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Ordre des licenciements économiques : critères, classement et contestation

Ordre des licenciements économiques : critères, classement et contestation

Les critères d’ordre déterminent quels salariés seront licenciés lorsqu’un licenciement économique oblige l’employeur à choisir entre plusieurs salariés appartenant à la catégorie concernée. Ils ne servent pas à prouver le motif économique : ils interviennent après la décision de supprimer ou transformer des emplois. Une mauvaise application peut ouvrir droit à réparation, même si la réorganisation économique existe réellement.

Sommaire

À quoi servent les critères d’ordre des licenciements ?

Supposons qu’une entreprise supprime deux postes de comptable alors que cinq salariés exercent des fonctions comparables. La suppression de deux emplois ne dit pas encore quelles personnes seront licenciées. C’est précisément à cette étape qu’interviennent les critères d’ordre.

L’article L. 1233-5 prévoit qu’en l’absence de convention ou d’accord collectif applicable, l’employeur définit les critères après consultation du CSE. Source officielle : articles L. 1233-5 à L. 1233-7 du Code du travail.

Il faut donc séparer trois questions : l’entreprise connaît-elle un motif économique valable ? Quels emplois ou catégories sont affectés ? Parmi les salariés concernés, comment l’ordre est-il établi ? Mélanger ces étapes rend la contestation beaucoup moins claire.

Quels sont les critères légaux à prendre en compte ?

Le Code du travail mentionne notamment les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ; l’ancienneté de service ; la situation des salariés dont la réinsertion professionnelle est particulièrement difficile, notamment les personnes handicapées et les salariés âgés ; et les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

  • charges de famille ;
  • ancienneté dans l’établissement ou l’entreprise ;
  • difficultés particulières de réinsertion ;
  • qualités professionnelles.

Le mot « notamment » est important : un accord collectif peut organiser plus précisément les critères et leur pondération. En l’absence d’accord, l’employeur doit tenir compte des critères légaux. Il peut en privilégier un à condition de prendre les autres en considération. Une méthode qui neutraliserait en pratique certains critères peut donc être discutée.

Qu’est-ce qu’une catégorie professionnelle ?

Les critères ne sont pas appliqués indistinctement à tous les salariés de l’entreprise. Ils se raisonnent au sein de la catégorie professionnelle pertinente et dans le périmètre applicable. Deux salariés portant des intitulés de poste différents peuvent néanmoins appartenir à une même catégorie si leurs fonctions sont de même nature et supposent une formation professionnelle commune permettant une certaine interchangeabilité.

À l’inverse, deux salariés du même service ne sont pas nécessairement comparables si leurs compétences, responsabilités ou formations professionnelles sont profondément différentes. La définition de la catégorie peut donc être aussi importante que la note attribuée à chaque critère.

Si l’employeur définit une catégorie extrêmement étroite correspondant presque exactement au poste du salarié choisi, vérifiez si cette définition repose sur des différences professionnelles réelles ou si elle évite artificiellement toute comparaison.

Quel périmètre doit être utilisé ?

Le périmètre d’application des critères peut être fixé par accord collectif dans les conditions prévues par le Code du travail. À défaut, les règles légales déterminent le cadre de comparaison. Dans une entreprise multi-établissements, ce point peut changer totalement le résultat : comparer un salarié à trois collègues ou à trente salariés ne produit évidemment pas le même classement.

Pour contrôler le périmètre, rassemblez les organigrammes, listes de postes, fiches de fonction et accords collectifs applicables. Le simple fait que deux personnes travaillent sur des sites différents n’est pas toujours suffisant pour conclure qu’elles ne doivent jamais être comparées.

Comment les critères peuvent-ils être pondérés ?

L’employeur peut attribuer des points aux différents critères. Par exemple, une grille peut accorder des points par année d’ancienneté, par enfant à charge, selon l’âge ou le handicap, puis une note sur les qualités professionnelles. Le total détermine l’ordre.

La difficulté vient souvent du critère des qualités professionnelles. Il doit être fondé sur des éléments suffisamment objectifs et vérifiables : évaluations antérieures, maîtrise des compétences, polyvalence, résultats pertinents, qualifications. Une note apparue au dernier moment, sans rapport avec les évaluations précédentes, mérite une attention particulière.

Le salarié doit rechercher la cohérence temporelle. Une appréciation professionnelle excellente pendant plusieurs années puis brutalement faible au moment du plan peut être explicable, mais l’employeur doit pouvoir montrer sur quoi elle repose.

Comment demander les critères retenus par l’employeur ?

L’article L. 1233-17 permet au salarié de demander par écrit les critères retenus. L’article R. 1233-1 précise la procédure : la demande doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé avant l’expiration d’un délai de dix jours à compter du départ effectif de l’emploi. L’employeur répond dans les dix jours suivant la présentation ou la remise de la demande.

Sources officielles : article L. 1233-17 et article R. 1233-1 du Code du travail.

Cette demande est très utile. Elle permet de figer la méthode déclarée par l’employeur et d’éviter de découvrir plusieurs mois plus tard une justification différente. Conservez la preuve de la date d’envoi ou de remise.

Comment vérifier concrètement son classement ?

  1. Identifier la catégorie professionnelle retenue.
  2. Vérifier le périmètre géographique ou organisationnel.
  3. Obtenir la liste des critères et leur pondération.
  4. Recalculer les points qui reposent sur des données objectives : âge, ancienneté, enfants, handicap.
  5. Comparer les évaluations professionnelles antérieures avec la note utilisée.
  6. Vérifier si tous les salariés comparables ont été intégrés dans le classement.
  7. Repérer les exceptions : départs volontaires, postes supprimés sans choix, protections particulières.

Vous ne disposerez pas toujours de toutes les données individuelles de vos collègues en raison de la protection de leurs données personnelles. Cela ne signifie pas que tout contrôle est impossible. Des demandes de production de pièces peuvent être envisagées dans un litige, avec les occultations nécessaires.

Voir obtenir des preuves détenues par l’employeur et preuves pour contester un licenciement.

Une mauvaise application de l’ordre annule-t-elle automatiquement le licenciement ?

Pas nécessairement. Le non-respect de l’ordre des licenciements ne se confond pas avec l’absence de motif économique. La réparation dépend de la nature de l’irrégularité et du préjudice. Il faut donc éviter de présenter toute erreur de classement comme si elle supprimait mécaniquement le motif économique de la réorganisation.

Dans un dossier, les deux contestations peuvent cependant se cumuler : le salarié peut soutenir que le motif économique est insuffisant et, subsidiairement, que même si la suppression d’emplois était admise, les critères d’ordre ont été mal appliqués.

Le PSE peut-il fixer les critères d’ordre ?

Oui, les critères ou leur pondération peuvent être organisés dans le cadre d’un accord collectif ou du dispositif applicable à une procédure avec PSE. Il faut alors lire le texte adopté et la décision administrative correspondante. Le contrôle du contenu collectif et la contestation de l’application individuelle ne relèvent pas toujours du même juge.

Voir plan de sauvegarde de l’emploi.

Exemple : trois postes supprimés dans une équipe de huit salariés

exemple licenciement

Une entreprise supprime trois emplois dans une équipe commerciale de huit personnes. La grille attribue 20 % aux charges de famille, 25 % à l’ancienneté, 20 % à la difficulté de réinsertion et 35 % aux qualités professionnelles. Un salarié de 54 ans, avec 18 ans d’ancienneté, est licencié alors qu’il avait toujours obtenu de bonnes évaluations. Sa note de qualité professionnelle est pourtant la plus faible du groupe.

Le contrôle doit porter sur la méthode de notation : qui a évalué, sur quelle période, à partir de quels indicateurs, et la même méthode a-t-elle été appliquée aux huit salariés ? Si la note est construite uniquement sur les trois derniers mois alors que les autres critères reposent sur des données stables, il faut comprendre pourquoi.

Erreurs fréquentes à rechercher

  • catégorie professionnelle artificiellement trop étroite ;
  • salariés comparables omis du classement ;
  • ancienneté mal calculée ;
  • charges de famille non actualisées ;
  • handicap ou difficulté de réinsertion ignorés ;
  • qualités professionnelles évaluées sans méthode commune ;
  • pondération différente de celle annoncée ;
  • réponse de l’employeur vague après la demande écrite.

En pratique : ne demandez pas seulement « pourquoi moi ? ». Demandez quelle catégorie a été retenue, qui a été comparé avec vous, quels critères ont été utilisés et comment votre score a été calculé. C’est beaucoup plus vérifiable.

questions en droit du travail
L’employeur peut-il donner plus de poids aux qualités professionnelles ?

Oui, il peut privilégier un critère, mais il doit prendre en considération les autres critères applicables. La pondération et la méthode doivent rester cohérentes.

Puis-je obtenir les notes de mes collègues ?

L’accès direct à toutes leurs données n’est pas automatique. Dans un contentieux, certaines données peuvent être produites sous une forme permettant de contrôler le classement tout en protégeant les informations personnelles inutiles.

J’ai laissé passer les dix jours pour demander les critères : tout recours est-il perdu ?

Non, le délai de dix jours concerne la demande formalisée prévue par l’article R. 1233-1. Il ne faut pas en déduire que toute contestation judiciaire devient automatiquement impossible. En revanche, faire la demande à temps facilite le dossier.

Les critères d’ordre s’appliquent-ils si mon poste est le seul de sa catégorie ?

S’il n’existe réellement aucun choix à effectuer au sein de la catégorie et du périmètre pertinents, l’application d’un classement peut être sans objet. Il faut toutefois vérifier que la catégorie n’a pas été définie artificiellement de façon trop étroite.

Sources principales

code du travail 2027

Dernière vérification juridique : 9 août 2026.

Les qualités professionnelles ne doivent pas devenir un critère opaque

Les qualités professionnelles sont souvent le critère le plus contesté parce qu’elles reposent en partie sur une appréciation. Pour réduire l’arbitraire, l’employeur peut utiliser des évaluations, indicateurs, certifications ou compétences effectivement utiles aux postes conservés.

Le salarié doit comparer la note retenue avec les évaluations établies avant la restructuration. Il peut aussi vérifier si tous les salariés ont été notés par les mêmes personnes, sur la même période et avec les mêmes indicateurs. Une grille commune est plus contrôlable qu’une appréciation libre rédigée après l’annonce des suppressions de postes.

Ancienneté et interruptions de carrière

Le calcul de l’ancienneté peut nécessiter de vérifier les règles conventionnelles, les reprises d’ancienneté et certaines périodes de suspension du contrat. Ne vous contentez pas de la date figurant dans un tableur si votre contrat reprend une ancienneté antérieure.

Les congés liés à la parentalité, l’état de santé ou l’exercice d’un mandat ne doivent pas être utilisés de façon discriminatoire. Si une règle de calcul a pour effet de défavoriser une catégorie protégée, l’analyse doit dépasser le simple total de points.

Comparer sans disposer de toutes les données des collègues

Un salarié peut démontrer une incohérence sans connaître la vie privée de chaque collègue. Il peut d’abord contrôler ses propres points et la méthode. Ensuite, dans un contentieux, les données comparatives utiles peuvent parfois être produites sous une forme anonymisée ou pseudonymisée.

L’objectif n’est pas d’obtenir le dossier personnel complet des autres salariés. Il est de disposer des informations strictement nécessaires pour vérifier que la même règle a été appliquée à chacun.

Douze vérifications utiles avant d’agir

  • Conservez la lettre de licenciement et son enveloppe ou la preuve de remise afin de dater précisément la notification.
  • Reconstituez les annonces internes de réorganisation dans l’ordre chronologique, avec les dates des réunions et communications.
  • Identifiez votre catégorie professionnelle, votre poste réel et les principales compétences que vous exercez effectivement.
  • Rassemblez les évaluations, fiches de poste, avenants et documents utiles antérieurs au projet de restructuration.
  • Gardez une copie des offres de reclassement, même lorsqu’elles vous paraissent inadaptées, ainsi que vos réponses.
  • Notez les noms des interlocuteurs et les dates des échanges importants afin d’éviter de reconstruire le dossier plusieurs mois plus tard.
  • Demandez les documents auxquels vous avez droit par écrit et conservez la preuve de la demande.
  • Distinguez toujours les droits issus du Code du travail, de la convention collective et d’un éventuel accord ou PSE.
  • Calculez séparément les indemnités de rupture, les aides d’accompagnement et les éventuelles sommes transactionnelles.
  • Vérifiez les délais de contestation avant d’engager une négociation longue avec l’employeur.
  • Évitez d’emporter massivement des fichiers confidentiels ; conservez seulement les documents licitement accessibles et utiles à votre défense.
  • Avant de saisir un juge, formulez en une phrase chaque manquement invoqué et rattachez-lui les pièces correspondantes.

Cette méthode ne remplace pas l’analyse juridique du dossier, mais elle permet de séparer les faits, les règles collectives et les conséquences individuelles. Un dossier bien classé est plus facile à expliquer, à négocier et, si nécessaire, à présenter devant une juridiction.

Comment préparer un rendez-vous ou une contestation ?

Préparez une chronologie courte avec une colonne pour la date, une pour l’événement et une pour la pièce correspondante. Ajoutez ensuite un tableau séparé pour les montants : salaire de référence, indemnité légale ou conventionnelle, préavis, congés payés et sommes propres au dispositif collectif. Cette présentation évite de mélanger les questions de procédure avec les calculs financiers.

Relisez enfin votre dossier en vous plaçant du point de vue d’une personne qui ne connaît pas l’entreprise. Les sigles internes, noms de projets et intitulés de services doivent être expliqués. Plus le contexte est clair, plus il est facile de comprendre si une règle a été respectée ou non. Conservez les originaux et travaillez sur des copies classées par thème.