La mise à pied disciplinaire est une véritable sanction. Pendant une durée déterminée, le salarié ne travaille pas et ne perçoit pas la rémunération correspondant à la période de mise à pied. Parce qu’elle affecte directement la présence dans l’entreprise et le salaire, cette mesure est strictement encadrée.
Il faut vérifier le règlement intérieur lorsqu’il existe, la durée maximale prévue, la procédure disciplinaire, la proportion entre la faute et la sanction, ainsi que le risque de double sanction. Une mise à pied disciplinaire irrégulière ou injustifiée peut être contestée devant le conseil de prud’hommes, avec notamment une demande de rappel de salaire.
Sommaire
- Qu’est-ce qu’une mise à pied disciplinaire ?
- Doit-elle être prévue par le règlement intérieur ?
- Quelle durée maximale peut être appliquée ?
- Quelle procédure faut-il respecter ?
- La perte de salaire est-elle autorisée ?
- La sanction doit-elle être proportionnée ?
- Peut-on ensuite licencier pour les mêmes faits ?
- Différence avec la mise à pied conservatoire
- Comment contester et obtenir un rappel de salaire ?
- Exemple pratique
- Convention collective et garanties supplémentaires
- Sources principales
- Questions des salariés
Qu’est-ce qu’une mise à pied disciplinaire ?
La mise à pied disciplinaire suspend temporairement le contrat de travail à titre de sanction. Pendant les jours concernés, le salarié ne vient pas travailler et la rémunération correspondante n’est pas versée. Elle se distingue donc d’un simple avertissement, qui n’interrompt pas le travail, et d’une mise à pied conservatoire, qui est une mesure provisoire dans l’attente d’une sanction définitive.
L’article L. 1331-1 définit la sanction disciplinaire de manière large. La mise à pied disciplinaire entre pleinement dans cette définition puisqu’elle est prise à la suite d’un comportement considéré comme fautif et affecte à la fois la présence dans l’entreprise et la rémunération.
Source officielle : article L. 1331-1 du Code du travail.
Le courrier doit permettre de comprendre les faits reprochés, les dates de mise à pied et la nature disciplinaire de la mesure. Conservez-le avec le bulletin de salaire du mois concerné.
Doit-elle être prévue par le règlement intérieur ?
Lorsque l’entreprise est soumise à un règlement intérieur, celui-ci fixe notamment les règles générales et permanentes relatives à la discipline ainsi que la nature et l’échelle des sanctions. La Cour de cassation juge qu’une sanction disciplinaire ne peut être prononcée que si elle est prévue par le règlement intérieur applicable.
Pour la mise à pied disciplinaire, la jurisprudence est particulièrement stricte : lorsque cette sanction est prévue par le règlement intérieur, celui-ci doit aussi préciser sa durée maximale. Un règlement qui mentionne simplement « mise à pied disciplinaire » sans fixer de plafond de durée ne permet pas valablement d’appliquer cette sanction dans les conditions jugées par la Cour de cassation.
Source : Cass. soc., 26 octobre 2010, n° 09-42.740.
Demandez donc la version du règlement intérieur applicable à la date de la sanction. Vérifiez également qu’il s’agit bien du texte en vigueur dans votre établissement.
Quelle durée maximale peut être appliquée ?
La loi ne fixe pas un plafond uniforme de trois, cinq ou huit jours applicable à toutes les entreprises. La durée maximale doit être recherchée dans le règlement intérieur lorsqu’il s’applique, ainsi que dans les dispositions conventionnelles pertinentes. L’employeur ne peut pas inventer une durée supérieure à l’échelle disciplinaire applicable.
La Cour de cassation a confirmé qu’une mise à pied disciplinaire est illicite lorsque le règlement intérieur ne fixe pas sa durée maximale, même si la sanction prononcée est courte. Dans une affaire de 2016, une mise à pied d’un jour a été annulée parce que le règlement intérieur ne prévoyait pas de durée maximale.
Source : Cass. soc., 3 février 2016, n° 14-22.218.
Vérifiez donc à la fois le nombre de jours notifiés et le plafond prévu. Si le règlement fixe un maximum de trois jours, une sanction de cinq jours pose un problème distinct de la réalité de la faute.
Quelle procédure faut-il respecter ?
Une mise à pied disciplinaire affecte la présence et la rémunération : elle ne fait donc pas partie des simples avertissements pouvant être prononcés sans entretien préalable. L’employeur doit convoquer le salarié en précisant l’objet de la convocation. Lors de l’entretien, il expose le motif envisagé et recueille les explications du salarié.
Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Après l’entretien, la sanction ne peut être notifiée moins de deux jours ouvrables ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle doit être motivée et notifiée par écrit.
Source officielle : articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du Code du travail.
Si l’employeur a imposé immédiatement plusieurs jours sans travail puis qualifie après coup cette période de sanction disciplinaire, il faut vérifier si la procédure avait été respectée avant la sanction.
La perte de salaire est-elle autorisée ?
Oui, lorsque la mise à pied disciplinaire est licite. La perte de salaire n’est pas une amende interdite : elle correspond à la suspension du contrat pendant les jours où le salarié ne travaille pas en raison de la sanction. L’employeur doit toutefois limiter la retenue à la période réellement non travaillée et appliquer correctement les règles de paie.
Si la sanction est annulée par le conseil de prud’hommes, le salarié peut demander le rappel de salaire correspondant aux jours de mise à pied, ainsi que les congés payés afférents lorsqu’ils sont dus. Il faut donc conserver le bulletin de salaire et, si possible, le calcul de la retenue.
L’article L. 1331-2 interdit les amendes et autres sanctions pécuniaires. L’employeur ne peut pas, en plus de la mise à pied, ajouter une pénalité forfaitaire de 200 euros ou retenir arbitrairement une somme sans lien avec la période non travaillée.
Source : articles L. 1331-1 et L. 1331-2.
La sanction doit-elle être proportionnée ?
Oui. Même lorsqu’une faute est établie et que la mise à pied figure dans le règlement intérieur, la sanction doit rester proportionnée. Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.
Le juge examine la nature des faits, leur gravité, les responsabilités du salarié, les conséquences, l’ancienneté, les antécédents disciplinaires récents, les règles connues dans l’entreprise et les explications données. Une erreur isolée et immédiatement corrigée n’a pas la même portée qu’un refus volontaire et répété d’une règle de sécurité.
Source officielle : article L. 1333-2 du Code du travail.
La comparaison avec les sanctions appliquées à d’autres salariés peut parfois être utile, sans que l’employeur soit obligé de sanctionner de manière identique toutes les personnes dans toutes les situations. Il faut rechercher une différence injustifiée, discriminatoire ou manifestement disproportionnée.
Peut-on ensuite licencier pour les mêmes faits ?
En principe non. La mise à pied disciplinaire est une sanction définitive. Une fois qu’elle a été prononcée pour un fait, l’employeur ne peut pas licencier ensuite le salarié pour punir une seconde fois exactement ce même fait. Le principe de non-cumul des sanctions s’applique.
Un licenciement reste possible si un nouveau fait fautif survient après la mise à pied, ou si des faits différents, non connus au moment de la première sanction, sont découverts dans des conditions permettant encore une procédure disciplinaire. La distinction exige une comparaison précise des griefs.
Voir double sanction : avertissement puis licenciement.
Attention également à l’épuisement du pouvoir disciplinaire : si l’employeur connaissait déjà plusieurs faits avant la mise à pied et choisit d’en sanctionner seulement certains, il peut ne plus pouvoir sanctionner ensuite les autres faits antérieurs déjà connus.
Différence avec la mise à pied conservatoire
La mise à pied conservatoire est une mesure provisoire : elle écarte le salarié immédiatement dans l’attente d’une décision. Elle peut être suivie d’un licenciement pour les mêmes faits parce qu’elle n’est pas, en principe, la sanction définitive. La mise à pied disciplinaire, elle, termine la procédure disciplinaire pour les faits qu’elle sanctionne.
La durée est également différente. La mise à pied disciplinaire est prononcée pour un nombre déterminé de jours dans le cadre de l’échelle des sanctions. La mise à pied conservatoire peut durer le temps nécessaire à la procédure, sans durée maximale chiffrée par le Code.
Sur le salaire, la mise à pied disciplinaire licite entraîne la perte de rémunération correspondant aux jours sanctionnés. Pour la mise à pied conservatoire, le non-paiement dépend notamment de la qualification finale de la faute. Voir mise à pied conservatoire.
Comment contester et obtenir un rappel de salaire ?
Commencez par demander ou retrouver le règlement intérieur et la convention collective. Vérifiez que la mise à pied y est prévue, que sa durée maximale est indiquée et que le nombre de jours prononcé ne dépasse pas ce plafond. Contrôlez ensuite la convocation, la date de l’entretien et la date de notification.
Sur le fond, contestez séparément la matérialité des faits et la proportionnalité. Produisez les documents, attestations et explications utiles. Si la sanction est annulée, demandez le rappel de salaire correspondant à la retenue et les congés payés afférents, en vous appuyant sur le bulletin de paie.
L’article L. 1333-1 prévoit que l’employeur fournit au conseil les éléments retenus pour prendre la sanction et que le juge forme sa conviction au vu des éléments des deux parties ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Voir organiser les preuves.
Exemple pratique
Un salarié reçoit une mise à pied disciplinaire de cinq jours pour avoir quitté son poste sans autorisation. Le règlement intérieur prévoit bien la mise à pied, mais fixe une durée maximale de trois jours. L’employeur produit un rapport établissant l’absence injustifiée, tandis que le salarié reconnaît être parti mais explique une urgence familiale.
Même si un manquement est établi, la sanction de cinq jours dépasse l’échelle prévue. Le salarié peut demander son annulation et le rappel de salaire correspondant. Le juge peut également examiner la proportionnalité de la sanction au regard des circonstances.
Si, après cette mise à pied, l’employeur licencie le salarié pour le même départ du poste sans invoquer aucun nouvel événement, la question de la double sanction s’ajoute au litige sur la mise à pied elle-même.
Convention collective et garanties supplémentaires
La convention collective peut prévoir des règles disciplinaires plus précises : liste de sanctions, procédure interne, consultation d’une commission, délais particuliers ou droits d’assistance. Ces garanties s’ajoutent aux règles du Code du travail lorsqu’elles sont applicables à l’entreprise et au salarié.
Ne vous limitez donc pas au règlement intérieur. Identifiez la convention collective sur le bulletin de paie, recherchez la version applicable à la date des faits et vérifiez les dispositions relatives à la discipline. Certaines grandes entreprises disposent également de statuts ou procédures conventionnelles spécifiques.
Si une garantie conventionnelle substantielle n’a pas été respectée, signalez-la distinctement dans la contestation. Il faut expliquer la règle applicable, la formalité omise et son incidence, plutôt que d’écrire simplement que « la procédure interne n’a pas été respectée ».
Conseil pratique : lorsque vous contestez une mesure disciplinaire, conservez une copie complète des documents dans leur ordre chronologique, y compris les enveloppes, accusés de réception et bulletins de paie. Notez séparément ce que vous avez reconnu, ce que vous avez contesté et les explications données pendant l’entretien. Cette méthode évite de mélanger la régularité de la procédure, la réalité des faits et la proportion de la sanction, qui sont trois questions différentes. Elle permet aussi de repérer plus facilement une incohérence de date, un grief déjà sanctionné ou une retenue de salaire mal calculée.
Sources principales
Une mise à pied disciplinaire est-elle payée ?
Non lorsqu’elle est licite : le contrat est suspendu pendant les jours de sanction. Si elle est annulée, un rappel de salaire peut être demandé.
Combien de jours peut-elle durer ?
Il n’existe pas un plafond légal uniforme. Il faut vérifier la durée maximale prévue par le règlement intérieur applicable.
L’employeur peut-il me mettre à pied sans entretien ?
Une mise à pied disciplinaire affecte la présence et la rémunération et suppose en principe la procédure avec entretien prévue par l’article L. 1332-2.
Peut-on me licencier après ?
Oui pour de nouveaux faits, mais pas pour sanctionner une seconde fois exactement les mêmes faits déjà punis.
Puis-je récupérer mon salaire ?
Oui si la sanction est annulée ou déclarée illicite, sous réserve du calcul des sommes réellement retenues.
Dernière vérification juridique : 9 août 2026.