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Indemnité pour licenciement abusif : calcul et sommes à réclamer

Lorsqu’un licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut obtenir plusieurs sommes distinctes. L’indemnité prud’homale prévue par l’article L. 1235-3 n’est qu’une partie du dossier : selon la situation, peuvent s’y ajouter le préavis, les congés payés sur préavis, l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et d’autres créances ayant un fondement différent.

C’est une source fréquente de confusion. Un salarié licencié pour faute grave peut n’avoir reçu presque aucune indemnité au moment de son départ. Si le conseil de prud’hommes écarte ensuite la faute grave et considère en plus que le licenciement n’était pas justifié, le calcul final ne se limite pas au barème Macron. Il faut reconstruire les sommes qui auraient dû être versées et ajouter, lorsque les conditions sont réunies, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sommaire

Quelles sommes peut obtenir un salarié après un licenciement abusif ?

Il faut distinguer les différentes demandes au lieu de rechercher un chiffre unique.

Selon le dossier, le salarié peut réclamer :

  • l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
  • l’indemnité compensatrice de préavis ;
  • les congés payés afférents au préavis ;
  • l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
  • le paiement d’une mise à pied conservatoire lorsque la faute grave est écartée ;
  • des rappels de salaire ou primes restés impayés ;
  • une réparation distincte lorsqu’un autre préjudice autonome est établi ;
  • dans certains cas, les indemnités liées à une nullité du licenciement.

Le calcul dépend donc du motif initial et de ce que le juge décide finalement.

Pour comprendre d’abord la qualification juridique, consultez licenciement abusif : comment le reconnaître et le contester.

Comment se calcule l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

L’article L. 1235-3 du Code du travail prévoit une fourchette exprimée en mois de salaire brut. Elle dépend de l’ancienneté en années complètes. Pour certains minima, l’effectif de l’entreprise intervient également.

Source officielle : article L. 1235-3 du Code du travail.

Le plafond va d’un mois pour moins d’un an d’ancienneté à vingt mois à partir de vingt-neuf années complètes. Dans une entreprise d’au moins onze salariés, le minimum atteint trois mois à partir de deux années d’ancienneté.

Ce montant n’est pas automatique. À l’intérieur de la fourchette, le juge apprécie le dossier et le préjudice démontré.

Le tableau complet est disponible dans notre page barème Macron 2026.

Si vous ne devez retenir qu’une chose, retenez celle-ci : le barème encadre une indemnité précise, il ne constitue pas nécessairement le total de tout ce que l’employeur peut devoir après le jugement.

Le salarié peut-il récupérer le préavis ?

Oui, lorsque le salarié en avait été privé en raison d’une qualification qui n’est finalement pas retenue.

L’article L. 1234-5 prévoit que, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit sauf faute grave à une indemnité compensatrice. Cette indemnité correspond aux salaires et avantages qu’il aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’à l’expiration du préavis.

Source officielle : article L. 1234-5 du Code du travail.

Exemple classique : un salarié est licencié pour faute grave, donc sans préavis. Le juge estime que les faits ne constituent pas une faute grave mais ne justifient pas non plus le licenciement. Le salarié peut demander l’indemnité compensatrice de préavis en plus de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La durée du préavis dépend de la loi, de la convention collective, du contrat et parfois de la catégorie professionnelle.

Voir également notre page sur l’indemnité compensatrice de préavis.

L’indemnité légale de licenciement peut-elle être récupérée ?

Oui, si elle était due et n’avait pas été versée.

L’article L. 1234-9 prévoit que le salarié en CDI comptant au moins huit mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur a droit à l’indemnité de licenciement, sauf faute grave.

Source officielle : article L. 1234-9 du Code du travail.

Si la faute grave disparaît devant le juge, cette exclusion peut donc disparaître également.

Il faut cependant comparer l’indemnité légale avec l’indemnité prévue par la convention collective ou le contrat lorsqu’elle est plus favorable.

Le calcul détaillé se trouve dans notre dossier sur l’indemnité de licenciement.

Qu’en est-il des congés payés et des autres sommes dues ?

L’indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux droits acquis n’est pas supprimée par la faute grave. Elle doit normalement avoir été réglée au départ.

Après un jugement, d’autres sommes peuvent également apparaître :

  • congés payés sur l’indemnité compensatrice de préavis ;
  • rappel d’une prime contractuelle ;
  • rémunération variable ;
  • heures supplémentaires ;
  • rappel de salaire au titre d’une mise à pied conservatoire ;
  • contrepartie financière d’une clause de non-concurrence lorsque les conditions sont réunies.

Ces sommes ne sont pas toutes des « indemnités pour licenciement abusif » au sens strict. Elles ont leur propre fondement.

Faute grave requalifiée : pourquoi le montant peut-il augmenter fortement ?

La faute grave est le cas dans lequel la différence financière est souvent la plus visible.

Au moment de la rupture, le salarié perd en principe le préavis et l’indemnité de licenciement. Si la faute grave est ensuite écartée, deux scénarios sont possibles.

Le juge retient une faute simple ou une cause réelle et sérieuse

Le licenciement reste justifié, mais le salarié peut récupérer les indemnités dont la faute grave l’avait privé, notamment préavis et indemnité de licenciement.

Le juge considère le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux indemnités de rupture peuvent s’ajouter les dommages-intérêts de l’article L. 1235-3.

C’est pourquoi la contestation de la seule qualification de faute grave peut déjà avoir un intérêt financier important, même si le salarié n’obtient pas l’annulation de tous les griefs.

Quel salaire utiliser pour calculer les indemnités ?

Il n’existe pas un salaire de référence unique applicable mécaniquement à toutes les demandes.

Pour l’indemnité légale de licenciement, l’article R. 1234-4 prévoit notamment la comparaison entre la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque l’ancienneté est inférieure à douze mois la moyenne de tous les mois précédents, et le tiers des trois derniers mois, avec proratisation de certaines primes annuelles ou exceptionnelles.

Pour le préavis, il faut reconstituer ce que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé. La rémunération variable habituelle peut donc avoir une importance.

Pour l’indemnité de l’article L. 1235-3, les montants sont exprimés en mois de salaire brut.

Un salarié avec commissions, primes ou bonus a intérêt à produire plusieurs bulletins de salaire ainsi que les règles de calcul de sa rémunération.

Pourquoi l’ancienneté et l’effectif de l’entreprise sont-ils importants ?

L’ancienneté intervient à plusieurs niveaux.

Elle détermine notamment :

  • le droit à l’indemnité légale de licenciement ;
  • le montant de cette indemnité ;
  • le minimum et le maximum de l’article L. 1235-3 ;
  • parfois la durée du préavis selon les dispositions applicables.

L’effectif de l’entreprise joue quant à lui sur les minima du barème pour les entreprises employant habituellement moins de onze salariés.

Une erreur sur l’ancienneté peut donc affecter plusieurs lignes du calcul. Contrat, avenants, bulletins de salaire et éventuelle reprise d’ancienneté doivent être vérifiés.

Que se passe-t-il si le licenciement est nul ?

Le régime change sensiblement.

L’article L. 1235-3-1 prévoit que le barème de l’article L. 1235-3 ne s’applique pas à certaines nullités, notamment celles liées à la violation d’une liberté fondamentale, à des faits de harcèlement ou à un licenciement discriminatoire dans les conditions visées par le texte.

Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite du contrat ou que la réintégration est impossible, l’indemnité ne peut alors être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Source officielle : article L. 1235-3-1 du Code du travail.

Une page entière est consacrée au licenciement nul.

Peut-on cumuler toutes les indemnités ?

Pas automatiquement. Il faut vérifier le fondement de chaque demande et éviter les doubles indemnisations du même préjudice.

Le préavis et l’indemnité légale de licenciement n’ont pas le même objet que l’indemnité pour absence de cause réelle et sérieuse. Ils peuvent donc, lorsqu’ils sont dus, s’ajouter.

En revanche, lorsque deux demandes cherchent à réparer exactement le même dommage sous deux intitulés différents, le juge peut refuser le cumul.

La bonne méthode consiste à établir un tableau :

Demande Fondement Calcul
Préavis Privation du préavis Rémunération qui aurait été perçue
Indemnité de licenciement Ancienneté et rupture Légal ou conventionnel
Licenciement injustifié Absence de cause réelle et sérieuse Fourchette L. 1235-3
Autre créance Fondement autonome Selon les pièces

Exemples chiffrés

Exemple 1 : 5 ans d’ancienneté, 3 000 € brut, faute grave écartée

Supposons un préavis de deux mois et une entreprise d’au moins onze salariés. Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, la fourchette de l’article L. 1235-3 est de 3 à 6 mois, soit entre 9 000 € et 18 000 €. À cela peuvent s’ajouter 6 000 € de préavis, les congés payés correspondants et l’indemnité de licenciement.

Exemple 2 : 15 ans d’ancienneté, 4 000 € brut

La fourchette de l’article L. 1235-3 va de 3 à 13 mois, soit de 12 000 € à 52 000 €. Le montant réel dépendra du préjudice démontré et des autres éléments du dossier.

Exemple 3 : licenciement nul

Si le licenciement relève de l’une des nullités de l’article L. 1235-3-1 et que le salarié ne réintègre pas l’entreprise, le minimum est de six mois de salaire, sans application du plafond de l’article L. 1235-3 pour cette indemnité.

Ces exemples sont pédagogiques : ils ne préjugent pas des montants qui seraient décidés dans un dossier réel.

Quels documents permettent de chiffrer le préjudice ?

Pour demander un montant important dans la fourchette, il est utile de documenter les conséquences de la rupture :

  • attestations France Travail ;
  • durée de chômage ;
  • candidatures et refus ;
  • nouveau contrat avec rémunération inférieure ;
  • bulletins de salaire avant et après la rupture ;
  • éléments sur la perte de rémunération variable ;
  • ancienneté et âge au moment du licenciement.

Retrouvez la méthode dans preuves pour contester un licenciement abusif.

En résumé, et en français courant cette fois : ne demandez pas seulement « combien vaut mon licenciement ? ». Listez d’abord chaque somme qui vous a été retirée ou qui correspond à un préjudice distinct.

Les allocations chômage réduisent-elles automatiquement les indemnités ?

Le fait d’avoir perçu l’ARE ne signifie pas que le licenciement devient moins injustifié. L’indemnité prévue par l’article L. 1235-3 répond à son propre régime.

Dans certaines situations, le jugement peut également entraîner des conséquences entre l’employeur et France Travail selon les règles du Code du travail, sans que cela signifie que le salarié doive simplement restituer son indemnité prud’homale.

Il faut distinguer la réparation due au salarié et les mécanismes de remboursement pouvant concerner l’employeur.

Quel délai pour demander ces sommes ?

L’action portant sur la rupture du contrat se prescrit en principe par douze mois à compter de la notification de la rupture. Mais certaines créances, notamment salariales, peuvent obéir à un autre délai.

Il faut donc identifier la nature de chaque demande et ne pas appliquer un seul délai à tout le dossier.

Voir délai pour contester un licenciement.

Questions fréquentes

Le barème Macron comprend-il l’indemnité légale de licenciement ?

Non. Il s’agit de deux sommes différentes.

Une faute grave écartée donne-t-elle automatiquement droit au maximum du barème ?

Non. Le juge apprécie séparément la justification du licenciement et le montant dans la fourchette.

Peut-on récupérer le salaire de la mise à pied conservatoire ?

Lorsque la qualification de faute grave qui justifiait la privation de salaire est écartée, la question du rappel de salaire doit être examinée.

Le minimum est-il toujours de trois mois ?

Non. Il dépend de l’ancienneté et, pour certains minima, de l’effectif de l’entreprise.

Un licenciement nul est-il plafonné à 20 mois ?

Les nullités visées par l’article L. 1235-3-1 échappent au barème de l’article L. 1235-3.

À retenir

  • L’indemnité du barème n’est qu’une composante possible du dossier.
  • Préavis et indemnité de licenciement peuvent s’ajouter lorsqu’ils étaient dus.
  • Une faute grave requalifiée peut entraîner plusieurs rappels de sommes.
  • Le licenciement nul relève d’un régime différent.
  • Chaque demande doit être calculée séparément avec son propre fondement.
  • Le salarié doit documenter les conséquences de la rupture pour soutenir le montant demandé.

Sources officielles

Dernière vérification juridique : 7 août 2026.