Depuis le 1er juillet 2025, la protection des salariés contre les fortes chaleurs repose sur des règles beaucoup plus précises. L’employeur doit évaluer le risque lié aux épisodes de chaleur intense, préparer des mesures adaptées et les renforcer lorsque la vigilance météorologique augmente. Pour le salarié, cela change concrètement la façon d’apprécier une journée de travail en plein soleil, un atelier surchauffé ou un poste physiquement exigeant.
Sommaire
- Ce qui a changé depuis juillet 2025
- Quand parle-t-on d’un épisode de chaleur intense ?
- Existe-t-il une température maximale pour travailler ?
- Comment l’employeur doit-il évaluer le risque chaleur ?
- Quelles mesures de prévention doivent être prévues ?
- Eau fraîche, pauses et horaires : quelles obligations concrètes ?
- Travail extérieur et BTP : quelles règles particulières ?
- Salariés vulnérables et travailleurs isolés
- Que faire en cas de malaise ou de coup de chaleur ?
- Peut-on exercer son droit de retrait à cause de la chaleur ?
- Que peut faire l’inspection du travail ?
- Une sanction ou un licenciement lié à un refus de travailler est-il contestable ?
- Méthode pratique pour un salarié exposé à une forte chaleur
- Questions des salariés
Ce qui a changé depuis juillet 2025
La réglementation sur la chaleur au travail a été profondément renforcée par le décret n° 2025-482 du 27 mai 2025. Il a créé dans le Code du travail un chapitre entièrement consacré à la prévention des risques liés aux épisodes de chaleur intense, avec les articles R. 4463-1 à R. 4463-8. Les principales obligations sont applicables depuis le 1er juillet 2025.
Avant cette réforme, la prévention reposait surtout sur l’obligation générale de sécurité, l’aération des locaux, l’accès à l’eau et les règles applicables au travail extérieur. Ces principes restent importants, mais le nouveau dispositif impose désormais une démarche beaucoup plus structurée : identifier le risque, définir à l’avance les mesures de prévention et les mettre réellement en œuvre lorsque la vigilance Météo-France atteint les niveaux prévus.
La réforme a également modifié l’article R. 4223-13 : les locaux fermés affectés au travail doivent désormais être maintenus, en toute saison, à une température adaptée compte tenu de l’activité des travailleurs et de leur environnement. L’article R. 4225-2 exige en outre de mettre à disposition de l’eau potable et fraîche permettant aux salariés de se désaltérer et de se rafraîchir.
Si vous avez connu les anciennes consignes reposant surtout sur les « plans canicule », retenez que le droit a changé : depuis 2025, le Code du travail vise directement les épisodes de chaleur intense et détaille les mesures de prévention attendues.
Quand parle-t-on d’un épisode de chaleur intense ?
Le Code du travail ne fixe pas lui-même une température unique. L’article R. 4463-1 renvoie au dispositif de vigilance de Météo-France. L’arrêté du 27 mai 2025 précise que, pour le travail, un « épisode de chaleur intense » commence dès que la vigilance canicule atteint le niveau jaune, orange ou rouge.
| Niveau | Signification pratique |
|---|---|
| Vert | Veille saisonnière, sans vigilance particulière. |
| Jaune | Pic de chaleur de courte durée ou épisode persistant : le risque devient suffisamment sérieux pour activer les mesures prévues. |
| Orange | Canicule durable susceptible d’affecter l’ensemble de la population exposée. |
| Rouge | Canicule extrême par son intensité, sa durée ou son étendue : les mesures doivent être adaptées à cette aggravation. |
Ce système a un avantage : l’employeur ne peut pas attendre qu’un thermomètre interne dépasse une valeur arbitraire. Il doit suivre les conditions annoncées, examiner la réalité des postes exposés et adapter l’organisation au niveau de danger.
Existe-t-il une température maximale pour travailler ?
Il n’existe toujours pas, en 2026, de température maximale générale au-delà de laquelle tout travail serait automatiquement interdit. Cette idée revient souvent, mais elle est juridiquement inexacte. Une activité peut devenir dangereuse à une température inférieure à un seuil donné si elle est physique, réalisée en plein soleil, avec des équipements lourds ou dans une atmosphère humide. À l’inverse, un poste bien ventilé, avec pauses et accès à un local frais, peut rester maîtrisé à une température plus élevée.
L’INRS utilise toutefois deux repères utiles pour la prévention : 30 °C pour une activité sédentaire et 28 °C pour un travail nécessitant une activité physique. Il s’agit de repères, pas de seuils légaux d’interdiction.
La température de l’air n’est qu’un élément. L’humidité, le rayonnement solaire, l’absence de circulation d’air, le port d’un équipement de protection, l’intensité de l’effort et la durée d’exposition peuvent augmenter fortement le risque. C’est pourquoi une simple photo du thermomètre n’est pas toujours suffisante pour apprécier la situation, même si elle constitue un élément utile à conserver.
Comment l’employeur doit-il évaluer le risque chaleur ?
L’article R. 4463-2 impose à l’employeur d’évaluer les risques liés à l’exposition des travailleurs aux épisodes de chaleur intense, qu’ils travaillent à l’intérieur ou à l’extérieur. Lorsque l’évaluation révèle un risque pour la santé ou la sécurité, l’employeur doit définir les mesures ou actions de prévention adaptées.
Cette évaluation doit tenir compte des postes réellement exposés. Un bureau au dernier étage sous toiture, un entrepôt métallique, une cuisine, un atelier de soudure, une caisse installée derrière une baie vitrée et un chantier routier ne présentent pas le même risque. Les horaires, la charge physique, l’accès à l’ombre, la possibilité de boire, le port d’EPI et l’isolement doivent également être examinés.
Le risque chaleur s’inscrit dans la démarche générale d’évaluation des risques professionnels et doit être pris en compte dans le document unique lorsque celui-ci doit retracer l’évaluation. Le ministère du Travail rappelle expressément cette logique dans son guide employeur « Vague de chaleur : je me prépare et j’agis ».
Quelles mesures de prévention doivent être prévues ?
L’article R. 4463-3 dresse une liste particulièrement concrète. L’employeur doit choisir les mesures correspondant au risque identifié et ne peut pas se contenter d’une recommandation générale du type « pensez à boire ».
- Éviter ou réduire l’exposition lorsque le procédé de travail peut être modifié.
- Aménager les lieux et les postes pour limiter l’accumulation de chaleur.
- Adapter l’organisation et les horaires, notamment pour réduire la durée et l’intensité d’exposition et prévoir des périodes de repos.
- Limiter le rayonnement solaire et la chaleur accumulée : protections, isolation, ombrage, dispositifs de rafraîchissement adaptés.
- Augmenter l’eau potable fraîche disponible autant que nécessaire.
- Choisir des équipements de travail adaptés permettant de préserver une température corporelle stable.
- Fournir des EPI adaptés lorsque ceux-ci sont nécessaires, en tenant compte des fortes températures et du rayonnement solaire.
- Informer et former les salariés sur les comportements à adopter, les symptômes à surveiller et l’utilisation correcte des équipements.
L’employeur doit ensuite appliquer ces mesures lorsqu’un épisode de chaleur intense survient et les renforcer si la chaleur s’intensifie. Une organisation prévue sur le papier mais jamais appliquée ne suffit donc pas.
Pour les salariés concernés par des équipements de protection, la question est parfois délicate : retirer un casque, un vêtement de protection ou un autre EPI peut créer un danger différent. L’employeur doit rechercher une solution compatible avec les deux risques. Sur ce point, voir aussi notre page consacrée au non-respect des consignes de sécurité et des EPI.
Eau fraîche, pauses et horaires : quelles obligations concrètes ?
L’eau est désormais au cœur du dispositif. En cas d’épisode de chaleur intense, l’article R. 4463-4 impose une quantité d’eau potable fraîche suffisante et prévoit que l’employeur doit disposer d’un moyen permettant de la maintenir fraîche pendant toute la journée, à proximité des postes de travail, notamment à l’extérieur.
La loi ne fixe pas un nombre universel de pauses supplémentaires applicable à toutes les entreprises. En revanche, l’adaptation de l’organisation du travail et la prévision de périodes de repos figurent expressément parmi les mesures de prévention. Lorsque la situation l’exige, déplacer les horaires vers le matin, interrompre certaines tâches aux heures les plus chaudes, faire tourner les équipes ou allonger les pauses peuvent donc devenir des mesures nécessaires.
L’employeur doit raisonner en fonction du risque. Une pause de dix minutes dans un local aussi chaud que l’atelier n’a pas la même efficacité qu’un repos dans un espace réellement plus frais. De la même façon, mettre une fontaine à plusieurs centaines de mètres d’un chantier n’est pas équivalent à un accès facile à l’eau à proximité du poste.
Travail extérieur et BTP : quelles règles particulières ?
Les travailleurs en extérieur sont particulièrement exposés au rayonnement solaire, mais aussi à l’absence d’ombre et à l’effort physique. Le Code du travail impose que les postes extérieurs soient aménagés de manière à protéger les travailleurs contre les effets des conditions atmosphériques. Depuis la réforme de 2025, cette exigence se combine avec les articles R. 4463-1 et suivants.
Dans le bâtiment et les travaux publics, la règle sur l’eau a également été précisée : lorsque l’eau courante ne peut pas être mise en place, l’article R. 4534-143 impose au moins trois litres d’eau potable et fraîche par jour et par travailleur, pour permettre à la fois de boire et de se rafraîchir.
Sur un chantier, des mesures simples peuvent devenir essentielles : zone d’ombre, horaires avancés, suppression temporaire des tâches les plus physiques en milieu d’après-midi, rotation des postes, moyens de rafraîchissement, surveillance renforcée et organisation des secours. L’absence de ces mesures peut être particulièrement problématique lorsque Météo-France place le département en vigilance orange ou rouge.
Salariés vulnérables et travailleurs isolés
Le Code du travail prévoit désormais une protection spécifique lorsque l’employeur est informé qu’un salarié est particulièrement vulnérable à la chaleur, notamment en raison de son âge ou de son état de santé. L’article R. 4463-5 impose alors d’adapter les mesures de prévention en liaison avec le service de prévention et de santé au travail.
Le salarié n’a pas à détailler publiquement son dossier médical. Lorsqu’une situation individuelle nécessite un aménagement, le service de santé au travail est l’interlocuteur adapté pour apprécier les mesures nécessaires tout en respectant le secret médical.
Pour les travailleurs isolés ou éloignés, l’article R. 4463-6 impose aussi de prévoir les modalités de signalement d’un symptôme préoccupant, d’un malaise ou d’une détresse et l’organisation permettant de porter secours rapidement. Une personne seule sur un chantier, dans un entrepôt ou sur une tournée ne doit pas être laissée sans procédure d’alerte.
Que faire en cas de malaise ou de coup de chaleur ?
Fatigue brutale, étourdissements, crampes, maux de tête, nausées, confusion, comportement inhabituel ou perte de connaissance doivent être pris au sérieux. Le coup de chaleur est une urgence. Le salarié ou le collègue présent doit alerter immédiatement selon la procédure prévue dans l’entreprise et appeler les secours lorsqu’il existe un doute sur la gravité.
Dans l’attente des secours, la personne doit être mise à l’abri de la chaleur, refroidie progressivement et surveillée. Il ne faut pas laisser seul un salarié présentant des troubles de conscience. L’INRS fournit des informations pratiques sur les symptômes et la conduite à tenir dans son dossier Travail à la chaleur.
Si un malaise survient au travail, il est également important de conserver les éléments permettant de comprendre les circonstances : horaires, lieu, température ou niveau de vigilance, tâche effectuée, pauses, eau disponible, témoins et éventuelles alertes adressées auparavant. Si l’événement est reconnu comme accident du travail, certaines protections spécifiques peuvent s’appliquer ; voir licenciement pendant un accident du travail ou une maladie professionnelle.
Peut-on exercer son droit de retrait à cause de la chaleur ?
La chaleur ne donne pas automatiquement un droit de retrait dès qu’un certain nombre de degrés est atteint. Le critère juridique reste celui de l’article L. 4131-1 : le travailleur doit avoir un motif raisonnable de penser que la situation présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Il doit alerter immédiatement l’employeur et peut se retirer de cette situation.
L’existence d’une vigilance orange ou rouge, l’absence d’eau, un travail physique en plein soleil, l’apparition de malaises, l’absence de pause ou le refus de mettre en œuvre les mesures prévues peuvent constituer des éléments importants. Mais l’appréciation reste concrète et dépend du poste et des circonstances.
Lorsque le droit de retrait est exercé avec un motif raisonnable, l’article L. 4131-3 prévoit qu’aucune sanction ni retenue de salaire ne peut être prise pour ce retrait. Les textes sont accessibles sur Légifrance, articles L. 4131-1 à L. 4131-4.
Si vous estimez que la situation devient réellement dangereuse, ne restez pas uniquement dans un échange oral. Signalez précisément les conditions de travail et les mesures qui manquent : cela permet à l’employeur d’agir et laisse une trace en cas de désaccord ultérieur.
Que peut faire l’inspection du travail ?
L’inspection du travail peut contrôler les conditions de travail pendant les vagues de chaleur. La réforme de 2025 a ajouté la définition des mesures ou actions de prévention contre la chaleur intense à la liste des situations pouvant faire l’objet d’une mise en demeure préalable à procès-verbal, avec un délai de huit jours dans le tableau de l’article R. 4721-5.
Le ministère du Travail a d’ailleurs demandé aux services de cibler les secteurs les plus exposés et de suivre de près l’application de la nouvelle réglementation. Les contrôles peuvent porter sur l’évaluation du risque, l’eau disponible, les locaux, l’organisation des horaires, les équipements et les mesures prévues pour protéger les salariés.
Un salarié peut signaler une situation préoccupante à son employeur, au CSE lorsqu’il existe, au service de prévention et de santé au travail et, si nécessaire, à l’inspection du travail. Le choix dépend de l’urgence et de la gravité des faits.
Une sanction ou un licenciement lié à un refus de travailler est-il contestable ?
Un salarié ne peut pas être sanctionné simplement parce qu’il a exercé de manière légitime son droit de retrait. En revanche, si l’employeur considère que les conditions du droit de retrait n’étaient pas réunies, un conflit peut apparaître sur l’absence ou le refus d’exécuter la tâche.
En cas de sanction ou de licenciement, il faut donc reconstruire précisément la situation : niveau de vigilance, température observée, nature du poste, efforts physiques, eau disponible, protections, pauses, instructions reçues, alertes faites à l’employeur, réaction de celui-ci et éventuels symptômes. Une lettre de licenciement qui présente le salarié comme insubordonné sans tenir compte d’un risque grave signalé doit être examinée avec attention.
Si l’employeur invoque un refus de consigne ou une faute, vous pouvez consulter les pages consacrées au licenciement pour faute grave, à la lettre de licenciement et à ses motifs et, en cas de contestation, aux prud’hommes après un licenciement.
Méthode pratique pour un salarié exposé à une forte chaleur
Lorsque la chaleur devient difficile à supporter, la meilleure réaction est méthodique plutôt que conflictuelle. Les étapes suivantes permettent d’alerter utilement et de conserver les éléments nécessaires si la situation se dégrade.
- Vérifiez le niveau de vigilance Météo-France du département et conservez éventuellement une capture datée.
- Notez les conditions réelles du poste : température, soleil direct, humidité, équipement porté, effort physique, durée d’exposition.
- Vérifiez les moyens de prévention : eau fraîche, ombre, pauses, ventilation, local de repos, rotation des tâches.
- Signalez par écrit une situation dangereuse lorsque les mesures sont insuffisantes, en restant factuel.
- Prévenez immédiatement en cas de symptôme et n’attendez pas qu’un malaise devienne grave.
- Conservez les réponses reçues, les consignes et les témoignages utiles.
- En cas de désaccord sérieux, contactez le CSE, le service de santé au travail ou l’inspection du travail selon la situation.
Cette méthode ne signifie pas que le salarié doit se substituer à l’employeur. La prévention reste de la responsabilité de celui-ci. Elle permet simplement de rendre la situation visible et de faciliter une réaction rapide.
Peut-on refuser de travailler à 35 °C ?
Il n’existe pas de seuil légal général de 35 °C donnant automatiquement le droit de cesser le travail. Il faut apprécier la gravité du risque en fonction de la température, de la tâche, du soleil, de l’humidité, de l’équipement, de la durée d’exposition et des mesures de prévention.
L’employeur doit-il installer la climatisation ?
La loi n’impose pas la climatisation dans tous les locaux. Elle impose une température adaptée et des mesures de prévention efficaces. Selon les lieux, cela peut passer par l’aération, l’isolation, l’ombrage, des stores, des ventilateurs, un rafraîchissement adapté, des horaires modifiés ou un local plus frais.
L’employeur doit-il fournir de l’eau fraîche ?
Oui. Le Code du travail impose l’accès à de l’eau potable et fraîche. Lors d’un épisode de chaleur intense, la quantité doit être suffisante et l’employeur doit prévoir un moyen de la maintenir fraîche à proximité des postes. Dans le BTP, lorsqu’il est impossible de mettre en place l’eau courante, le minimum est de trois litres par jour et par travailleur.
La vigilance jaune suffit-elle pour déclencher les nouvelles règles ?
Oui. Depuis l’arrêté du 27 mai 2025, l’épisode de chaleur intense au sens du Code du travail correspond aux niveaux jaune, orange ou rouge de la vigilance canicule de Météo-France. Les mesures prévues doivent ensuite être adaptées si la chaleur s’intensifie.
Un salarié peut-il être licencié après un droit de retrait ?
Un droit de retrait exercé avec un motif raisonnable face à un danger grave et imminent ne peut pas donner lieu à sanction ou retenue de salaire. Si l’employeur conteste la légitimité du retrait et prononce une sanction ou un licenciement, les circonstances concrètes devront être examinées.
À retenir
- Depuis juillet 2025, le Code du travail contient un dispositif spécifique pour les épisodes de chaleur intense.
- La vigilance jaune, orange ou rouge de Météo-France déclenche la notion d’épisode de chaleur intense.
- Il n’existe pas de température maximale générale interdisant automatiquement le travail.
- L’employeur doit évaluer le risque et préparer des mesures adaptées : horaires, repos, eau, aménagements, équipements, information et secours.
- Les salariés vulnérables et les travailleurs isolés doivent faire l’objet d’une attention particulière.
- Le droit de retrait reste possible lorsqu’il existe un motif raisonnable de penser que la situation présente un danger grave et imminent.
Sources principales
- Décret n° 2025-482 du 27 mai 2025 relatif à la protection des travailleurs contre les risques liés à la chaleur
- Code du travail, articles R. 4463-1 à R. 4463-8
- Arrêté du 27 mai 2025 sur les niveaux de vigilance canicule
- INRS — Travail à la chaleur
- Ministère du Travail — Vague de chaleur : je me prépare et j’agis
Dernière vérification juridique : 9 août 2026.