Aller au contenu

Reclassement après inaptitude : obligations de l’employeur et refus du salarié

Le reclassement est l’étape centrale avant la plupart des licenciements pour inaptitude. Lorsque le salarié ne peut plus reprendre son poste, l’employeur doit rechercher un autre emploi approprié à ses capacités, en tenant compte des indications du médecin du travail et, lorsqu’il existe, après avis du comité social et économique. Cette obligation disparaît seulement dans certaines hypothèses précises prévues par la loi ou lorsque l’avis médical comporte une mention dispensant de reclassement.

Un reclassement sérieux ne consiste pas à envoyer une proposition symbolique pour pouvoir licencier ensuite. Il faut examiner les postes réellement disponibles, les possibilités d’aménagement et, le cas échéant, les entreprises du groupe entrant dans le périmètre légal. À l’inverse, l’employeur n’est pas obligé de créer artificiellement un poste qui n’existe pas.

Sommaire

Quelle est l’obligation de reclassement après un avis d’inaptitude ?

Pour une inaptitude non professionnelle, l’article L. 1226-2 prévoit que l’employeur propose un autre emploi approprié aux capacités du salarié.

Pour une inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’article L. 1226-10 prévoit une obligation comparable.

Dans les deux cas, le poste proposé doit tenir compte des conclusions du médecin du travail et être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.

Sources officielles :

La recherche commence après la déclaration d’inaptitude. Elle doit être menée avant le licenciement, sauf dispense résultant de l’avis médical.

Quel type de poste doit être proposé ?

Le Code demande un emploi approprié aux capacités du salarié et aussi comparable que possible à l’emploi précédent.

Il faut donc examiner :

  • les restrictions médicales ;
  • la qualification du salarié ;
  • ses compétences ;
  • le salaire ;
  • le lieu de travail ;
  • les horaires ;
  • la nature réelle des tâches.

Un poste très éloigné de l’emploi d’origine peut parfois être proposé si aucune solution plus proche n’existe et s’il respecte l’avis médical. Mais il ne devient pas automatiquement acceptable pour le salarié.

La proposition doit surtout être concrète. Une simple phrase du type « aucun poste compatible n’existe » ne suffit pas à démontrer que tous les emplois pertinents ont été examinés.

L’employeur doit-il envisager un aménagement ou une transformation de poste ?

Oui. Les articles L. 1226-2 et L. 1226-10 précisent que le reclassement peut nécessiter des mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ainsi qu’un aménagement du temps de travail.

L’employeur doit donc réfléchir au-delà des postes vacants exactement identiques.

Exemples :

  • réduire certaines tâches incompatibles ;
  • modifier une répartition des missions ;
  • aménager le temps de travail ;
  • adapter un poste matériellement ;
  • changer certaines modalités d’organisation.

Cette obligation a néanmoins des limites. L’employeur n’est pas tenu de créer de toutes pièces un emploi sans réalité économique ni de supprimer les fonctions essentielles d’un poste existant.

Si vous ne devez retenir qu’une chose, retenez celle-ci : le reclassement ne se résume pas à regarder la liste des postes vacants ; il faut aussi se demander si un poste existant peut raisonnablement être adapté.

L’employeur doit-il envisager une formation ?

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

La formation peut donc faire partie de la réflexion sur le reclassement, surtout lorsque l’écart de compétences est raisonnablement surmontable.

Mais l’obligation ne signifie pas nécessairement que l’employeur doit financer une reconversion complète vers un métier sans rapport avec les emplois disponibles.

Il faut apprécier la durée, la nature de la formation et les postes réellement accessibles.

Le reclassement doit-il être recherché dans tout le groupe ?

Pas dans n’importe quelle société liée de près ou de loin.

Les articles L. 1226-2 et L. 1226-10 définissent le périmètre du groupe par référence aux règles du Code de commerce. La recherche concerne les entreprises du groupe situées sur le territoire national dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Il faut donc examiner :

  • les liens capitalistiques ;
  • l’organisation du groupe ;
  • la possibilité réelle de permutation du personnel ;
  • les postes disponibles en France.

Une enseigne commune ne suffit pas nécessairement. À l’inverse, une recherche limitée à la seule société employeur peut être insuffisante lorsqu’un véritable groupe de reclassement existe.

Pourquoi le CSE doit-il être consulté ?

Lorsque le CSE existe, les textes prévoient son avis dans le cadre de la recherche de reclassement.

Cette consultation permet aux représentants du personnel d’examiner les possibilités disponibles et les conditions du reclassement.

Elle doit intervenir avant la proposition définitive de reclassement, à un moment où son avis peut encore être utile.

Le CSE doit disposer d’informations suffisantes pour rendre un avis éclairé : avis médical, caractéristiques des postes envisagés et éléments permettant de comprendre la situation professionnelle.

Une consultation purement formelle peut être discutée si elle n’a joué aucun rôle réel dans le processus.

Dans quels cas l’employeur est-il dispensé de recherche ?

La dispense résulte des termes de l’avis médical lorsqu’il indique que :

  • tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ;
  • ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Ces hypothèses figurent à l’article L. 1226-2-1 pour l’inaptitude non professionnelle et à l’article L. 1226-12 pour l’inaptitude professionnelle.

Lorsque la dispense est valable, l’employeur peut engager la procédure de licenciement sans effectuer la recherche habituelle de reclassement.

Il faut néanmoins lire l’avis dans son ensemble et ne pas extrapoler une restriction médicale ordinaire en dispense générale.

Que dit la jurisprudence de février 2025 sur la formulation de la dispense ?

La Cour de cassation a admis qu’une formulation équivalente aux termes exacts du Code puisse suffire.

Dans l’arrêt du 12 février 2025, le médecin du travail avait indiqué que l’état de santé de la salariée ne permettait pas de faire des propositions de reclassement au sein de l’entreprise, de la filiale et de la holding et qu’elle était inapte à tout poste.

La Cour a considéré que cette formulation était équivalente à la mention légale permettant de dispenser l’employeur de recherche.

Source : Cass. soc., 12 février 2025, n° 23-22.612.

Cette décision invite à examiner le sens de l’avis plutôt qu’à rechercher uniquement une formule préimprimée.

Comment une proposition de reclassement doit-elle être présentée ?

Le Code n’impose pas une forme unique pour toutes les propositions, mais l’écrit est fortement recommandé pour des raisons de preuve.

La proposition devrait idéalement préciser :

  • l’intitulé du poste ;
  • le lieu ;
  • les horaires ;
  • la rémunération ;
  • les principales missions ;
  • les aménagements prévus ;
  • la date envisagée de prise de poste.

Un salarié ne peut pas prendre une décision éclairée sur une proposition trop vague.

Lorsque le médecin du travail doit être interrogé sur la compatibilité d’un poste, il est utile de conserver les échanges.

Le salarié peut-il refuser un reclassement ?

Oui. Le refus peut être légitime, notamment si le poste entraîne une modification du contrat que le salarié n’accepte pas ou si le poste paraît incompatible avec les restrictions médicales.

L’employeur pourra ensuite licencier pour inaptitude et impossibilité de reclassement si les conditions légales sont réunies.

Le salarié doit toutefois expliquer clairement les raisons de son refus. Une réponse écrite permet d’éviter qu’un refus motivé soit ensuite présenté comme arbitraire.

Exemples de motifs à examiner :

  • baisse importante de rémunération ;
  • changement de qualification ;
  • éloignement géographique ;
  • horaires incompatibles ;
  • doute sérieux sur le respect des restrictions médicales.

Quand le refus peut-il être considéré comme abusif ?

La question est particulièrement importante en cas d’inaptitude professionnelle.

L’article L. 1226-14 prévoit que l’indemnité compensatrice égale au préavis et l’indemnité spéciale de licenciement ne sont pas dues si l’employeur établit que le refus par le salarié du reclassement proposé est abusif.

Source officielle : article L. 1226-14 du Code du travail.

Un refus ne doit pas être qualifié d’abusif trop facilement. Il faut examiner si le poste était réellement approprié et comparable, et s’il respectait l’avis médical.

Comment l’employeur prouve-t-il la recherche de reclassement ?

Le dossier de reclassement peut comporter :

  • liste des postes disponibles ;
  • interrogations adressées aux établissements ou sociétés du groupe ;
  • réponses reçues ;
  • avis du CSE ;
  • échanges avec le médecin du travail ;
  • propositions adressées au salarié ;
  • réponse du salarié ;
  • explication écrite de l’impossibilité de reclassement.

Lorsque aucun poste n’est proposé, les articles L. 1226-2-1 et L. 1226-12 imposent à l’employeur de faire connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.

Un dossier ne devient pas sérieux parce qu’il contient beaucoup de tableaux ; les recherches doivent correspondre au périmètre réellement applicable.

Le reclassement doit-il être terminé en un mois ?

Le Code ne formule pas exactement cette règle.

Un mois après l’examen médical ayant conduit à l’inaptitude, si le salarié n’est ni reclassé ni licencié, l’employeur doit reprendre le paiement du salaire.

Cette obligation figure à l’article L. 1226-4 pour l’inaptitude non professionnelle et à l’article L. 1226-11 pour l’inaptitude professionnelle.

La recherche peut donc techniquement se poursuivre, mais elle devient plus coûteuse pour l’employeur puisque le salaire doit reprendre.

La Cour de cassation a rappelé le 7 mai 2024 que chaque salaire dû après ce délai constitue une créance dont la prescription court à compter de sa propre date d’exigibilité.

Quand l’employeur peut-il finalement licencier ?

La rupture est possible lorsque :

  • aucun reclassement approprié ne peut être proposé ;
  • le salarié refuse un poste proposé dans les conditions légales ;
  • ou l’avis médical dispense valablement de recherche.

L’employeur applique ensuite la procédure de licenciement pour motif personnel.

Le motif doit faire apparaître l’inaptitude et la situation de reclassement. Une simple mention « licenciement pour inaptitude » peut être insuffisante pour rendre compte des conditions légales de la rupture.

En résumé, et en français courant cette fois : avant d’accepter l’idée qu’« aucun poste n’existe », demandez-vous quels postes ont été examinés, où, avec quels aménagements possibles et après quel échange avec le médecin du travail.

Comment contester une recherche de reclassement insuffisante ?

Le salarié peut rechercher plusieurs éléments :

  • offres d’emploi publiées par l’entreprise pendant la période ;
  • postes attribués à d’autres salariés ;
  • emplois disponibles dans les autres sociétés du groupe ;
  • absence de consultation du CSE ;
  • absence d’échange avec le médecin sur un poste précis ;
  • proposition incompatible avec les restrictions ;
  • recherche limitée à une seule catégorie de postes sans justification.

Il faut cependant éviter de déduire l’existence d’un reclassement possible d’une simple annonce publiée plusieurs mois auparavant. La disponibilité réelle au moment de la recherche doit être établie.

Voir contester un licenciement pour inaptitude.

Questions fréquentes

L’employeur doit-il créer un poste spécialement pour moi ?

Non. Il doit rechercher sérieusement les possibilités d’aménagement et de transformation, mais il n’est pas tenu de créer artificiellement un emploi inexistant.

Peut-il proposer un poste moins bien payé ?

Une proposition peut parfois modifier la rémunération, mais une modification du contrat ne s’impose pas automatiquement au salarié. Les conséquences d’un refus doivent alors être analysées.

Doit-il chercher à l’étranger dans un groupe international ?

Le périmètre légal de reclassement vise les entreprises du groupe situées sur le territoire national répondant aux conditions de permutation du personnel.

Le CSE doit-il proposer lui-même un poste ?

Non. Il donne un avis ; l’obligation de recherche incombe à l’employeur.

Une mention « inapte à tout poste » suffit-elle toujours à supprimer le reclassement ?

Il faut lire la formulation exacte et sa portée. La jurisprudence admet certaines formulations équivalentes, mais toutes les restrictions générales ne constituent pas nécessairement une dispense.

À retenir

  • Le reclassement est en principe obligatoire avant le licenciement.
  • Le poste doit être approprié aux capacités médicales et aussi comparable que possible à l’ancien emploi.
  • Aménagement, transformation et formation peuvent être envisagés.
  • Le groupe de reclassement est défini par des critères légaux précis.
  • Le CSE est consulté lorsqu’il existe, sauf situations où la recherche elle-même est légalement écartée.
  • Le salarié peut refuser une proposition, mais un refus abusif peut avoir des conséquences en matière d’inaptitude professionnelle.
  • Après un mois sans reclassement ni licenciement, le salaire doit reprendre.

Sources officielles

Dernière vérification juridique : 7 août 2026.