Un licenciement pour faute grave prive en principe le salarié de l’indemnité légale de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis. En revanche, le salarié conserve notamment son indemnité compensatrice de congés payés et peut, s’il remplit les conditions de l’assurance chômage, percevoir l’allocation d’aide au retour à l’emploi. La question essentielle est donc de savoir si les faits reprochés justifient réellement la qualification de faute grave.
Cette page est consacrée aux conséquences financières de la faute grave. Pour la définition, les exemples de fautes et la procédure disciplinaire, consultez le dossier licenciement pour faute grave. Pour comprendre le calcul normal de l’indemnité lorsqu’elle est due, voir également notre dossier complet sur indemnité de licenciement.
Sommaire
- Faute grave : quelle indemnité de licenciement ?
- Pourquoi la faute grave prive-t-elle de l’indemnité ?
- Faute simple : quelle différence financière ?
- Faute lourde : quelles conséquences ?
- Les congés payés restent-ils dus ?
- Le préavis est-il payé ?
- Faute grave et chômage
- Une convention collective peut-elle prévoir mieux ?
- Que se passe-t-il si la faute grave est requalifiée ?
- Exemples de sommes récupérables après requalification
- Que vérifier sur le solde de tout compte ?
- Contester la faute grave devant les prud’hommes
- Questions fréquentes
Faute grave : quelle indemnité de licenciement ?
L’article L. 1234-9 du Code du travail prévoit que le salarié en CDI licencié avec au moins huit mois d’ancienneté ininterrompue a droit à une indemnité de licenciement, sauf en cas de faute grave. La faute grave entraîne donc, en droit commun, la perte de l’indemnité légale de licenciement.
Cette conséquence est souvent importante financièrement, surtout pour un salarié ayant une longue ancienneté. Un salarié dont l’indemnité légale aurait été de 15 000 €, 25 000 € ou davantage peut se retrouver sans cette somme si la faute grave est valablement retenue.
Source officielle : article L. 1234-9 du Code du travail.
Il faut toutefois distinguer deux questions :
- l’employeur a-t-il qualifié les faits de faute grave ?
- les faits constituent-ils réellement une faute grave en droit ?
La première dépend de la décision de l’employeur. La seconde peut être contrôlée par le conseil de prud’hommes. Le simple fait que la lettre de licenciement utilise les mots « faute grave » ne rend pas la qualification définitive.
Pourquoi la faute grave prive-t-elle de l’indemnité ?
La faute grave correspond à un comportement d’une gravité telle qu’il rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis. Cette définition explique les deux principales conséquences financières : absence d’indemnité légale de licenciement et absence de préavis payé en droit commun.
Service-Public rappelle que la qualification dépend des circonstances propres à chaque dossier. Un même comportement peut, selon les fonctions du salarié, son ancienneté, le contexte, le caractère répété ou non des faits et leurs conséquences, être qualifié de faute simple ou de faute grave.
Parmi les situations susceptibles de constituer une faute grave, Service-Public cite notamment certaines absences injustifiées, des actes d’insubordination, des violences, des injures, des faits de harcèlement ou un vol dans l’entreprise. Mais aucun catalogue ne permet de conclure automatiquement. L’analyse est toujours factuelle.
Source : Service-Public.fr – Licenciement pour faute simple, grave ou lourde.
Faute simple : quelle différence financière avec la faute grave ?
La différence est considérable. Une faute simple peut justifier un licenciement lorsqu’elle constitue une cause réelle et sérieuse, mais elle ne prive pas automatiquement le salarié de l’indemnité légale de licenciement.
Si les conditions d’ancienneté sont remplies, le salarié licencié pour faute simple conserve donc normalement :
- son indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
- le bénéfice du préavis, sauf situation particulière ou dispense ;
- son indemnité compensatrice de congés payés ;
- ses droits à l’assurance chômage s’il remplit les conditions.
C’est pourquoi la requalification d’une faute grave en faute simple peut avoir un effet financier majeur.
Exemple
Un salarié a 18 ans d’ancienneté et un salaire de référence de 3 600 €. S’il est licencié pour faute grave et que cette qualification est valable, l’indemnité légale de licenciement n’est pas due.
Si le juge considère finalement que les faits ne constituent qu’une faute simple, le minimum légal peut être recalculé :
- 10 premières années : 3 600 × 1/4 × 10 = 9 000 € ;
- 8 années suivantes : 3 600 × 1/3 × 8 = 9 600 € ;
- total indicatif : 18 600 €.
À cette somme peut s’ajouter l’indemnité compensatrice de préavis si elle est due, ainsi que les congés payés afférents au préavis et, selon la décision rendue, d’autres indemnités.
Pour vérifier la formule, consultez le calcul de l’indemnité de licenciement et, pour une longue ancienneté, l’indemnité après 10 ans d’ancienneté.
Faute lourde : quelles conséquences sur les indemnités ?
La faute lourde est plus exigeante que la faute grave car elle suppose notamment une intention de nuire à l’employeur. Comme la faute grave, elle prive en principe le salarié de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis.
En revanche, elle ne prive plus le salarié de l’indemnité compensatrice de congés payés. Le salarié licencié pour faute lourde peut également bénéficier de l’assurance chômage lorsqu’il remplit les conditions.
La qualification de faute lourde est donc particulièrement sévère, mais elle ne signifie pas que « le salarié perd tout ». Cette formulation, encore parfois rencontrée, est juridiquement inexacte.
Le salarié licencié pour faute grave conserve-t-il ses congés payés ?
Oui. L’indemnité compensatrice de congés payés reste due lorsque le salarié dispose de congés acquis et non pris au moment de la rupture, y compris en cas de faute grave ou lourde.
Cette indemnité est distincte de l’indemnité de licenciement. Il ne faut donc pas accepter un solde de tout compte indiquant zéro euro au seul motif que le licenciement est prononcé pour faute grave.
La somme dépend du nombre de jours de congés restant dus et des règles de calcul applicables. Une page spécifique du site est consacrée à ce sujet : indemnité compensatrice de congés payés après licenciement.
Faute grave : le préavis est-il payé ?
En principe, non. La faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant le préavis. Le salarié ne bénéficie donc normalement ni de l’exécution du préavis ni de l’indemnité compensatrice correspondante.
Cette perte peut représenter un montant significatif. Si le salarié aurait bénéficié, par exemple, de trois mois de préavis avec un salaire brut mensuel de 4 000 €, l’enjeu brut du préavis est de 12 000 €, auquel peuvent s’ajouter les congés payés afférents selon le calcul applicable.
Lorsqu’un juge écarte la faute grave mais retient une faute simple ou une autre cause réelle et sérieuse n’excluant pas le préavis, l’indemnité compensatrice de préavis peut redevenir due.
Consultez indemnité compensatrice de préavis pour distinguer dispense de préavis, faute grave et autres situations.
Faute grave et chômage : le salarié perd-il l’ARE ?
Non, pas du seul fait de la faute grave. Service-Public indique qu’un salarié licencié pour faute grave peut bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi s’il remplit les conditions d’affiliation et les autres conditions prévues par l’assurance chômage.
Le licenciement reste une rupture à l’initiative de l’employeur. Il ne faut donc pas confondre la perte de certaines indemnités versées par l’employeur et les droits à l’assurance chômage.
Il peut toutefois exister un délai d’attente ou des différés d’indemnisation selon les sommes versées à la fin du contrat et la situation du salarié. Le sujet est traité dans notre dossier licenciement et chômage.
Posons les choses dans l’ordre, cela devient tout de suite plus clair.
Une convention collective peut-elle prévoir une indemnité malgré la faute grave ?
Il faut toujours vérifier la convention collective applicable. Le Code du travail fixe un minimum légal et exclut l’indemnité légale en cas de faute grave. Mais une convention collective, un accord, le contrat de travail ou certains engagements peuvent prévoir un régime plus favorable.
La réponse dépend alors de la rédaction exacte du texte. Certaines conventions excluent expressément toute indemnité en cas de faute grave ; d’autres définissent une indemnité conventionnelle et prévoient leurs propres exceptions. Il ne faut pas présumer le résultat sans lire les dispositions applicables à la date du licenciement.
Deux contrôles sont donc nécessaires :
- vérifier si l’indemnité légale est exclue par la faute grave ;
- vérifier si une disposition conventionnelle ou contractuelle ouvre malgré tout un droit plus favorable.
Le bulletin de salaire mentionne généralement l’intitulé ou l’identifiant de la convention collective. Une convention ancienne peut avoir été modifiée : utilisez toujours le texte en vigueur au moment de la rupture.
Que se passe-t-il si le juge requalifie la faute grave ?
Le conseil de prud’hommes peut considérer que les faits sont établis mais ne sont pas suffisamment graves pour justifier une faute grave. Il peut alors retenir une faute simple. Il peut également juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, voire nul dans certaines hypothèses particulières.
Les conséquences financières varient selon la décision.
Faute grave requalifiée en faute simple
Le salarié peut notamment réclamer, lorsque les conditions sont réunies :
- l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
- l’indemnité compensatrice de préavis ;
- les congés payés afférents au préavis ;
- d’autres sommes éventuellement dues selon le dossier.
Licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse
Aux sommes précédentes peuvent s’ajouter des dommages et intérêts pour licenciement injustifié, dans les limites et conditions prévues par le Code du travail. Le dossier général licenciement abusif explique le barème, les exceptions et les cas de nullité.
Licenciement nul
Dans certains cas – discrimination, harcèlement, violation de certaines libertés ou protections – le régime d’indemnisation est différent de celui du simple licenciement sans cause réelle et sérieuse. Une analyse spécifique est alors nécessaire.
Exemples de sommes susceptibles de redevenir dues
Exemple 1 : 6 ans d’ancienneté, salaire de référence 2 500 €
Indemnité légale : 2 500 × 1/4 × 6 = 3 750 €.
Si le salarié devait bénéficier de deux mois de préavis, l’indemnité compensatrice de préavis pourrait représenter environ 5 000 € bruts, hors congés payés afférents. L’enjeu total de la requalification dépasse alors largement la seule indemnité de licenciement.
Exemple 2 : 15 ans d’ancienneté, salaire de référence 3 000 €
Indemnité légale : 7 500 € pour les dix premières années + 5 000 € pour les cinq suivantes = 12 500 €.
Avec trois mois de préavis, 9 000 € supplémentaires peuvent être en jeu, hors congés payés et éventuelle indemnisation du caractère injustifié du licenciement.
Exemple 3 : 25 ans d’ancienneté, salaire de référence 4 000 €
Indemnité légale minimale : 10 000 € pour les dix premières années + 20 000 € pour les quinze années suivantes = 30 000 €.
Dans ce type de dossier, la différence entre faute grave et faute simple peut donc représenter plusieurs dizaines de milliers d’euros lorsque l’on additionne indemnité de licenciement, préavis et autres conséquences.
Ces exemples utilisent le minimum légal. Une convention collective peut donner un résultat supérieur. Le salaire de référence doit également être vérifié avant tout calcul définitif.
La mise à pied conservatoire est-elle une indemnité perdue ?
La mise à pied conservatoire est une mesure provisoire qui peut accompagner une procédure pour faute grave. Elle ne constitue pas nécessairement une sanction disciplinaire en elle-même lorsqu’elle a pour objet d’écarter temporairement le salarié dans l’attente de la décision.
Lorsque la faute grave est finalement retenue, la période de mise à pied conservatoire peut ne pas être rémunérée. Si la faute grave est écartée, la question du rappel de salaire correspondant à cette période peut se poser.
Il est donc utile de conserver la lettre ou le document annonçant la mise à pied, sa date, la convocation à entretien préalable et la lettre de licenciement.
Que vérifier sur le solde de tout compte après une faute grave ?
Même sans indemnité légale de licenciement et sans préavis, le salarié peut encore avoir droit à plusieurs sommes.
| Élément | Faute grave : principe |
|---|---|
| Indemnité légale de licenciement | Non |
| Indemnité compensatrice de préavis | Non, en principe |
| Congés payés acquis et non pris | Oui |
| Salaire dû avant la rupture | Oui |
| Primes déjà acquises | À vérifier selon leurs conditions |
| Commissions acquises | À vérifier selon le contrat et le fait générateur |
| Allocation chômage | Possible si conditions remplies |
| Indemnité conventionnelle plus favorable | À vérifier dans le texte applicable |
Le solde de tout compte doit donc être contrôlé ligne par ligne. La mention « faute grave » ne permet pas de supprimer des sommes qui ont une autre nature juridique.
Comment contester les conséquences financières de la faute grave ?
La contestation porte d’abord sur les faits et leur qualification. Le salarié doit identifier précisément ce que la lettre de licenciement lui reproche, puis réunir les éléments permettant de replacer les faits dans leur contexte.
Il peut être utile de conserver :
- la convocation à l’entretien préalable ;
- la notification de mise à pied conservatoire ;
- la lettre de licenciement ;
- les avertissements antérieurs ;
- les évaluations professionnelles ;
- les courriels et consignes liés aux faits reprochés ;
- les éléments établissant les pratiques habituelles de l’entreprise ;
- les bulletins de salaire nécessaires au calcul financier ;
- la convention collective applicable.
Le dossier prud’hommes et licenciement explique la saisine, les délais et la préparation des pièces. La page procédure de licenciement détaille les étapes qui précèdent la rupture.
Les points à contrôler avant d’accepter la perte de l’indemnité
- Lire la lettre de licenciement en entier. Quels faits précis sont qualifiés de faute grave ?
- Vérifier les dates. Quand l’employeur a-t-il eu connaissance des faits ? Quand la procédure a-t-elle commencé ?
- Examiner le contexte. Ancienneté, fonctions, consignes, tolérances et éventuels précédents peuvent compter.
- Vérifier les preuves. Les faits sont-ils réellement établis ?
- Lire la convention collective. Prévoit-elle une indemnité ou une garantie particulière ?
- Calculer l’enjeu financier d’une requalification. Indemnité, préavis, congés payés et dommages et intérêts éventuels doivent être distingués.
Questions fréquentes sur l’indemnité et la faute grave
Un salarié licencié pour faute grave touche-t-il zéro euro ?
Non. Il perd en principe l’indemnité légale de licenciement et le préavis, mais il peut encore percevoir son salaire restant dû, ses congés payés, certaines primes ou commissions et d’autres sommes selon sa situation.
La faute grave supprime-t-elle le chômage ?
Non. Un salarié licencié pour faute grave peut bénéficier de l’ARE s’il remplit les conditions.
La faute grave supprime-t-elle les congés payés ?
Non. L’indemnité compensatrice de congés payés reste due pour les droits acquis et non pris.
Avec 20 ans d’ancienneté, la faute grave supprime-t-elle quand même l’indemnité ?
Oui pour l’indemnité légale, si la faute grave est valablement retenue. Une longue ancienneté peut toutefois être un élément du contexte apprécié dans certains dossiers et elle augmente fortement l’enjeu financier d’une contestation.
Une convention collective peut-elle changer la réponse ?
Oui, selon sa rédaction. Il faut vérifier si elle exclut expressément la faute grave ou si elle prévoit un régime plus favorable.
Que se passe-t-il si la faute grave est requalifiée en faute simple ?
L’indemnité de licenciement et le préavis peuvent redevenir dus, sous réserve des conditions applicables. Le salarié peut alors réclamer les sommes correspondantes.
Sources officielles
- Code du travail, article L. 1234-9
- Service-Public.fr – Licenciement pour faute simple, grave ou lourde
- Ministère du Travail – Licenciement pour motif personnel
Dernière vérification juridique : 7 août 2026. Ce contenu est général et informatif. La qualification d’une faute dépend des circonstances concrètes et peut être discutée devant le juge.