Le « barème Macron » encadre l’indemnité accordée par le conseil de prud’hommes lorsqu’un licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse. Le montant dépend principalement de l’ancienneté du salarié et, pour certains minima, de l’effectif de l’entreprise. En 2026, ce barème figure toujours à l’article L. 1235-3 du Code du travail.
Le tableau ne détermine pas automatiquement ce que le salarié recevra. Il fixe une fourchette. À l’intérieur de cette fourchette, le juge apprécie le préjudice et doit motiver le montant octroyé. Par ailleurs, le barème ne s’applique pas de la même manière lorsqu’un licenciement est nul.
Sommaire
- À quoi sert le barème Macron ?
- Barème 2026 : minimum et maximum
- Entreprises de moins de 11 salariés
- Comment calculer la fourchette ?
- Quel salaire sert de référence ?
- Comment l’ancienneté est-elle prise en compte ?
- Comment le juge choisit-il le montant ?
- Le barème comprend-il le préavis et l’indemnité de licenciement ?
- Quand le barème ne s’applique-t-il pas ?
- Exemples de calcul
- Peut-on négocier au-delà du barème ?
- Questions fréquentes
À quoi sert le barème Macron ?
L’article L. 1235-3 du Code du travail prévoit qu’en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié. Si la réintégration n’a pas lieu, il accorde une indemnité comprise entre un minimum et un maximum.
Source officielle : article L. 1235-3 du Code du travail.
Le barème concerne donc l’indemnité destinée à réparer l’absence de cause réelle et sérieuse. Il ne faut pas la confondre avec :
- l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
- l’indemnité compensatrice de préavis ;
- les congés payés ;
- un rappel de salaire ;
- certaines indemnités liées à une nullité ou à un autre manquement.
Cette distinction est importante dans les dossiers où l’employeur avait invoqué une faute grave. Si la faute grave est écartée, plusieurs sommes peuvent s’ajouter à l’indemnité prud’homale.
Barème Macron 2026 : minimum et maximum
Voici la grille applicable aux entreprises d’au moins onze salariés. Les montants sont exprimés en mois de salaire brut.
| Ancienneté | Minimum | Maximum |
|---|---|---|
| 0 an | — mois | 1 mois |
| 1 an | 1 mois | 2 mois |
| 2 ans | 3 mois | 3,5 mois |
| 3 ans | 3 mois | 4 mois |
| 4 ans | 3 mois | 5 mois |
| 5 ans | 3 mois | 6 mois |
| 6 ans | 3 mois | 7 mois |
| 7 ans | 3 mois | 8 mois |
| 8 ans | 3 mois | 8 mois |
| 9 ans | 3 mois | 9 mois |
| 10 ans | 3 mois | 10 mois |
| 11 ans | 3 mois | 10,5 mois |
| 12 ans | 3 mois | 11 mois |
| 13 ans | 3 mois | 11,5 mois |
| 14 ans | 3 mois | 12 mois |
| 15 ans | 3 mois | 13 mois |
| 16 ans | 3 mois | 13,5 mois |
| 17 ans | 3 mois | 14 mois |
| 18 ans | 3 mois | 14,5 mois |
| 19 ans | 3 mois | 15 mois |
| 20 ans | 3 mois | 15,5 mois |
| 21 ans | 3 mois | 16 mois |
| 22 ans | 3 mois | 16,5 mois |
| 23 ans | 3 mois | 17 mois |
| 24 ans | 3 mois | 17,5 mois |
| 25 ans | 3 mois | 18 mois |
| 26 ans | 3 mois | 18,5 mois |
| 27 ans | 3 mois | 19 mois |
| 28 ans | 3 mois | 19,5 mois |
| 29 ans | 3 mois | 20 mois |
| 30 et + ans | 3 mois | 20 mois |
À partir de 29 années complètes d’ancienneté, le plafond atteint 20 mois de salaire brut. Pour les salariés ayant au moins deux années d’ancienneté dans une entreprise d’au moins onze salariés, le minimum est de trois mois.
Un peu de technique, promis, ce sera court : le tableau donne une fourchette, pas une somme automatique. Deux salariés ayant la même ancienneté peuvent donc obtenir des montants différents à l’intérieur des mêmes limites.
Quel minimum dans une entreprise de moins de 11 salariés ?
L’article L. 1235-3 prévoit des minima spécifiques pour les entreprises employant habituellement moins de onze salariés, jusqu’à dix années complètes d’ancienneté.
| Ancienneté | Minimum spécifique |
|---|---|
| 1 an | 0,5 mois |
| 2 ans | 0,5 mois |
| 3 ans | 1 mois |
| 4 ans | 1 mois |
| 5 ans | 1,5 mois |
| 6 ans | 1,5 mois |
| 7 ans | 2 mois |
| 8 ans | 2 mois |
| 9 ans | 2,5 mois |
| 10 ans | 2,5 mois |
Le plafond reste celui du tableau général. Le régime spécifique porte sur le minimum.
Il faut donc connaître l’effectif habituel de l’entreprise au moment pertinent. Une petite entreprise n’est pas automatiquement dispensée de toute indemnisation ; le législateur a simplement prévu des minima plus faibles pour certaines anciennetés.
Comment calculer sa fourchette d’indemnisation ?
La méthode peut être résumée en trois étapes.
1. Déterminer l’ancienneté en années complètes
Le tableau utilise les années complètes d’ancienneté. Un salarié disposant de 8 ans et 7 mois se situe donc, pour cette grille, sur la ligne « 8 ans ».
2. Identifier l’effectif de l’entreprise
Cette donnée est surtout importante pour le minimum lorsque l’entreprise emploie habituellement moins de onze salariés.
3. Appliquer la fourchette au salaire de référence retenu
Si le salaire brut mensuel pertinent est de 3 000 € et que la fourchette applicable est de 3 à 10 mois, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse se situera, en principe, entre 9 000 € et 30 000 €.
Il ne faut pas confondre cette multiplication avec le calcul de l’indemnité légale de licenciement, qui utilise ses propres règles.
Quel salaire sert au calcul du barème ?
Le texte exprime les montants en mois de salaire brut. Dans la pratique contentieuse, la détermination du salaire de référence peut nécessiter de regarder la rémunération habituelle et ses composantes.
Le salaire fixe n’est pas toujours le seul élément. Selon le dossier, primes régulières, rémunération variable ou autres composantes peuvent être discutées.
Un salarié bénéficiant d’un salaire fortement variable doit donc produire ses bulletins de salaire sur une période suffisamment représentative. Il est également utile de conserver les règles de calcul des bonus ou commissions.
Le calcul du barème ne doit pas être confondu avec le salaire de référence de l’indemnité de licenciement, qui répond à des règles légales spécifiques.
Comment l’ancienneté est-elle appréciée ?
Le barème retient l’ancienneté dans l’entreprise en années complètes. Il faut donc vérifier la date d’entrée et la date de rupture.
Dans certains parcours, la question devient plus complexe : transferts de contrat, reprises d’ancienneté, succession de contrats ou clauses contractuelles particulières.
L’ancienneté indiquée sur le bulletin de salaire peut constituer un indice utile, mais elle n’est pas toujours suffisante si les parties discutent la date réellement reprise.
Une erreur d’une année peut modifier le plafond et parfois le minimum. Il est donc préférable de faire le calcul avant toute négociation.
Comment le juge choisit-il un montant entre le minimum et le maximum ?
L’article L. 1235-1 prévoit que le juge justifie dans sa décision le montant des indemnités qu’il accorde.
Les éléments susceptibles d’être discutés comprennent notamment :
- l’ancienneté ;
- l’âge ;
- les difficultés de retour à l’emploi ;
- la durée de chômage ;
- la situation professionnelle après la rupture ;
- la qualification ;
- les conséquences financières du licenciement ;
- les circonstances particulières du dossier.
Le salarié a donc intérêt à documenter son préjudice. Une simple demande du maximum sans aucune pièce n’a pas la même force qu’un dossier comportant attestations France Travail, candidatures, justificatifs de baisse de revenus et éléments sur la situation professionnelle.
Le barème comprend-il le préavis et l’indemnité de licenciement ?
Non. Le barème de l’article L. 1235-3 vise l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Selon le dossier, peuvent s’y ajouter :
- l’indemnité compensatrice de préavis ;
- les congés payés sur préavis ;
- l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
- des rappels de salaire ;
- d’autres réparations ayant un fondement distinct.
Exemple classique : un salarié est licencié pour faute grave et ne reçoit ni préavis ni indemnité de licenciement. Le juge considère ensuite qu’aucun motif sérieux ne justifiait la rupture. Le salarié peut alors demander les indemnités de rupture qui lui avaient été refusées, en plus de l’indemnité de l’article L. 1235-3.
Voir notre page principale sur le licenciement abusif.
Quand le barème Macron ne s’applique-t-il pas ?
L’article L. 1235-3-1 écarte le barème dans certaines hypothèses de nullité.
Le texte vise notamment certaines atteintes à une liberté fondamentale, les faits de harcèlement, les discriminations et diverses protections particulières.
Dans ces hypothèses, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite du contrat ou que la réintégration est impossible, l’indemnité prévue par l’article L. 1235-3-1 ne peut pas être inférieure à six mois de salaire.
Source : article L. 1235-3-1 du Code du travail.
Il faut donc toujours commencer par déterminer la nature juridique de la contestation avant de calculer une indemnité.
Exemples de calcul du barème
Exemple 1 : 3 ans d’ancienneté, salaire de 2 500 €
Dans une entreprise d’au moins onze salariés, la fourchette est de 3 à 4 mois. L’indemnité se situe donc entre 7 500 € et 10 000 € bruts, hors autres sommes éventuellement dues.
Exemple 2 : 10 ans d’ancienneté, salaire de 3 200 €
La fourchette générale va de 3 à 10 mois. Cela correspond à 9 600 € minimum et 32 000 € maximum.
Exemple 3 : 20 ans d’ancienneté, salaire de 4 000 €
La fourchette est de 3 à 15,5 mois. Le maximum atteint donc 62 000 €, tandis que le minimum est de 12 000 €.
Exemple 4 : 5 ans dans une entreprise de 8 salariés, salaire de 2 400 €
Le minimum spécifique est de 1,5 mois, soit 3 600 €. Le plafond général pour cinq ans est de six mois, soit 14 400 €.
Ces exemples ne préjugent pas du montant réellement accordé par un juge.
Peut-on négocier une indemnité supérieure au barème ?
Le barème encadre l’indemnité judiciaire prévue par l’article L. 1235-3. Une négociation amiable répond à une logique différente : les parties peuvent rechercher un accord global pour mettre fin au litige.
Le montant négocié peut tenir compte du risque judiciaire, des autres demandes, de la durée prévisible de la procédure, des concessions réciproques et du souhait de mettre un terme définitif au conflit.
Il ne faut donc pas confondre :
- ce que le juge pourrait allouer au titre de l’article L. 1235-3 ;
- les autres créances du salarié ;
- le montant global qu’une partie pourrait accepter dans une transaction.
En résumé, et en français courant cette fois : le plafond du barème n’est pas nécessairement le plafond de tout ce que vous pouvez réclamer dans le dossier, car d’autres indemnités peuvent avoir un fondement distinct.
Quels justificatifs préparer pour demander un montant élevé dans la fourchette ?
Le barème fixe un plafond, mais il ne dispense pas le salarié de démontrer concrètement les conséquences de la rupture. Lorsque la demande se rapproche du maximum, il est utile de produire des éléments objectifs permettant au juge d’apprécier le préjudice.
Peuvent notamment être utiles :
- les attestations d’inscription et d’indemnisation de France Travail ;
- les justificatifs de candidatures et de recherches d’emploi ;
- les nouveaux contrats de travail montrant une baisse durable de rémunération ;
- les bulletins de salaire avant et après le licenciement ;
- les éléments démontrant une longue période sans emploi ;
- les documents établissant une perte de rémunération variable ou d’avantages professionnels.
Il faut rester cohérent : une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse répare les conséquences de la rupture dans le cadre fixé par l’article L. 1235-3. Elle ne sert pas à additionner artificiellement plusieurs fois le même préjudice sous des intitulés différents.
À l’inverse, une créance ayant un fondement réellement distinct — par exemple un rappel de salaire ou une indemnité compensatrice de préavis — ne doit pas être oubliée simplement parce que le dossier comporte déjà une demande fondée sur le barème.
Un tableau séparant chaque demande, son fondement et son mode de calcul permet souvent d’éviter les confusions au moment de chiffrer le dossier.
Questions fréquentes
Le barème Macron existe-t-il toujours en 2026 ?
Oui. L’article L. 1235-3 est toujours en vigueur au 7 août 2026.
Le juge est-il obligé de donner le maximum ?
Non. Il doit rester dans la fourchette applicable et apprécier le montant selon le dossier.
Le barème s’applique-t-il à un licenciement nul ?
Pas dans les hypothèses de nullité visées par l’article L. 1235-3-1.
Les entreprises de moins de 11 salariés ont-elles un plafond différent ?
Non. Le régime spécifique concerne certains minima, pas le plafond général.
Le préavis est-il inclus dans le plafond ?
Non. L’indemnité compensatrice de préavis constitue une somme distincte lorsqu’elle est due.
À retenir
- Le barème fixe une fourchette en mois de salaire brut.
- Le plafond augmente avec l’ancienneté jusqu’à 20 mois.
- Les entreprises de moins de 11 salariés bénéficient de minima spécifiques jusqu’à 10 ans d’ancienneté.
- Le barème ne comprend pas automatiquement le préavis ou l’indemnité de licenciement.
- Il ne s’applique pas de la même manière aux licenciements nuls.
- Le salarié doit documenter son préjudice pour soutenir le montant demandé dans la fourchette.
Sources officielles
- Code du travail, article L. 1235-3
- Code du travail, article L. 1235-3-1
- Code du travail, article L. 1235-1
Dernière vérification juridique : 7 août 2026.