Le congé de reclassement est un dispositif destiné aux salariés menacés de licenciement économique dans certaines grandes entreprises. Il permet de bénéficier d’un accompagnement, d’actions de formation et d’un temps consacré à la recherche d’un nouvel emploi, financés par l’employeur. Sa durée peut aller jusqu’à douze mois et, en cas de formation de reconversion professionnelle, jusqu’à vingt-quatre mois.
Sommaire
- Quelles entreprises doivent proposer un congé de reclassement ?
- Quel est l’objectif du congé ?
- Quelle est la durée du congé de reclassement ?
- Le congé commence-t-il avant ou après la fin du contrat ?
- Bilan de compétences, formation et reconversion
- Quelle rémunération pendant le congé ?
- Peut-on refuser le congé de reclassement ?
- Que se passe-t-il si je retrouve un emploi ?
- Congé de reclassement et obligation de reclassement interne
- Exemple : cadre de 52 ans dans un groupe de 4 000 salariés
- Les documents à conserver
- Questions des salariés
Quelles entreprises doivent proposer un congé de reclassement ?
L’article L. 1233-71 du Code du travail vise notamment les entreprises ou établissements d’au moins 1 000 salariés ainsi que certains groupes et entreprises de dimension communautaire atteignant ce seuil. L’employeur propose le congé à chaque salarié dont il envisage le licenciement économique, sous réserve des règles applicables à la situation.
Source officielle : article L. 1233-71 du Code du travail.
Dans les entreprises plus petites, le dispositif de référence peut être le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), sous réserve de ses conditions propres. Il faut donc commencer par identifier l’effectif et le dispositif proposé dans la procédure. Voir CSP et licenciement économique.
Quel est l’objectif du congé ?
Le congé de reclassement doit permettre au salarié de bénéficier d’actions de formation et des prestations d’une cellule d’accompagnement pour ses démarches de recherche d’emploi. Il ne s’agit pas simplement d’une période pendant laquelle le salarié reste chez lui en attendant la rupture.
Le dispositif peut comprendre un bilan de compétences, la définition d’un projet professionnel, des formations, des ateliers de recherche d’emploi, un accompagnement individuel, des périodes de travail ou des actions de reconversion. L’employeur finance l’ensemble des actions prévues par le texte et le dispositif applicable.
Le salarié a intérêt à demander un programme écrit : calendrier, organisme d’accompagnement, nombre d’entretiens, formations financées, règles pour proposer une formation externe et conséquences d’une reprise d’emploi.
Quelle est la durée du congé de reclassement ?
L’article L. 1233-71 prévoit une durée qui ne peut excéder douze mois, pouvant être portée à vingt-quatre mois en cas de formation de reconversion professionnelle. La durée exacte est déterminée dans le cadre applicable à la procédure et peut dépendre du projet du salarié.
Ne confondez pas durée maximale et durée automatiquement accordée à tous les salariés. Le document qui vous est remis doit préciser la durée proposée et les conditions permettant éventuellement une prolongation dans la limite légale.
Dans un PSE, des dispositions plus détaillées peuvent prévoir des durées différentes selon l’âge, l’ancienneté, le handicap ou le projet de reconversion. Il faut alors lire le plan avec le texte légal. Voir plan de sauvegarde de l’emploi.
Le congé commence-t-il avant ou après la fin du contrat ?
Le congé de reclassement s’articule avec le préavis et la rupture du contrat. Une partie du congé peut correspondre au préavis ; lorsque le congé dépasse la durée du préavis, la relation entre contrat, rémunération et allocation change selon les règles du dispositif.
Pour éviter les erreurs, construisez une frise avec quatre dates : notification du licenciement, début du congé, fin théorique du préavis et fin du congé. Cette simple chronologie permet ensuite de comprendre quand le contrat prend fin, quelle rémunération est due et quand l’inscription à France Travail doit être organisée.
Bilan de compétences, formation et reconversion
Le congé peut débuter, si nécessaire, par un bilan de compétences destiné à définir un projet professionnel et les actions de formation utiles. Une formation de reconversion peut justifier une durée allant jusqu’à vingt-quatre mois.
Le salarié doit présenter son projet de manière concrète. Une demande « je veux changer de métier » est moins facile à instruire qu’un dossier indiquant la formation visée, sa durée, son coût, les prérequis, le diplôme obtenu et les débouchés. Conservez les devis et programmes.
Si une formation est refusée, demandez la raison par écrit et comparez-la avec les critères prévus par le PSE ou le document organisant le congé. L’employeur ne peut pas annoncer un dispositif de reconversion puis le rendre inutilisable par des conditions qui ne figurent nulle part.
Quelle rémunération pendant le congé ?
La rémunération dépend de la période considérée. Pendant la partie correspondant au préavis, le salarié bénéficie des règles de rémunération applicables à cette période. Lorsque le congé se poursuit au-delà, une allocation spécifique est versée selon les règles légales et les dispositions plus favorables éventuellement prévues par le plan ou l’accord.
Le montant doit être vérifié sur les documents remis par l’employeur. Les textes réglementaires fixent notamment les règles de calcul et un minimum. Comme ces paramètres peuvent évoluer, le salarié doit vérifier le montant applicable au moment de son congé plutôt que réutiliser un chiffre ancien trouvé sur un forum.
Demandez un exemple chiffré basé sur votre rémunération réelle : salaire brut de référence, taux appliqué, retenues, date de paiement et traitement des primes. Cela évite les surprises après la fin du préavis.
Peut-on refuser le congé de reclassement ?
Le salarié peut choisir de ne pas adhérer au dispositif. Mais ce choix doit être fait après comparaison avec les autres conséquences de la rupture : accompagnement, formations, rémunération pendant le congé, date d’inscription à France Travail et projet professionnel.
Un refus ne transforme pas le licenciement économique en démission. Il signifie que le salarié ne bénéficie pas du congé proposé. Avant de refuser parce qu’un nouvel emploi semble imminent, vérifiez les règles du dispositif en cas de reprise d’activité : certains mécanismes permettent d’interrompre ou d’adapter le congé sans perdre tous les avantages déjà acquis.
Que se passe-t-il si je retrouve un emploi ?
La reprise d’un emploi peut mettre fin au congé ou modifier son déroulement. Le salarié doit informer l’employeur ou la cellule d’accompagnement selon les règles prévues. Si le nouvel emploi comporte une période d’essai, il est utile de vérifier les dispositions du plan sur une éventuelle reprise de l’accompagnement en cas d’échec de cette période.
Ne signez pas un nouveau contrat sans regarder les dates : vous devez savoir si votre ancien contrat est déjà rompu, si vous êtes encore en préavis et quelles obligations subsistent. Une coordination avec la cellule de reclassement évite les incohérences administratives.
Congé de reclassement et obligation de reclassement interne
Le congé de reclassement intervient dans une procédure où l’employeur reste tenu par les règles du reclassement préalable au licenciement. L’accompagnement vers un emploi extérieur ne doit pas servir à faire oublier les postes internes disponibles avant la rupture.
Si un poste interne compatible existait avant le licenciement, l’employeur ne peut pas simplement répondre que le salarié bénéficiera ensuite d’une cellule de reclassement. Les deux mécanismes ont des fonctions différentes. Voir reclassement avant licenciement économique.
Exemple : cadre de 52 ans dans un groupe de 4 000 salariés
Un cadre dont le poste est supprimé se voit proposer un congé de neuf mois. Il souhaite une formation de reconversion de quinze mois vers un métier en tension. Le PSE prévoit une possibilité d’allongement pour les formations certifiantes. Il doit déposer un dossier avec le programme, le calendrier, le coût et les débouchés.
Le bon raisonnement n’est pas de demander automatiquement vingt-quatre mois parce que la loi prévoit ce maximum. Il faut vérifier si le projet entre dans les conditions du dispositif et si la durée demandée correspond réellement à la formation.
Les documents à conserver
- proposition de congé et formulaire d’adhésion ;
- PSE ou accord applicable ;
- calendrier du préavis et du congé ;
- document sur la rémunération ou l’allocation ;
- bilan de compétences ;
- devis et programmes de formation ;
- échanges avec la cellule de reclassement ;
- preuves de candidatures et de reprises d’emploi.
À retenir : le congé de reclassement est utile lorsqu’il est utilisé comme un véritable temps de transition professionnelle. Demandez des dates, des montants et des engagements écrits plutôt qu’une présentation générale.
Le congé de reclassement est-il le même que le CSP ?
Non. Ce sont deux dispositifs différents, notamment quant aux entreprises concernées, au statut pendant l’accompagnement et aux règles de rémunération.
Puis-je suivre une formation longue ?
Oui selon le projet et le dispositif applicable. La durée maximale peut être portée à vingt-quatre mois lorsqu’il s’agit d’une formation de reconversion professionnelle.
Le congé remplace-t-il le préavis ?
Il s’articule avec le préavis. Il faut distinguer la période correspondant au préavis et la période qui se poursuit éventuellement au-delà.
L’employeur peut-il refuser toutes les formations ?
Les formations doivent s’inscrire dans le dispositif et le projet. Un refus peut être justifié par les règles applicables, mais il doit être confronté au PSE, à l’accord et aux objectifs du congé.
Sources principales
Dernière vérification juridique : 9 août 2026.
Comment choisir une formation utile ?
Privilégiez un projet démontrable : métier visé, offres d’emploi disponibles, compétences manquantes, certification reconnue, durée et coût. Cela permet à la cellule d’accompagnement d’évaluer le projet et facilite la discussion sur le financement.
Comparez aussi plusieurs organismes. Une formation très chère n’est pas automatiquement meilleure ; l’enjeu est la cohérence avec votre expérience et les débouchés. Gardez les programmes détaillés et les dates d’entrée possibles.
Absences et obligations pendant le congé
Le congé de reclassement comporte des actions et rendez-vous. Le salarié doit respecter les obligations prévues par le dispositif. Une absence répétée aux rendez-vous ou un refus injustifié des actions convenues peut avoir des conséquences.
Si une difficulté médicale, familiale ou logistique vous empêche de participer, prévenez la cellule et demandez un aménagement écrit plutôt que de laisser les absences s’accumuler sans explication.
Préparer la fin du congé
Deux mois avant la fin prévue, faites un point administratif : date exacte de fin, documents de rupture, situation auprès de France Travail, formation en cours, remboursements de frais, matériel à restituer et attestations à récupérer.
Si vous êtes encore en formation au terme du congé, vérifiez ce que prévoit le plan sur la poursuite du financement. Ne supposez pas qu’un organisme de formation et l’ancien employeur ont automatiquement coordonné leurs calendriers.
Douze vérifications utiles avant d’agir
- Conservez la lettre de licenciement et son enveloppe ou la preuve de remise afin de dater précisément la notification.
- Reconstituez les annonces internes de réorganisation dans l’ordre chronologique, avec les dates des réunions et communications.
- Identifiez votre catégorie professionnelle, votre poste réel et les principales compétences que vous exercez effectivement.
- Rassemblez les évaluations, fiches de poste, avenants et documents utiles antérieurs au projet de restructuration.
- Gardez une copie des offres de reclassement, même lorsqu’elles vous paraissent inadaptées, ainsi que vos réponses.
- Notez les noms des interlocuteurs et les dates des échanges importants afin d’éviter de reconstruire le dossier plusieurs mois plus tard.
- Demandez les documents auxquels vous avez droit par écrit et conservez la preuve de la demande.
- Distinguez toujours les droits issus du Code du travail, de la convention collective et d’un éventuel accord ou PSE.
- Calculez séparément les indemnités de rupture, les aides d’accompagnement et les éventuelles sommes transactionnelles.
- Vérifiez les délais de contestation avant d’engager une négociation longue avec l’employeur.
- Évitez d’emporter massivement des fichiers confidentiels ; conservez seulement les documents licitement accessibles et utiles à votre défense.
- Avant de saisir un juge, formulez en une phrase chaque manquement invoqué et rattachez-lui les pièces correspondantes.
Cette méthode ne remplace pas l’analyse juridique du dossier, mais elle permet de séparer les faits, les règles collectives et les conséquences individuelles. Un dossier bien classé est plus facile à expliquer, à négocier et, si nécessaire, à présenter devant une juridiction.
Comment préparer un rendez-vous ou une contestation ?
Préparez une chronologie courte avec une colonne pour la date, une pour l’événement et une pour la pièce correspondante. Ajoutez ensuite un tableau séparé pour les montants : salaire de référence, indemnité légale ou conventionnelle, préavis, congés payés et sommes propres au dispositif collectif. Cette présentation évite de mélanger les questions de procédure avec les calculs financiers.
Relisez enfin votre dossier en vous plaçant du point de vue d’une personne qui ne connaît pas l’entreprise. Les sigles internes, noms de projets et intitulés de services doivent être expliqués. Plus le contexte est clair, plus il est facile de comprendre si une règle a été respectée ou non. Conservez les originaux et travaillez sur des copies classées par thème.