Le licenciement pour faute grave est soumis à plusieurs délais qui se superposent. L’employeur dispose en principe de deux mois à compter du jour où il a une connaissance exacte des faits fautifs pour engager des poursuites disciplinaires. Mais la faute grave suppose aussi une réaction dans un délai restreint lorsque les faits sont connus et ne nécessitent aucune vérification. Ensuite, au moins cinq jours ouvrables doivent séparer la convocation de l’entretien préalable, puis la lettre ne peut partir avant deux jours ouvrables et doit, en matière disciplinaire, être notifiée au plus tard un mois après l’entretien.
Ces différents délais sont souvent confondus. Une procédure peut respecter la prescription de deux mois tout en étant contestable parce que l’employeur a attendu trop longtemps pour invoquer une faute supposée rendre impossible le maintien du salarié. Cette page permet de reconstruire le calendrier étape par étape.
Sommaire
- Les quatre délais essentiels
- Quand commence le délai de deux mois ?
- Prescription disciplinaire de deux mois
- Faute grave et délai restreint
- Les vérifications peuvent-elles justifier l’attente ?
- Mise à pied conservatoire et délai
- Les cinq jours ouvrables avant l’entretien
- Les deux jours ouvrables après l’entretien
- Le délai maximal d’un mois
- Convention collective et conseil de discipline
- Peut-on invoquer des faits anciens ?
- Faute répétée ou continue
- Poursuites pénales
- Exemples de calendriers
- Comment vérifier si le délai est dépassé ?
- Questions fréquentes
Les quatre délais essentiels du licenciement pour faute grave
Pour comprendre la procédure, il faut distinguer quatre règles principales.
| Étape | Délai principal |
|---|---|
| Engagement des poursuites disciplinaires | En principe dans les 2 mois suivant la connaissance des faits |
| Faute grave parfaitement connue | Délai restreint exigé par la jurisprudence |
| Convocation → entretien préalable | Au moins 5 jours ouvrables |
| Entretien → lettre | Au moins 2 jours ouvrables et, en disciplinaire, au plus 1 mois |
Ces règles poursuivent des objectifs différents. Le délai de deux mois sanctionne l’inaction disciplinaire prolongée. Le délai restreint contrôle la cohérence avec la gravité invoquée. Les cinq jours protègent la préparation du salarié. Le délai entre entretien et notification encadre la décision finale. Pour le cadre général, voir licenciement pour faute grave et procédure de licenciement.
Quand l’employeur est-il considéré comme ayant connaissance des faits ?
Le délai de prescription ne commence pas nécessairement le jour où le fait a été commis.
L’article L. 1332-4 vise le jour où l’employeur en a eu connaissance. La jurisprudence recherche une connaissance suffisamment exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits permettant d’envisager une sanction.
Si une alerte vague nécessite une enquête pour identifier le salarié et comprendre les faits, le point de départ peut être discuté.
À l’inverse, lorsque le supérieur habilité à déclencher la procédure connaît précisément le comportement et son auteur, l’employeur ne peut pas repousser artificiellement le point de départ en prétendant qu’un autre service a été informé plus tard.
La date de connaissance est donc souvent un enjeu majeur devant le conseil de prud’hommes.
La prescription disciplinaire de deux mois
L’article L. 1332-4 du Code du travail dispose qu’aucun fait fautif ne peut, à lui seul, donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, sauf lorsque ce fait a donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.
Source : article L. 1332-4 du Code du travail.
Le délai concerne l’engagement des poursuites. Dans un licenciement disciplinaire, il est généralement interrompu par la convocation à l’entretien préalable.
Exemple
L’employeur apprend avec précision les faits le 4 mars. Il ne peut normalement pas attendre le 20 mai pour envoyer la première convocation disciplinaire sur ces seuls faits, sauf circonstance modifiant le calcul ou poursuites pénales.
Mais agir le 20 avril ne signifie pas nécessairement que la faute grave est cohérente : il faut encore examiner le délai restreint.
Qu’est-ce que le « délai restreint » propre à la faute grave ?
La faute grave est censée rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La Cour de cassation en déduit que, lorsque les faits sont parfaitement connus et qu’aucune vérification n’est nécessaire, l’employeur doit agir rapidement.
Dans un arrêt du 13 mai 2026, la Cour de cassation a cassé une décision qui avait retenu la faute grave sans rechercher si la procédure avait été engagée dans un délai restreint après la connaissance des faits.
Source : Cass. soc., 13 mai 2026, n° 24-22.440.
Cette exigence ne se mesure pas avec un nombre fixe de jours valable dans tous les dossiers.
Le juge examine notamment :
- la date de connaissance exacte ;
- la nécessité ou non d’une enquête ;
- le nombre de personnes impliquées ;
- la complexité technique du dossier ;
- l’attitude de l’employeur pendant l’attente ;
- le maintien normal ou non du salarié à son poste.
Une enquête ou des vérifications peuvent-elles justifier un délai ?
Oui. Un employeur n’est pas tenu de convoquer un salarié avant même de savoir précisément ce qui s’est passé.
Des vérifications peuvent être nécessaires pour :
- recueillir plusieurs témoignages ;
- analyser des écritures comptables ;
- vérifier des connexions informatiques ;
- examiner une alerte de harcèlement ;
- identifier les responsabilités de plusieurs salariés ;
- obtenir le résultat d’une enquête interne.
Dans l’arrêt du 26 juin 2024 relatif à une mise à pied conservatoire, quatre jours ouvrables avant la convocation avaient été considérés comme suffisamment brefs au regard des conclusions d’une enquête reçues par l’employeur.
Source : Cass. soc., 26 juin 2024, n° 23-16.144.
Ce qui compte n’est donc pas seulement la durée brute, mais la justification objective de l’attente.
Quel délai après une mise à pied conservatoire ?
La mise à pied conservatoire doit normalement être étroitement liée à l’engagement de la procédure disciplinaire.
Un retard injustifié peut conduire le salarié à soutenir que la mise à pied était en réalité une sanction disciplinaire, ce qui soulève ensuite le principe de l’interdiction de la double sanction pour les mêmes faits.
À l’inverse, un bref délai nécessaire à une enquête peut rester compatible avec une mesure conservatoire.
La mise à pied n’est donc pas un moyen de laisser le dossier « en attente » pendant plusieurs semaines sans justification. La page mise à pied conservatoire et faute grave détaille ses effets sur le salaire et le risque de double sanction.
Voir mise à pied conservatoire et faute grave.
Combien de jours entre la convocation et l’entretien préalable ?
L’article L. 1232-2 du Code du travail impose au moins cinq jours ouvrables entre la présentation de la lettre recommandée – ou sa remise en main propre – et l’entretien préalable.
Source : article L. 1232-2 du Code du travail.
Le jour de présentation ou de remise n’est pas compté dans le délai.
Le samedi est en principe un jour ouvrable. Le dimanche et les jours fériés habituellement chômés ne sont pas des jours ouvrables. Si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, les règles de prorogation doivent être vérifiées.
Exemple simple
La convocation est remise au salarié le lundi. Le mardi constitue le premier jour du délai. En l’absence de jour férié, les cinq jours ouvrables sont mardi, mercredi, jeudi, vendredi et samedi. L’entretien peut en principe être fixé à partir du lundi suivant.
Une erreur dans ce calcul peut constituer une irrégularité de procédure, même si les faits reprochés sont réels.
Combien de temps faut-il attendre après l’entretien avant d’envoyer la lettre ?
L’article L. 1232-6 prévoit que la lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable.
Source : article L. 1232-6 du Code du travail.
L’employeur doit donc respecter un délai minimal de réflexion avant de notifier sa décision.
Une lettre rédigée à l’avance n’est pas nécessairement problématique en soi, mais la décision ne doit pas apparaître comme définitivement prise avant que le salarié ait pu donner ses explications pendant l’entretien.
Passons à ce qui vous intéresse vraiment.
Quel est le délai maximal après l’entretien ?
En matière disciplinaire, l’article L. 1332-2 prévoit que la sanction ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.
Source : article L. 1332-2 du Code du travail.
Ce plafond concerne donc le licenciement pour faute grave, qui est une sanction disciplinaire.
Exemple
Entretien fixé le 12 juin. Dans le régime ordinaire, la sanction doit être notifiée au plus tard dans le délai d’un mois à compter de cette date, sous réserve des règles exactes de computation et d’éventuelles procédures conventionnelles particulières.
L’employeur ne peut normalement pas mener l’entretien puis laisser le salarié dans l’incertitude pendant plusieurs mois avant de décider du licenciement disciplinaire.
Une convention collective peut-elle modifier le calendrier ?
Oui. Certaines conventions prévoient un conseil de discipline, une commission interne ou une procédure préalable à la décision de licenciement.
Dans un arrêt du 28 mai 2026, la Cour de cassation a rappelé qu’une procédure conventionnelle prévoyant la réunion d’un conseil de discipline pouvait influer sur le délai de notification de la sanction.
Source : Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-20.805.
Il faut donc consulter la convention collective avant de conclure que le délai d’un mois est dépassé.
L’employeur peut-il utiliser des faits anciens ?
Un fait prescrit depuis plus de deux mois ne peut normalement pas, à lui seul, déclencher une nouvelle sanction disciplinaire.
Mais des faits plus anciens peuvent parfois être évoqués dans certaines conditions lorsque :
- un nouveau comportement fautif de même nature intervient ;
- les faits récents permettent de replacer le comportement dans un ensemble ;
- la sanction antérieure reste utilisable dans les limites légales ;
- la faute présente un caractère continu.
Il faut également tenir compte de l’article L. 1332-5, qui limite l’utilisation des sanctions disciplinaires anciennes : aucune sanction antérieure de plus de trois ans ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.
Qu’est-ce qu’une faute répétée ou continue ?
Le point de départ de la prescription peut être plus complexe lorsque le comportement se répète dans le temps.
Exemples :
- absences injustifiées successives ;
- refus répétés d’exécuter certaines tâches ;
- utilisation continue d’un dispositif interdit ;
- manquements renouvelés aux règles de sécurité.
Un fait nouveau peut permettre à l’employeur de sanctionner dans le délai applicable, mais cela ne l’autorise pas à ressusciter artificiellement n’importe quel fait ancien.
L’analyse doit donc distinguer les actes isolés et un comportement réellement poursuivi ou répété.
Les poursuites pénales suspendent-elles la règle ?
L’article L. 1332-4 prévoit une exception lorsque les faits fautifs ont donné lieu, dans le délai, à l’exercice de poursuites pénales.
La Cour de cassation admet également qu’une mise à pied conservatoire puisse être maintenue sans engagement immédiat d’une procédure de licenciement lorsque des poursuites pénales sont effectivement exercées et que les faits justifient cette mesure.
Source : Cass. soc., 4 décembre 2012, n° 11-27.508.
Une simple plainte ou une enquête dont le statut exact n’est pas clair ne doit toutefois pas être assimilée sans vérification à l’exercice de poursuites pénales au sens juridique.
Exemples de calendriers
Exemple 1 : procédure rapide
L’employeur apprend précisément les faits le lundi 2 mars. Il met le salarié à pied à titre conservatoire le jour même et envoie immédiatement la convocation. La lettre est présentée le mardi 3 mars.
L’entretien doit respecter au moins cinq jours ouvrables. L’employeur doit ensuite attendre au moins deux jours ouvrables avant d’expédier la lettre.
Cette chronologie est cohérente avec une faute présentée comme immédiatement incompatible avec le maintien du salarié.
Exemple 2 : enquête nécessaire
Une alerte est reçue le 5 mai. L’employeur doit entendre quatre témoins et analyser des documents. Les conclusions fiables ne sont disponibles que le 12 mai. La convocation est envoyée le 13 mai.
Le point de départ de la connaissance exacte et le délai restreint doivent être appréciés à partir de ces circonstances. Une semaine d’investigation n’est pas nécessairement incompatible avec la faute grave si elle était réellement nécessaire.
Exemple 3 : attente inexpliquée
La direction connaît précisément les faits le 1er février mais laisse le salarié travailler normalement jusqu’au 20 mars sans enquête ni explication, puis invoque une faute grave.
La prescription de deux mois n’est pas forcément dépassée, mais l’exigence du délai restreint peut devenir un argument sérieux pour contester la qualification de faute grave.
Comment vérifier si l’employeur a respecté les délais ?
Établissez un tableau chronologique :
| Événement | Date |
|---|---|
| Faits reprochés | … |
| Connaissance exacte par l’employeur | … |
| Mise à pied conservatoire | … |
| Envoi de la convocation | … |
| Présentation / remise de la convocation | … |
| Entretien préalable | … |
| Envoi de la lettre de licenciement | … |
Vérifiez ensuite séparément :
- la prescription de deux mois ;
- le délai restreint ;
- les cinq jours ouvrables ;
- les deux jours ouvrables ;
- le délai maximal d’un mois ;
- les éventuelles garanties conventionnelles.
Une erreur sur un délai ne produit pas toujours la même conséquence juridique. Certaines irrégularités touchent la procédure, d’autres peuvent remettre en cause la possibilité même de sanctionner les faits ou la qualification de faute grave. Les conséquences financières sont détaillées sur indemnité de licenciement pour faute grave et faute grave et préavis.
Voir contester un licenciement pour faute grave, ainsi que faute grave : exemples et jurisprudence pour comparer la chronologie avec des situations concrètes.
Les erreurs fréquentes
1. Croire que l’employeur dispose toujours de deux mois
Deux mois constituent la prescription disciplinaire générale, mais la faute grave peut exiger une réaction beaucoup plus rapide.
2. Compter les cinq jours à partir de la date d’envoi
Le texte vise la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre.
3. Confondre jours ouvrables et jours calendaires
Le calcul des cinq jours et des deux jours impose de vérifier les jours ouvrables.
4. Oublier le délai maximal d’un mois
Une sanction disciplinaire ne peut normalement pas être notifiée indéfiniment après l’entretien.
5. Ignorer la convention collective
Une procédure conventionnelle peut imposer des étapes supplémentaires et influencer certains délais.
Questions fréquentes
L’employeur a-t-il exactement deux mois pour licencier ?
Non. Il a en principe deux mois pour engager les poursuites disciplinaires à compter de la connaissance des faits. La notification intervient ensuite selon les délais de procédure.
Une faute grave peut-elle être engagée après six semaines ?
C’est possible au regard de la prescription de deux mois, mais le délai restreint peut rendre la qualification de faute grave contestable si aucune enquête ou vérification ne justifie l’attente.
Combien de jours avant l’entretien ?
Au moins cinq jours ouvrables après la présentation ou la remise de la convocation.
Combien de jours après l’entretien ?
La lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien.
Quel est le maximum après l’entretien disciplinaire ?
En principe un mois, sous réserve notamment de procédures conventionnelles particulières.
Une enquête interne suspend-elle automatiquement tous les délais ?
Non. Elle peut expliquer que l’employeur n’ait pas encore une connaissance exacte des faits ou justifier un bref délai, mais son existence doit être réelle et cohérente avec le dossier.
Sources officielles et jurisprudence
- Code du travail, article L. 1332-4 – prescription disciplinaire
- Code du travail, article L. 1232-2 – cinq jours ouvrables
- Code du travail, article L. 1232-6 – notification
- Code du travail, article L. 1332-2 – délai d’un mois
- Cass. soc., 13 mai 2026, n° 24-22.440 – délai restreint
Dernière vérification juridique : 7 août 2026. Le calcul exact d’un délai doit toujours être effectué à partir des dates réelles de connaissance des faits, de présentation de la convocation, de l’entretien et de notification.