justice peut devenir irrecevable. Les délais ne sont pas tous identiques : l’action portant sur la rupture du contrat est en principe soumise à un délai de douze mois, tandis que d’autres demandes relèvent de délais différents ou d’exceptions. Ne partez jamais du principe que vous avez « plusieurs années » pour tout réclamer : identifiez le délai propre à chaque demande.
Preuve / charge de la preuve
SI VOUS DEVEZ DÉMONTRER CE QUI S’EST PASSÉ…
Un dossier prud’homal se gagne rarement avec une simple affirmation. Courriels, SMS, lettres, bulletins de paie, plannings, attestations et documents de travail peuvent être déterminants. Les règles de preuve varient selon le type de litige : dans certains domaines, le salarié doit présenter des éléments laissant supposer un problème, puis l’employeur doit répondre par des éléments objectifs. Il faut donc identifier précisément ce que chacun doit démontrer.
Priorité de réembauche
SI VOUS AVEZ ÉTÉ LICENCIÉ POUR MOTIF ÉCONOMIQUE…
La priorité de réembauche peut vous permettre d’être informé de certains postes disponibles dans votre ancienne entreprise après un licenciement économique. Elle n’est pas automatique dans son fonctionnement : vous devez en principe demander à en bénéficier dans le délai prévu. La lettre de licenciement économique doit vous informer de ce droit. Si vous souhaitez revenir dans l’entreprise, faites votre demande par écrit et conservez-en la preuve.
Prise d’acte
SI VOUS ENVISAGEZ DE QUITTER IMMÉDIATEMENT L’ENTREPRISE À CAUSE DE MANQUEMENTS GRAVES…
La prise d’acte permet au salarié de rompre immédiatement son contrat en reprochant à l’employeur des manquements suffisamment graves. Le juge examine ensuite la situation. Si les manquements justifiaient la rupture, la prise d’acte produit les effets prévus pour une rupture imputable à l’employeur ; sinon, elle peut produire les effets d’une démission. C’est donc une démarche risquée qui doit être envisagée avec beaucoup de prudence.
Prud’hommes / Conseil de prud’hommes
SI VOUS AVEZ UN LITIGE INDIVIDUEL AVEC VOTRE EMPLOYEUR…
Le Conseil de prud’hommes est la juridiction compétente pour de nombreux litiges individuels nés à l’occasion du contrat de travail : licenciement, salaires, heures supplémentaires, sanctions ou exécution du contrat. « Aller aux prud’hommes » signifie donc saisir cette juridiction. Selon le dossier, l’affaire peut passer par une conciliation, un jugement ou une procédure d’urgence.
RTermes en R
Reclassement
SI VOTRE EMPLOYEUR DIT QU’IL DOIT CHERCHER UN AUTRE POSTE AVANT DE VOUS LICENCIER…
Le reclassement correspond à la recherche d’un autre emploi adapté lorsque la loi l’impose avant certains licenciements, notamment en matière d’inaptitude ou de licenciement économique. Les règles ne sont pas identiques selon le motif. En cas d’inaptitude, les propositions doivent notamment tenir compte des indications du médecin du travail. Conservez toutes les offres reçues et les échanges expliquant pourquoi un poste est accepté ou refusé.
Référé prud’homal
SI VOUS AVEZ BESOIN D’UNE MESURE RAPIDE…
Le référé prud’homal est une procédure rapide utilisée pour certaines demandes urgentes ou peu sérieusement contestables, par exemple obtenir le paiement d’une somme manifestement due ou la remise d’un document. Il ne permet pas de transformer automatiquement tout litige complexe en procédure accélérée. Avant de saisir le référé, il faut vérifier que la mesure demandée entre bien dans les pouvoirs de cette formation.
Requête
SI VOUS VOULEZ SAISIR LE CONSEIL DE PRUD’HOMMES…
La requête est le document par lequel vous présentez officiellement votre demande au Conseil de prud’hommes. Elle doit identifier les parties, exposer l’objet de vos demandes et être accompagnée des éléments requis. Une requête imprécise peut compliquer la suite du dossier : il est utile de chiffrer correctement les demandes, de les distinguer les unes des autres et de préparer un bordereau de pièces cohérent.
Résiliation judiciaire
SI VOUS VOULEZ DEMANDER AU JUGE DE ROMPRE LE CONTRAT AUX TORTS DE L’EMPLOYEUR…
La résiliation judiciaire permet au salarié de demander au Conseil de prud’hommes de prononcer la rupture du contrat en raison de manquements suffisamment graves de l’employeur. Contrairement à la prise d’acte, le salarié reste en principe lié par son contrat pendant la procédure tant que le juge n’a pas statué ou qu’un autre événement n’a pas rompu le contrat. Les conséquences dépendent ensuite de la décision rendue.
Rupture conventionnelle / « licenciement amiable »
SI VOTRE EMPLOYEUR VOUS PROPOSE DE « PARTIR À L’AMIABLE »…
La rupture conventionnelle permet à un employeur et à un salarié en CDI de décider ensemble de rompre le contrat selon une procédure encadrée. Ce n’est juridiquement ni une démission ni un licenciement. L’expression « licenciement amiable » est souvent utilisée dans les conversations, mais elle est imprécise : demandez toujours quel mécanisme est réellement proposé, quelles indemnités sont prévues et quelles seront les conséquences sur vos droits.
STermes en S
Salaire de référence
SI VOUS CALCULEZ VOTRE INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT…
Le salaire de référence est le salaire retenu comme base pour calculer certaines indemnités. Pour l’indemnité légale de licenciement, on compare en principe les méthodes prévues par les textes et on retient la plus favorable, notamment la moyenne des 12 derniers mois ou celle des 3 derniers mois avec les règles de proratisation des primes. Votre convention collective peut prévoir une méthode différente ou plus avantageuse. Le bon salaire de référence peut donc modifier sensiblement le montant final.
Signification
SI VOTRE AVOCAT VOUS DIT QU’UN JUGEMENT DOIT ÊTRE « SIGNIFIÉ »…
La signification est une remise officielle d’un acte ou d’une décision effectuée par un commissaire de justice. Par exemple, si la notification d’un jugement par le greffe n’a pas abouti ou lorsqu’il faut accomplir certaines démarches d’exécution, une signification peut être nécessaire. Elle peut aussi faire courir un délai de recours. En pratique, si votre avocat vous demande de « faire signifier le jugement », cela signifie qu’un commissaire de justice va officiellement le porter à la connaissance de l’autre partie.
Sources officielles principales
Dernière vérification juridique : 10 août 2026.