Le licenciement pour faute grave prive en principe le salarié de préavis et d’indemnité compensatrice de préavis. L’article L. 1234-5 du Code du travail exclut expressément cette indemnité lorsque le salarié a commis une faute grave. Mais plusieurs situations doivent être distinguées : convention collective ou contrat plus favorable, faute grave commise pendant un préavis déjà commencé, requalification judiciaire de la faute grave et salarié déjà en arrêt maladie au moment du licenciement.
Le préavis peut représenter plusieurs mois de salaire, surtout pour un cadre. Sa perte est donc souvent l’un des principaux enjeux financiers d’un contentieux sur la faute grave. Cette page complète licenciement pour faute grave et indemnité de licenciement pour faute grave.
Sommaire
- Faute grave : y a-t-il un préavis ?
- Quel préavis aurait été applicable sans faute grave ?
- Pourquoi la faute grave supprime-t-elle le préavis ?
- Contrat ou convention collective plus favorable
- L’employeur peut-il quand même payer une somme équivalente ?
- Faute grave commise pendant un préavis déjà commencé
- Faute grave requalifiée : le préavis redevient-il dû ?
- Salarié en arrêt maladie et faute grave écartée
- Comment calculer l’indemnité de préavis récupérée ?
- Primes, commissions et avantages
- Congés payés sur le préavis
- Le préavis influence-t-il l’ancienneté ?
- Mise à pied conservatoire et préavis
- Préavis et chômage
- Comment réclamer le préavis devant les prud’hommes ?
- Questions fréquentes
Faute grave : le salarié a-t-il droit à un préavis ?
Non, en principe. L’article L. 1234-1 ouvre le droit au préavis lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave. L’article L. 1234-5 précise que le salarié qui n’exécute pas son préavis a droit à une indemnité compensatrice, sauf s’il a commis une faute grave.
Sources : article L. 1234-1 et article L. 1234-5 du Code du travail.
La rupture intervient donc sans exécution du délai-congé et sans indemnité compensatrice correspondante, sauf règle plus favorable ou requalification ultérieure.
Service-Public confirme également que la faute grave prive le salarié des règles concernant le préavis.
Quel préavis aurait été applicable si la faute grave n’avait pas été retenue ?
Connaître la durée théorique est utile pour mesurer l’enjeu financier d’une contestation.
Dans le régime légal général :
- moins de six mois d’ancienneté : durée fixée par la loi, la convention collective ou les usages ;
- de six mois à moins de deux ans : un mois ;
- au moins deux ans : deux mois.
Une convention collective, le contrat de travail ou un usage peut prévoir un préavis plus favorable, par exemple trois mois pour certains cadres.
Exemple
Un cadre ayant six ans d’ancienneté et un salaire de 5 500 € bénéficie d’un préavis conventionnel de trois mois.
En faute grave, il perd en principe ce préavis, soit un enjeu brut de 16 500 €, auquel s’ajoutent les congés payés afférents si la faute grave est ensuite écartée.
Pourquoi la faute grave supprime-t-elle le préavis ?
La logique juridique tient à la définition même de la faute grave : elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée limitée du préavis.
Il serait donc contradictoire, dans le régime légal normal, d’obliger l’employeur à conserver le salarié pendant plusieurs semaines alors que les faits sont supposés rendre cette présence impossible.
C’est également pourquoi la rapidité de la réaction de l’employeur peut être examinée. Si les faits sont parfaitement connus mais que le salarié continue à travailler normalement pendant une longue période, la qualification de faute grave peut être discutée.
Voir délai de licenciement pour faute grave.
Une convention collective ou un contrat peut-il prévoir un préavis malgré la faute grave ?
Oui. Les dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent être plus favorables au salarié.
Dans un arrêt du 23 juin 2021, la Cour de cassation a rappelé que, sauf dispositions plus favorables, la faute grave prive du préavis. Elle a toutefois relevé que le contrat du salarié prévoyait un préavis de six mois en cas de licenciement sans distinguer selon le motif de rupture.
Source : Cass. soc., 23 juin 2021, n° 19-22.823.
Il est donc indispensable de lire exactement la clause.
Exemples :
- « en cas de licenciement sauf faute grave ou lourde » : la clause exclut clairement le préavis en faute grave ;
- « en cas de licenciement, le préavis est de six mois » : l’absence d’exception peut créer un droit plus favorable selon l’interprétation applicable.
La convention collective doit être vérifiée de la même manière.
L’employeur peut-il payer une somme équivalente au préavis tout en maintenant la faute grave ?
Oui. Le simple fait que l’employeur verse volontairement une somme équivalente à une indemnité de préavis ne l’empêche pas nécessairement d’invoquer la faute grave.
La Cour de cassation l’a jugé dans un arrêt du 2 février 2005 : un employeur qui notifie une rupture immédiate pour faute grave peut décider de verser une somme équivalente au préavis sans renoncer automatiquement à la qualification de faute grave.
Source : Cass. soc., 2 février 2005, n° 02-45.748.
Il faut donc distinguer :
- le droit légal au préavis ;
- un versement volontaire ou conventionnel effectué par l’employeur.
Que se passe-t-il si le salarié commet une faute grave pendant un préavis déjà commencé ?
La situation est différente lorsque le licenciement a déjà été prononcé pour un motif ne privant pas le salarié de préavis et qu’une nouvelle faute grave survient pendant l’exécution de ce préavis.
L’employeur peut alors interrompre le préavis pour l’avenir si la nouvelle faute rend impossible la poursuite du contrat.
Le salarié ne perd cependant pas rétroactivement les droits déjà acquis à la date de notification du licenciement, notamment l’indemnité de licenciement initialement due, sous réserve des règles applicables au dossier.
Il faut distinguer :
- la faute grave qui constitue le motif initial du licenciement ;
- la faute grave nouvelle commise alors qu’un préavis était déjà en cours.
Cette seconde hypothèse est moins fréquente mais peut avoir un impact important sur la rémunération correspondant à la partie du préavis restant à courir.
Si la faute grave est requalifiée, l’indemnité de préavis redevient-elle due ?
Oui, dans le cas général. Si le juge considère que les faits ne justifiaient pas une faute grave, le fondement qui privait le salarié de préavis disparaît.
Le salarié peut alors demander :
- l’indemnité compensatrice de préavis ;
- les congés payés afférents ;
- l’indemnité de licenciement lorsque les conditions sont remplies ;
- le rappel de salaire de mise à pied conservatoire, selon le dossier.
Cette conséquence peut exister même lorsque le juge retient une faute simple et considère donc que le licenciement reste justifié.
Si le licenciement est en plus déclaré sans cause réelle et sérieuse, des dommages et intérêts peuvent s’ajouter.
Voir contester un licenciement pour faute grave.
Que se passe-t-il si le salarié était en arrêt maladie et que la faute grave est finalement écartée ?
Une décision de la Cour de cassation du 4 juin 2025 est particulièrement utile.
Une salariée avait été licenciée à tort pour faute grave alors qu’elle était en arrêt de travail pendant la période correspondant au préavis. La cour d’appel avait refusé l’indemnité au motif qu’elle n’aurait de toute façon pas pu travailler pendant ce préavis.
La Cour de cassation a censuré cette décision : puisque l’employeur avait à tort privé la salariée de préavis par un licenciement pour faute grave injustifié, l’inexécution du préavis résultait de la décision de l’employeur et l’indemnité compensatrice devait être examinée en conséquence.
Source : Cass. soc., 4 juin 2025, n° 24-10.591.
Cet arrêt évite qu’un employeur bénéficie de sa qualification erronée de faute grave simplement parce que le salarié était simultanément en arrêt maladie.
Si vous ne devez retenir qu’une chose, retenez celle-ci.
Comment calculer le préavis récupéré après requalification ?
L’indemnité compensatrice correspond aux salaires que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé pendant le préavis.
Dans un arrêt publié du 6 mai 2026, la Cour de cassation a encore rappelé que l’indemnité compensatrice de préavis est égale au montant des salaires qui auraient été perçus pendant cette période.
Source : Cass. soc., 6 mai 2026, n° 25-10.842.
Exemple 1 : deux mois
Salaire mensuel fixe : 3 200 €.
Préavis : deux mois.
Indemnité de base : 6 400 € bruts, avant prise en compte des variables et congés payés.
Exemple 2 : cadre avec trois mois
Salaire fixe : 5 000 €.
Préavis conventionnel : trois mois.
Base : 15 000 € bruts.
Si le salarié percevait habituellement des commissions ou primes entrant dans la rémunération du préavis, elles doivent être examinées.
Les primes, commissions et avantages sont-ils inclus ?
L’article L. 1234-5 vise les salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’à l’expiration du préavis.
Le calcul peut donc intégrer, selon leur nature :
- commissions ;
- primes régulières ;
- avantages en nature ;
- majorations habituelles ;
- éléments variables normalement générés pendant la période.
Une prime exceptionnelle sans lien avec la période ne doit pas être ajoutée mécaniquement.
Pour un commercial ou un cadre à forte rémunération variable, l’enjeu peut être très supérieur au simple salaire fixe multiplié par deux ou trois.
Des congés payés sont-ils dus sur l’indemnité de préavis ?
Oui. L’article L. 1234-5 prévoit que l’inexécution du préavis ne doit pas diminuer les salaires et avantages que le salarié aurait perçus, indemnité de congés payés comprise.
Ainsi, lorsqu’un préavis redevient dû après requalification d’une faute grave, des congés payés afférents sont généralement réclamés en plus.
La Cour de cassation du 4 juin 2025 a d’ailleurs cassé la décision qui avait refusé à la fois l’indemnité de préavis et les congés payés afférents.
Voir indemnité compensatrice de congés payés.
Le préavis récupéré augmente-t-il l’ancienneté ?
La question de l’ancienneté peut avoir une incidence sur d’autres droits, notamment le montant de certaines indemnités conventionnelles.
Dans un licenciement ordinaire avec préavis, le contrat prend normalement fin à l’expiration de celui-ci, même lorsque l’employeur dispense le salarié de travailler.
Dans une faute grave, la rupture est immédiate. Si la faute grave est ensuite écartée, les conséquences sur l’ancienneté doivent être examinées au regard de la date à laquelle le contrat aurait dû normalement prendre fin et des règles applicables aux indemnités concernées.
Le calcul peut être important lorsque le salarié se situe juste avant un seuil d’ancienneté conventionnel.
Mise à pied conservatoire et préavis : les deux périodes se cumulent-elles ?
Ce sont deux périodes différentes.
La mise à pied conservatoire se situe avant la rupture, pendant la procédure. Le préavis devrait normalement commencer à la notification du licenciement lorsqu’il est dû.
Si la faute grave est maintenue :
- la mise à pied peut ne pas être rémunérée ;
- aucun préavis n’est dû.
Si elle est requalifiée :
- le salaire de mise à pied peut redevenir dû ;
- le préavis peut également redevenir dû.
L’enjeu financier peut donc cumuler plusieurs mois de salaire.
Voir mise à pied conservatoire et faute grave.
La perte du préavis empêche-t-elle le chômage ?
Non. L’absence de préavis en faute grave ne supprime pas le droit potentiel à l’ARE.
Le licenciement reste une perte involontaire d’emploi pour France Travail.
La date de fin du contrat intervient simplement plus tôt qu’en présence d’un préavis, ce qui peut avancer la date à laquelle le salarié peut s’inscrire.
Pour l’ensemble des conditions, consultez faute grave et chômage.
Comment demander l’indemnité de préavis devant les prud’hommes ?
La demande est généralement présentée dans le cadre de la contestation du licenciement.
Le salarié doit préciser :
- pourquoi les faits ne constituent pas une faute grave ;
- la durée du préavis applicable ;
- la base mensuelle de calcul ;
- les éléments variables ;
- les congés payés afférents ;
- les dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables.
Les pièces utiles sont notamment :
- contrat de travail ;
- convention collective ;
- bulletins de salaire ;
- lettre de licenciement ;
- règlement intérieur ;
- documents relatifs aux primes ;
- notification de mise à pied conservatoire.
Voir prud’hommes et licenciement.
Exemple global de requalification
Un salarié ayant 12 ans d’ancienneté est licencié pour faute grave. Son salaire mensuel est de 4 000 € et sa convention prévoit trois mois de préavis.
Le juge écarte la faute grave mais considère qu’une faute simple justifiait néanmoins le licenciement.
Le salarié peut alors notamment réclamer :
- préavis : 12 000 € bruts ;
- congés payés afférents ;
- indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
- rappel de salaire de mise à pied conservatoire si les conditions sont réunies.
Il n’obtient pas nécessairement de dommages et intérêts pour licenciement injustifié puisque le juge peut conserver une cause réelle et sérieuse. La requalification de la seule gravité suffit déjà à rétablir plusieurs droits financiers.
Questions fréquentes
La faute grave supprime-t-elle toujours le préavis ?
En principe oui, sauf règle conventionnelle ou contractuelle plus favorable.
Un cadre perd-il ses trois mois de préavis ?
Oui en principe si la faute grave est valable, sauf texte ou clause plus favorable.
Si la faute grave est requalifiée en faute simple, le préavis revient-il ?
Oui, dans le cas général, avec les congés payés afférents.
L’employeur peut-il payer volontairement le préavis tout en maintenant la faute grave ?
Oui. Le versement volontaire d’une somme équivalente ne fait pas automatiquement disparaître la qualification.
Un arrêt maladie empêche-t-il de récupérer le préavis si la faute grave était injustifiée ?
Pas nécessairement. La Cour de cassation l’a rappelé le 4 juin 2025 dans une affaire où l’employeur avait à tort privé la salariée de préavis.
Le préavis comprend-il les primes ?
Les salaires et avantages que le salarié aurait normalement perçus doivent être examinés.
Le préavis ouvre-t-il droit à des congés payés ?
Oui.
Sources officielles et jurisprudence
- Code du travail, article L. 1234-1
- Code du travail, article L. 1234-5
- Cass. soc., 23 juin 2021, n° 19-22.823
- Cass. soc., 4 juin 2025, n° 24-10.591
- Cass. soc., 6 mai 2026, n° 25-10.842
Dernière vérification juridique : 7 août 2026. Le contrat de travail et la convention collective doivent toujours être vérifiés car ils peuvent prévoir un préavis plus favorable que le minimum légal.