Le barème dit « Macron » encadre l’indemnité accordée par le conseil de prud’hommes lorsqu’un licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse. Il fixe, selon l’ancienneté du salarié, un montant minimal et un montant maximal exprimés en mois de salaire brut. Mais ce barème ne s’applique pas à toutes les ruptures : il est notamment exclu dans les cas de licenciement nul visés par l’article L. 1235-3-1.
Comprendre cette distinction est essentiel pour chiffrer un dossier. Une contestation portant uniquement sur l’insuffisance du motif peut être plafonnée par le barème, tandis qu’une discrimination, un harcèlement ou une atteinte à une liberté fondamentale peut ouvrir un régime beaucoup plus protecteur.
Sommaire
- Qu’est-ce que le barème Macron ?
- Comment fonctionnent les minimums et maximums ?
- Comment l’ancienneté est-elle prise en compte ?
- Les petites entreprises ont-elles un barème différent ?
- Le juge peut-il dépasser le plafond ?
- Quand le barème ne s’applique-t-il pas ?
- Pourquoi le licenciement nul ouvre-t-il un minimum de six mois ?
- Quelles indemnités peuvent s’ajouter ?
- Comment estimer son indemnisation ?
- Pourquoi la qualification juridique est-elle déterminante ?
- Questions des salariés
Qu’est-ce que le barème Macron en matière de licenciement ?
L’article L. 1235-3 du Code du travail fixe une grille d’indemnisation lorsque le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse et que la réintégration n’est pas acceptée.
Le montant dépend principalement de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Pour chaque nombre d’années complètes, le texte fixe un minimum et un maximum exprimés en mois de salaire brut.
Le juge apprécie le montant à l’intérieur de cette fourchette en fonction du préjudice, de la situation du salarié et des éléments du dossier.
Le barème Macron ne fixe pas toutes les sommes dues après un licenciement. Il encadre uniquement l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dans les situations où l’article L. 1235-3 s’applique.
Comment fonctionnent les minimums et les maximums du barème ?
À partir de deux ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins onze salariés, le minimum est en principe de trois mois de salaire brut. Le maximum augmente progressivement avec l’ancienneté jusqu’à vingt mois à partir de trente ans d’ancienneté.
Pour un an d’ancienneté, le barème prévoit par exemple un minimum d’un mois et un maximum de deux mois dans le régime général. À dix ans, le minimum est de trois mois et le maximum de dix mois.
Le tableau complet doit être consulté pour connaître la fourchette exacte. Une approximation peut entraîner une différence importante dans le chiffrage d’une demande.
Comment l’ancienneté est-elle prise en compte ?
Le tableau raisonne en années complètes d’ancienneté. Un salarié ayant neuf ans et onze mois n’est donc pas placé dans la ligne correspondant à dix années complètes.
Il faut vérifier la date d’entrée, les reprises d’ancienneté prévues par le contrat ou une convention et les éventuelles périodes qui doivent être prises en compte.
L’ancienneté influence principalement le plafond. D’autres éléments permettent ensuite au juge de choisir un montant à l’intérieur de la fourchette applicable.
Existe-t-il des minimums particuliers dans les entreprises de moins de onze salariés ?
Oui. L’article L. 1235-3 prévoit, pour certaines anciennetés dans les entreprises employant habituellement moins de onze salariés, des minimums inférieurs au minimum général de trois mois.
Ces minimums spécifiques concernent notamment les premières années d’ancienneté. Le plafond, lui, demeure celui prévu par le tableau général correspondant à l’ancienneté.
Le salarié doit donc identifier l’effectif habituel de l’entreprise et pas seulement le nombre de collègues présents dans son service.
Le conseil de prud’hommes peut-il dépasser le plafond du barème ?
Lorsque le licenciement relève de l’article L. 1235-3, le juge doit en principe rester entre le minimum et le maximum prévus par la grille.
La Cour de cassation a confirmé l’application du barème dans sa jurisprudence et a écarté les tentatives de dépassement au cas par cas fondées uniquement sur une appréciation individuelle du préjudice.
Le moyen de sortir du barème n’est donc pas de demander au juge de considérer le plafond insuffisant, mais de démontrer, lorsque les faits le permettent réellement, que le licenciement relève d’une nullité ou d’un autre régime non soumis au plafond.
Dans quels cas le barème Macron ne s’applique-t-il pas ?
L’article L. 1235-3-1 exclut le barème lorsque le licenciement est nul en raison notamment de la violation d’une liberté fondamentale, de faits de harcèlement moral ou sexuel, d’une discrimination, de certaines actions en justice protégées ou dénonciations, de l’exercice d’un mandat protégé ou de certaines protections liées à la grossesse et aux accidents du travail.
Dans ces situations, le salarié qui ne demande pas sa réintégration ou dont la réintégration est impossible bénéficie d’une indemnité minimale de six mois de salaire.
Consultez notre page sur le licenciement nul pour vérifier les cas d’exclusion.
Pourquoi le licenciement nul ouvre-t-il un minimum de six mois ?
Le législateur a prévu un régime distinct pour les nullités les plus graves. L’article L. 1235-3-1 fixe donc un plancher de six mois, sans plafond comparable à celui du barème Macron.
Cette règle peut être très favorable pour un salarié ayant peu d’ancienneté. Un salarié d’un an d’ancienneté peut être plafonné à deux mois dans un licenciement simplement sans cause réelle et sérieuse, alors qu’une nullité ouvre un minimum de six mois lorsqu’il ne demande pas la réintégration.
Mais la nullité doit être réellement caractérisée. Elle ne peut pas être invoquée uniquement pour contourner le barème.
Quelles sommes peuvent s’ajouter à l’indemnité du barème ?
L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne remplace pas nécessairement les indemnités de rupture. L’indemnité de licenciement, le préavis et les congés payés obéissent à leurs propres règles.
Des rappels de salaire, heures supplémentaires, primes ou indemnités relatives à d’autres manquements peuvent également être dus s’ils reposent sur des fondements distincts.
L’article L. 1235-3 prévoit par ailleurs certains cumuls avec des indemnités spécifiques, dans les limites qu’il fixe.
Comment estimer son indemnisation avec le barème ?
Commencez par déterminer l’ancienneté en années complètes et l’effectif de l’entreprise. Repérez ensuite le minimum et le maximum du tableau.
Calculez le salaire de référence utile pour convertir les mois de salaire en euros. Le juge choisira ensuite un montant dans la fourchette en fonction du dossier, mais le salarié peut proposer un chiffrage argumenté.
Ajoutez séparément les autres sommes : indemnité de licenciement, préavis, congés payés, rappels de salaire ou autres préjudices juridiquement distincts.
Pourquoi la qualification du licenciement est-elle déterminante ?
Deux dossiers avec la même ancienneté et le même salaire peuvent conduire à des indemnisations très différentes selon la qualification. Un simple défaut de cause réelle et sérieuse relève du barème, tandis qu’une discrimination ou une atteinte à une liberté fondamentale relève de la nullité.
Il faut donc analyser la chronologie et les protections applicables avant de chiffrer. Une demande de nullité artificielle fragilise le dossier, mais négliger une véritable atteinte à un droit fondamental peut sous-évaluer fortement les droits du salarié.
Nos pages sur le licenciement discriminatoire et l’indemnité pour licenciement nul permettent d’approfondir cette distinction.
Exemples de plafonds selon l’ancienneté
Pour un salarié ayant deux années complètes d’ancienneté dans le régime général, la fourchette prévue par l’article L. 1235-3 va de trois à trois mois et demi de salaire brut. À cinq ans, elle va de trois à six mois.
À dix ans, le maximum atteint dix mois ; à vingt ans, il est de quinze mois et demi ; à trente ans et au-delà, il atteint vingt mois. Le minimum reste généralement de trois mois à partir de deux ans dans les entreprises d’au moins onze salariés.
Ces chiffres ne comprennent pas les autres sommes dues au salarié. Il faut ajouter séparément le préavis, les congés payés et l’indemnité de licenciement lorsqu’ils sont dus.
Pourquoi l’effectif de l’entreprise doit-il être vérifié ?
Pour les entreprises employant habituellement moins de onze salariés, le texte prévoit des minimums particuliers pour les premières années d’ancienneté. Le salarié doit donc connaître l’effectif pertinent de l’entreprise.
L’effectif ne se limite pas à l’équipe ou à l’établissement visible au quotidien. Selon la structure juridique et les règles d’effectif applicables, le calcul peut inclure un périmètre plus large.
Lorsque l’entreprise se situe proche du seuil, les documents sociaux et les informations sur l’effectif peuvent devenir utiles pour déterminer le minimum applicable.
Checklist avant de saisir les prud’hommes
Relisez la lettre de licenciement et identifiez le fondement exact de votre contestation : absence de cause réelle et sérieuse, discrimination, harcèlement, atteinte à une liberté ou violation d’une protection spéciale.
Classez les pièces dans l’ordre chronologique et séparez les preuves du motif de celles relatives au préjudice. Une demande de nullité doit être fondée juridiquement et non seulement sur le caractère injuste de la rupture.
Enfin, chiffrez séparément les indemnités de rupture, le préavis, les congés payés, l’indemnité liée à la nullité et les éventuels préjudices distincts.
Quel salaire utiliser pour convertir le barème en euros ?
Le barème est exprimé en mois de salaire brut. Le salaire de référence doit donc être déterminé à partir de la rémunération pertinente du salarié et peut nécessiter d’intégrer les éléments variables selon leur nature.
Pour un salarié payé uniquement au fixe, le calcul est simple. Pour un commercial ou un cadre percevant commissions et primes, il faut reconstituer une rémunération représentative et produire les bulletins nécessaires.
Le chiffrage doit être présenté comme une fourchette : minimum légal, maximum légal, puis montant demandé à l’intérieur de cette fourchette.
Le barème inclut-il l’indemnité légale de licenciement ?
Non. L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement répond à un autre fondement. Elle est due lorsque les conditions sont remplies et doit être calculée séparément.
Le préavis et les congés payés sont également distincts. Le barème ne correspond donc pas au « total » que le salarié peut recevoir après avoir gagné son procès.
Cette distinction est essentielle lorsqu’on compare une proposition de transaction avec une estimation prud’homale. Il faut additionner les postes pertinents au lieu de comparer uniquement le montant du barème.
Le barème Macron est-il toujours applicable en 2026 ?
Oui. Le barème de l’article L. 1235-3 demeure en vigueur en 2026 et continue d’encadrer l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse dans les situations relevant de ce texte.
La jurisprudence de la Cour de cassation a confirmé son application et n’autorise pas le juge à l’écarter au cas par cas simplement parce que le plafond paraît insuffisant au regard du préjudice individuel.
Les exclusions prévues par la loi restent cependant essentielles : un véritable licenciement nul n’entre pas dans ce plafonnement.
Les pièces à rassembler avant de chiffrer le dossier
Conservez la lettre de licenciement, le contrat, les douze derniers bulletins, les évaluations, les échanges relatifs au motif protégé et les documents de fin de contrat. Ces pièces permettent d’analyser à la fois la nullité et les conséquences financières.
Préparez deux tableaux distincts : le premier sur la chronologie des faits, le second sur les montants. Mélanger la démonstration juridique et le chiffrage rend le dossier plus difficile à lire.
Enfin, vérifiez si vous souhaitez réellement demander une réintégration. Cette décision modifie profondément les demandes financières et la stratégie prud’homale.
Comment utiliser le barème pour évaluer une proposition de transaction ?
Le barème donne un repère lorsque le litige porte sur l’absence de cause réelle et sérieuse. Une proposition de transaction peut être comparée au minimum et au maximum applicables, mais elle doit aussi tenir compte du risque de perdre le procès, de sa durée et des autres sommes éventuellement dues.
Il ne faut pas comparer une transaction globale uniquement au plafond du barème. Si le salarié a également droit au préavis, à l’indemnité de licenciement, à des congés payés ou à des rappels de salaire, ces montants doivent être isolés.
Si des éléments sérieux de nullité existent, la comparaison change encore puisque le plafonnement peut ne plus s’appliquer. La qualification juridique doit donc précéder la négociation du montant.
Le barème Macron s’applique-t-il à tous les licenciements abusifs ?
Il s’applique en principe au licenciement sans cause réelle et sérieuse relevant de l’article L. 1235-3, mais pas aux nullités visées par l’article L. 1235-3-1.
Quel est le maximum du barème ?
Le maximum atteint vingt mois de salaire brut à partir de trente années complètes d’ancienneté.
Le juge peut-il donner plus que le maximum parce que mon préjudice est important ?
Pas dans le régime ordinaire de l’article L. 1235-3. Il faut vérifier si un autre fondement juridique, notamment une nullité, s’applique réellement.
Une discrimination permet-elle d’échapper au barème ?
Oui si le licenciement est reconnu discriminatoire et donc nul. Le régime de l’article L. 1235-3-1 s’applique alors.
Sources utiles
