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Conciliation aux prud’hommes après un licenciement : accord ou jugement

La première étape d’un dossier prud’homal est généralement une tentative de conciliation devant le bureau de conciliation et d’orientation. Son rôle n’est pas encore de décider qui a raison : il cherche d’abord à permettre un accord, total ou partiel, puis oriente l’affaire vers le jugement lorsque les points de désaccord subsistent.

Après un licenciement, cette audience peut être très utile. Un employeur peut préférer mettre fin au risque judiciaire et un salarié peut obtenir une somme rapidement sans attendre le jugement. Mais un accord ne doit pas être accepté simplement pour « en finir » : il faut comparer ce qui est proposé avec les demandes, les preuves, les chances de succès et les concessions demandées en contrepartie.

Sommaire

Quel est le rôle du bureau de conciliation et d’orientation ?

L’article L. 1454-1 du Code du travail prévoit que le bureau de conciliation et d’orientation est chargé de concilier les parties.

Il ne s’agit pas d’une simple formalité administrative. Le BCO peut permettre de mettre fin au litige avant le jugement et d’éviter plusieurs mois de procédure.

Source officielle : article L. 1454-1 du Code du travail.

Lorsque la conciliation échoue, le BCO conserve un rôle d’orientation et, dans certaines hypothèses, de mise en état du dossier.

Comment se déroule une audience de conciliation ?

Le bureau entend les explications des parties et tente de rapprocher leurs positions. L’article R. 1454-10 prévoit qu’un procès-verbal est établi.

En cas d’accord total ou partiel, le procès-verbal mentionne la teneur de l’accord. À défaut d’accord total, les demandes qui restent contestées sont consignées selon les règles applicables.

Source officielle : article R. 1454-10 du Code du travail.

La conciliation est souvent plus courte qu’une audience de jugement. Il est donc utile d’être capable de résumer le litige en quelques minutes :

  • date du licenciement ;
  • motif contesté ;
  • principales demandes ;
  • points forts du dossier ;
  • conditions minimales d’un éventuel accord.

Posons les choses dans l’ordre, cela devient tout de suite plus clair : à la conciliation, votre objectif n’est pas de réciter tout le dossier. Vous devez surtout savoir ce que vous accepteriez pour mettre fin au litige et pourquoi.

Les échanges peuvent-ils être confidentiels ?

L’article L. 1454-1 permet au bureau de conciliation et d’orientation d’entendre chacune des parties séparément et dans la confidentialité.

Cela facilite les discussions lorsqu’une partie ne souhaite pas exposer immédiatement sa marge de négociation devant l’autre.

La confidentialité de cette phase ne signifie pas que tout ce qui se passe dans le dossier devient secret. Les pièces et arguments destinés au jugement restent soumis aux règles de communication contradictoire.

Le salarié doit-il se présenter personnellement ?

Les parties peuvent se défendre elles-mêmes et ont également la possibilité d’être assistées ou représentées.

Une absence non préparée peut cependant avoir des conséquences procédurales. Il ne faut donc pas décider de ne pas venir simplement parce qu’un dossier écrit a été déposé.

Lorsque la représentation est possible, elle doit respecter les règles de pouvoir applicables. Le représentant non avocat doit justifier d’un pouvoir spécial ; devant le BCO, celui-ci doit notamment l’autoriser à concilier au nom du mandant et à participer aux mesures d’orientation.

Source : article L. 1453-1 A du Code du travail.

Qui peut assister ou représenter le salarié ?

Le salarié peut être assisté ou représenté par un avocat, un défenseur syndical et, dans les conditions légales, par certaines autres personnes : salarié appartenant à la même branche d’activité, conjoint, partenaire de Pacs ou concubin.

Le défenseur syndical exerce précisément des fonctions d’assistance ou de représentation devant les prud’hommes et les cours d’appel en matière prud’homale.

Source : article L. 1453-4 du Code du travail.

Que se passe-t-il si un accord total est trouvé ?

Le procès-verbal mentionne l’accord. Le litige prend fin sur les points concernés conformément à ce qui a été convenu.

Avant de signer, il faut lire précisément :

  • le montant ;
  • la date et le mode de paiement ;
  • les demandes auxquelles le salarié renonce ;
  • les éventuelles obligations de confidentialité ;
  • les documents que l’employeur doit remettre ;
  • le traitement fiscal et social annoncé lorsque cela est pertinent.

Un accord de quelques lignes peut mettre fin à un litige de plusieurs dizaines de milliers d’euros. Les termes doivent donc être compris avant signature.

Peut-on régler seulement une partie du litige ?

Oui. L’article R. 1454-10 prévoit expressément la conciliation totale ou partielle.

Exemple : l’employeur accepte de payer le préavis et une prime impayée, mais les parties restent en désaccord sur le caractère abusif du licenciement. Les demandes restantes peuvent alors poursuivre leur chemin vers le jugement.

Un accord partiel peut être utile pour réduire le nombre de questions à trancher et obtenir rapidement certaines sommes non sérieusement contestées.

Existe-t-il un barème spécifique pour la conciliation d’un licenciement ?

Oui. L’article D. 1235-21 fixe un barème d’indemnité forfaitaire de conciliation mentionné par l’article L. 1235-1.

Il prévoit notamment :

  • 2 mois de salaire pour une ancienneté inférieure à 1 an ;
  • 3 mois à partir d’un an, puis un mois supplémentaire par année jusqu’à 8 ans ;
  • 10 mois de 8 ans à moins de 12 ans ;
  • 12 mois de 12 ans à moins de 15 ans ;
  • 14 mois de 15 ans à moins de 19 ans ;
  • 16 mois de 19 ans à moins de 23 ans ;
  • 18 mois de 23 ans à moins de 26 ans ;
  • 20 mois de 26 ans à moins de 30 ans ;
  • 24 mois à partir de 30 ans.

Source officielle : article D. 1235-21 du Code du travail.

Ce barème peut servir de référence dans le cadre spécifique prévu par le Code, mais les parties restent libres de négocier d’autres composantes de leur accord selon la nature du litige.

Quelle différence avec le barème Macron du licenciement abusif ?

Ce sont deux mécanismes différents.

Le barème de l’article L. 1235-3 encadre l’indemnité que le juge accorde lorsqu’un licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse.

Le barème de l’article D. 1235-21 concerne l’indemnité forfaitaire prévue pour la conciliation dans le cadre mentionné par L. 1235-1.

Les montants ne sont donc pas identiques et il ne faut pas les utiliser indifféremment.

Retrouvez le barème judiciaire dans barème Macron 2026.

Comment préparer une négociation avant l’audience ?

Il faut connaître trois chiffres :

  1. le montant total de vos demandes ;
  2. le montant réaliste en cas de jugement ;
  3. le montant minimum à partir duquel un accord vous paraît préférable à la poursuite du procès.

Ces chiffres ne sont pas forcément identiques.

La décision peut dépendre :

  • de la solidité des preuves ;
  • du risque de perdre certains chefs de demande ;
  • de la durée prévisible de la procédure ;
  • de la situation professionnelle du salarié ;
  • de la capacité de paiement de l’employeur ;
  • de la possibilité d’un appel.

Une négociation efficace ne consiste pas à annoncer le chiffre le plus élevé possible sans explication. Il est préférable de savoir justifier chaque composante.

Quels documents faut-il apporter au BCO ?

Apportez au minimum :

  • la convocation ;
  • une pièce d’identité ;
  • la requête ;
  • le bordereau de pièces ;
  • les documents essentiels du licenciement ;
  • un tableau chiffré des demandes ;
  • les pouvoirs nécessaires en cas de représentation.

Il peut être utile de préparer une feuille séparée indiquant les conditions d’un éventuel accord, mais celle-ci n’a pas vocation à être communiquée comme une pièce si elle contient votre marge personnelle de négociation.

Que se passe-t-il si aucune conciliation n’est possible ?

Le dossier n’est pas perdu et le BCO ne « donne pas raison » à l’une ou l’autre partie. Il oriente simplement les points restant contestés vers le jugement.

Le procès-verbal ou le dossier identifie les prétentions restant en débat.

La suite consiste alors à organiser l’échange des écritures et des pièces puis à préparer l’audience de jugement.

Comment le BCO oriente-t-il l’affaire ?

L’article L. 1454-1-1 prévoit plusieurs formations possibles après l’échec de la conciliation.

Pour un litige portant sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire, les parties peuvent, avec leur accord, être renvoyées vers une formation restreinte qui doit statuer dans un délai de trois mois.

Le BCO peut également, lorsque les conditions le justifient, orienter vers une formation présidée par le juge départiteur ou vers la formation classique.

Source : article L. 1454-1-1 du Code du travail.

Quel rôle joue le BCO dans la mise en état depuis septembre 2025 ?

L’article R. 1454-1 a été modifié avec une entrée en vigueur au 1er septembre 2025.

En cas d’échec de la conciliation, si les parties n’assurent pas elles-mêmes la mise en état, le BCO peut s’en charger jusqu’à la date fixée pour l’audience de jugement.

Il peut notamment :

  • fixer les délais de communication ;
  • organiser l’échange des prétentions, moyens et pièces ;
  • entendre les parties ;
  • demander des explications ;
  • mettre une partie en demeure de produire certains documents ou justifications.

Source : article R. 1454-1 du Code du travail.

Il est donc important de respecter les dates fixées après le BCO.

En résumé, et en français courant cette fois : refuser une mauvaise proposition n’est pas une erreur, mais refuser toute discussion sans avoir calculé ce que vaut réellement le dossier peut l’être.

Faut-il toujours accepter une conciliation ?

Non. L’accord suppose que les deux parties y trouvent un intérêt.

Une proposition peut être trop faible si le dossier est solide, que les demandes sont élevées et que le salarié peut attendre le jugement.

À l’inverse, un accord correct peut être préférable lorsqu’il permet :

  • un paiement rapide ;
  • la suppression du risque judiciaire ;
  • l’absence d’appel ;
  • la fin du conflit ;
  • une solution globale sur plusieurs demandes.

Le montant n’est pas le seul critère. Le calendrier de paiement et la rédaction de l’accord comptent également.

Comment comparer une proposition de conciliation avec le risque d’un jugement ?

Une comparaison utile peut tenir sur trois colonnes : ce qui est certain, ce qui est probable et ce qui est contesté. Par exemple, une indemnité de licenciement non sérieusement discutée ne se négocie pas de la même manière qu’une indemnité dépendant entièrement de la reconnaissance d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ajoutez le facteur temps : un accord payé sous quinze jours n’a pas la même valeur pratique qu’une somme hypothétique après jugement puis appel. Mais l’urgence financière ne doit pas conduire à abandonner sans réflexion des demandes solides.

Enfin, lisez les renonciations : une proposition globale peut solder non seulement le licenciement mais aussi des heures supplémentaires, une prime ou un autre litige. Le montant doit être apprécié au regard de tout ce qui est abandonné.

Pourquoi une chronologie d’une page est-elle utile ?

Notez uniquement les événements essentiels : embauche, changement de poste, premiers reproches, éventuelles sanctions, convocation, entretien et licenciement. Placez en face de chaque date la pièce correspondante.

Cette chronologie permet d’éviter les contradictions et aide à repérer une prescription, un grief ancien ou une incohérence entre les documents. Elle sert également de support pour répondre de façon concise à l’audience.

Questions fréquentes

Le BCO peut-il obliger les parties à accepter un accord ?

Non. La conciliation suppose un accord des parties.

Peut-on accepter seulement le paiement du préavis ?

Oui, un accord partiel est possible et le reste du litige peut continuer.

Le barème de conciliation est-il le même que le barème Macron ?

Non. Il s’agit de deux barèmes distincts ayant des finalités différentes.

Dois-je révéler mon montant minimum de négociation au conseil ?

Vous devez pouvoir négocier utilement, mais votre marge personnelle n’a pas à être transformée en pièce communiquée à l’autre partie.

Si aucun accord n’est trouvé, ai-je perdu une chance ?

Non. L’affaire est orientée vers le jugement et sera tranchée sur les demandes et les preuves.

À retenir

  • Le BCO tente d’abord de rapprocher les parties.
  • Un accord peut être total ou partiel.
  • Il existe un barème spécifique d’indemnité forfaitaire de conciliation.
  • Ce barème est différent du barème Macron.
  • Après l’échec de la conciliation, le BCO oriente l’affaire et peut participer à sa mise en état.
  • Depuis septembre 2025, ses pouvoirs de mise en état sont précisés par l’article R. 1454-1.
  • Une négociation doit être préparée à partir des preuves et des montants réellement en jeu.

Sources officielles

Dernière vérification juridique : 7 août 2026.