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Rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie : règles et risques

Rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie : règles et risques

Une rupture conventionnelle peut être conclue pendant un arrêt maladie, à condition que le consentement de l’employeur et du salarié soit libre et éclairé. L’arrêt de travail ne rend donc pas automatiquement la convention nulle. La Cour de cassation l’a encore confirmé le 17 juin 2026 : sauf fraude ou vice du consentement, une rupture conventionnelle peut valablement être signée pendant une suspension du contrat pour maladie.

La prudence reste néanmoins indispensable. Lorsque l’arrêt est lié à une dégradation des conditions de travail, à un harcèlement, à des pressions ou lorsque l’employeur utilise la rupture pour contourner une protection, la validité de l’accord peut être contestée. Il faut également vérifier le salaire de référence, l’indemnité, la date de rupture et les conséquences sur les congés payés et le chômage.

Sommaire

Peut-on signer une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ?

Oui. Service-Public classe expressément la maladie parmi les périodes de suspension du contrat pendant lesquelles une rupture conventionnelle peut être conclue, dès lors que le consentement de chaque partie est libre et éclairé.

Cette possibilité vaut également pour plusieurs autres périodes de suspension, notamment l’accident du travail, la maladie professionnelle, le congé maternité, le congé parental et le congé sabbatique.

Source : Service-Public.fr – Rupture conventionnelle d’un salarié du secteur privé.

Le simple fait que le salarié soit médicalement arrêté au moment de la signature ne suffit donc pas à annuler la convention.

Cour de cassation du 17 juin 2026 : confirmation récente

La chambre sociale de la Cour de cassation a rendu le 17 juin 2026 une décision particulièrement utile pour ce sujet.

Elle rappelle que, sauf fraude ou vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue pendant une période de suspension du contrat liée à un arrêt de travail pour maladie.

Dans cette affaire, la Cour a également censuré un raisonnement qui déduisait trop facilement une discrimination du fait que l’employeur avait proposé des ruptures conventionnelles pendant l’arrêt maladie avant un licenciement pour absence prolongée. L’analyse doit reposer sur les circonstances précises et les éléments objectifs du dossier.

Source officielle : Cass. soc., 17 juin 2026, n° 25-12.181.

Cette décision confirme la ligne jurisprudentielle antérieure : l’arrêt maladie n’interdit pas, par lui-même, une séparation négociée.

Peut-on conclure une rupture conventionnelle pendant un accident du travail ou une maladie professionnelle ?

Oui, sous réserve de l’absence de fraude ou de vice du consentement.

La Cour de cassation a déjà admis la validité d’une rupture conventionnelle au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

Le salarié bénéficie pourtant, dans ce contexte, de protections particulières en matière de rupture du contrat. La possibilité d’une rupture conventionnelle ne signifie donc pas que l’employeur puisse l’utiliser pour contourner ces protections.

Il faut examiner notamment :

  • qui a proposé la rupture ;
  • les motifs évoqués par l’employeur ;
  • l’existence de pressions ;
  • l’information donnée au salarié ;
  • le montant de l’indemnité ;
  • la situation médicale et professionnelle au moment de la signature.

Une convention librement négociée peut être valable. Une convention obtenue par fraude ou contrainte reste contestable.

Et pendant un congé maternité, parental ou sabbatique ?

Service-Public indique également qu’une rupture conventionnelle peut être conclue pendant :

  • un congé maternité ;
  • un congé parental ;
  • un congé sabbatique.

Là encore, le principe n’est pas l’absence de protection, mais la liberté du consentement. Une période protégée n’empêche pas forcément un accord réellement voulu par les deux parties.

La situation d’un salarié protégé au titre d’un mandat représentatif est différente : la rupture conventionnelle nécessite alors une autorisation de l’inspecteur du travail.

Comment savoir si le consentement du salarié est réellement libre ?

L’article L. 1237-11 soumet expressément la rupture conventionnelle aux garanties destinées à assurer la liberté du consentement.

Plusieurs signes doivent inciter à la prudence :

  • signature demandée immédiatement sans possibilité de réfléchir ;
  • menace de licenciement utilisée pour imposer la convention ;
  • pressions répétées pendant une période de fragilité ;
  • information fausse sur les droits à indemnité ou au chômage ;
  • contexte de harcèlement ayant altéré la capacité du salarié à consentir librement ;
  • absence d’exemplaire remis au salarié ;
  • montant volontairement minoré pour obtenir une homologation.

La maladie elle-même ne suffit pas à établir un vice du consentement. Il faut rechercher si, dans les circonstances concrètes, la volonté du salarié a été altérée.

Que faire si l’arrêt maladie est lié à un harcèlement ou à une dégradation des conditions de travail ?

Cette situation mérite une analyse particulière.

L’existence d’un harcèlement ou d’un différend ne rend pas automatiquement toute rupture conventionnelle nulle. En revanche, si le harcèlement ou les pressions ont vicié le consentement du salarié, la convention peut être annulée.

Service-Public cite expressément parmi les exemples de contestation une rupture signée dans un contexte de harcèlement moral ou sous des pressions exercées par l’employeur.

Avant de signer, conservez notamment :

  • les courriels et messages professionnels ;
  • les certificats ou documents médicaux utiles sans communiquer inutilement des informations confidentielles à l’employeur ;
  • les alertes adressées aux ressources humaines ;
  • les échanges avec le CSE ;
  • les changements de fonctions ;
  • les sanctions ou avertissements ;
  • les propositions de départ faites par l’employeur.

Voir rupture conventionnelle et harcèlement.

L’entretien peut-il avoir lieu pendant l’arrêt maladie ?

L’arrêt de travail suspend l’exécution du contrat, mais il n’interdit pas par principe la conclusion d’une rupture conventionnelle.

L’entretien peut donc être organisé dans un cadre compatible avec la situation du salarié, dès lors que son consentement est libre et que son état lui permet réellement de participer à la négociation.

Le salarié peut demander :

  • une autre date ;
  • un entretien à distance si les parties l’acceptent et si les garanties de la procédure sont respectées ;
  • à se faire assister dans les conditions prévues par l’article L. 1237-12 ;
  • un délai pour examiner la proposition.

Il ne faut pas confondre l’obligation de respecter un arrêt maladie et la possibilité de participer volontairement à une démarche de rupture. En cas de doute sur les prescriptions médicales ou les sorties autorisées, le salarié doit respecter les règles liées à son arrêt.

Avant de continuer, assurons-nous d’être d’accord sur un point.

Quelle indemnité pendant un arrêt maladie ?

Le salarié dont la rupture conventionnelle est homologuée perçoit une indemnité spécifique, quelle que soit son ancienneté.

Le montant ne peut pas être inférieur au minimum légal ou conventionnel applicable. Il peut être négocié au-dessus.

Le fait d’être en arrêt maladie ne permet donc pas à l’employeur de réduire arbitrairement l’indemnité.

Le calcul doit être vérifié avec soin lorsque les bulletins des derniers mois sont diminués en raison de la maladie.

Consultez calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle.

Quel salaire de référence faut-il retenir si les derniers mois sont en arrêt maladie ?

Les articles réglementaires relatifs au salaire de référence de l’indemnité de licenciement sont également applicables aux ruptures conventionnelles conclues depuis 2017. Le principe est de comparer la moyenne des douze derniers mois et celle des trois derniers mois selon la formule la plus favorable.

Source officielle : articles R. 1234-1 à R. 1234-5 du Code du travail.

Lorsqu’un arrêt maladie réduit artificiellement la rémunération apparaissant sur les derniers bulletins, il faut éviter de retenir mécaniquement ces montants comme si le salarié avait normalement travaillé.

La jurisprudence relative aux ruptures conventionnelles montre que l’administration a déjà refusé une homologation lorsque les rémunérations n’avaient pas été correctement reconstituées pendant la période d’arrêt maladie.

En pratique, il faut réunir les bulletins antérieurs à l’arrêt et vérifier la rémunération normale servant de base au minimum.

Pour une analyse plus détaillée des méthodes de référence, consultez salaire de référence pour l’indemnité.

L’arrêt maladie repousse-t-il la date de fin de la rupture conventionnelle ?

Non, pas automatiquement. Service-Public précise que la date de fin du contrat n’est pas repoussée en cas de suspension du contrat de travail, notamment en cas d’arrêt maladie.

Exemple :

Une convention homologuée prévoit une rupture le 30 septembre. Le salarié est en arrêt maladie du 10 septembre au 15 octobre.

Si la convention est valable et homologuée, la rupture peut intervenir le 30 septembre. L’arrêt maladie ne décale pas automatiquement la date au 15 octobre.

Cette règle distingue la rupture conventionnelle d’un préavis de licenciement dont certains événements peuvent avoir des effets spécifiques.

Pour les délais de procédure, consultez délai de rupture conventionnelle.

L’arrêt maladie permet-il d’acquérir des congés payés avant la rupture ?

Oui. Depuis la réforme de 2024, les périodes de maladie non professionnelle peuvent générer des droits à congés payés selon les règles prévues par le Code du travail.

Les jours acquis et non pris à la date de rupture donnent lieu à une indemnité compensatrice.

Le salarié doit donc vérifier son compteur de congés, particulièrement après un arrêt de plusieurs mois.

Ces congés sont distincts de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Voir indemnité compensatrice de congés payés.

A-t-on droit au chômage après une rupture conventionnelle signée pendant un arrêt maladie ?

La rupture conventionnelle homologuée permet l’ouverture de droits à l’ARE lorsque les conditions générales sont remplies.

Le fait que la convention ait été conclue pendant un arrêt maladie ne transforme pas la rupture en démission.

Il faut néanmoins distinguer le droit à l’assurance chômage et la situation médicale immédiate du salarié. Les prestations et démarches peuvent dépendre du fait que la personne soit encore en arrêt au moment où le contrat prend fin.

La date du premier paiement peut également être retardée par :

  • une indemnité négociée supérieure au minimum légal ;
  • les congés payés indemnisés ;
  • le délai d’attente.

Voir rupture conventionnelle et chômage.

Rupture conventionnelle ou licenciement pour inaptitude : faut-il comparer ?

Lorsqu’un salarié est en arrêt depuis longtemps et qu’une inaptitude pourrait être envisagée à la reprise, la rupture conventionnelle n’est pas toujours financièrement équivalente à un licenciement pour inaptitude.

En particulier, une inaptitude d’origine professionnelle peut ouvrir droit, sous conditions, à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale ainsi qu’à une somme correspondant au préavis.

Accepter trop rapidement une rupture conventionnelle au minimum peut donc être moins favorable dans certaines situations.

Avant de choisir, comparez :

  • l’origine professionnelle ou non de l’état de santé ;
  • le montant d’une éventuelle indemnité d’inaptitude ;
  • les droits liés au reclassement ;
  • le montant proposé en rupture conventionnelle ;
  • le calendrier ;
  • le risque contentieux.

Voir indemnité de licenciement pour inaptitude.

Quand une rupture signée pendant un arrêt maladie peut-elle être annulée ?

Le recours portant sur la convention ou son homologation relève du conseil de prud’hommes et doit être engagé dans le délai prévu par l’article L. 1237-14.

Une annulation peut notamment être recherchée en cas de :

  • vice du consentement ;
  • violence ou pression ;
  • fraude ;
  • harcèlement ayant altéré le consentement ;
  • manœuvre destinée à contourner une protection légale.

La seule existence de l’arrêt maladie n’est pas suffisante : c’est le contexte réel de la signature qui compte.

Si la convention est annulée, ses conséquences peuvent être assimilées à celles d’un licenciement injustifié selon le fondement retenu.

Voir prud’hommes et licenciement et licenciement abusif.

Les 8 vérifications avant de signer pendant un arrêt maladie

  1. Vérifier que vous souhaitez réellement quitter l’entreprise.
  2. Identifier qui est à l’origine de la proposition.
  3. Ne pas signer immédiatement sous pression.
  4. Reconstituer correctement le salaire de référence.
  5. Comparer le minimum légal et conventionnel.
  6. Vérifier si une inaptitude professionnelle pourrait ouvrir des droits supérieurs.
  7. Calculer les congés payés acquis pendant l’arrêt.
  8. Anticiper les conséquences sur le chômage et le calendrier de ressources.

Questions fréquentes

Une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie est-elle nulle ?

Non. Service-Public et la Cour de cassation admettent sa validité si le consentement est libre et en l’absence de fraude.

La Cour de cassation a-t-elle confirmé cette règle récemment ?

Oui. Un arrêt publié du 17 juin 2026 confirme qu’une rupture conventionnelle peut être valablement conclue pendant un arrêt maladie, sauf fraude ou vice du consentement.

Peut-on signer pendant un accident du travail ?

Oui sous conditions, notamment si le consentement est libre et si la rupture ne résulte pas d’une fraude.

L’arrêt maladie repousse-t-il la date prévue de fin du contrat ?

Non automatiquement. Service-Public indique que la suspension n’a pas pour effet de reporter la date de rupture conventionnelle.

L’employeur peut-il proposer la rupture pendant l’arrêt ?

Oui, mais il ne peut pas l’imposer. Une pression ou une fraude peut affecter la validité de la convention.

Le salaire réduit pendant l’arrêt peut-il diminuer l’indemnité ?

Il ne faut pas retenir mécaniquement des bulletins diminués sans vérifier la rémunération de référence applicable. Le salaire doit être correctement reconstitué lorsque la situation l’exige.

Faut-il accepter une rupture si une inaptitude professionnelle est possible ?

Pas sans comparaison. Le régime d’inaptitude professionnelle peut être financièrement plus favorable dans certains dossiers.

Sources officielles et jurisprudence

Dernière vérification juridique : 7 août 2026. La validité d’une rupture conclue pendant une maladie dépend notamment de la liberté du consentement et des circonstances exactes de la négociation.